Comité d'entreprise

Un comité d'entreprise est une représentation institutionnalisée des salariés dans les entreprises, les entreprises et les corporations. En termes techniques, le mot désigne l'organe de codétermination en vertu des statuts de l'entreprise, et dans le langage courant, un membre individuel de l'organe est souvent appelé comité d'entreprise.

Le degré d'ancrage des tâches du comité d'entreprise dans la loi varie considérablement d'un pays à l'autre. En Allemagne et en Autriche, le comité d'entreprise est un organe de codétermination et de représentation des intérêts des salariés , qui participe également aux décisions de l'entreprise. En Suisse, en revanche , sa position est plus faible. La base légale en Allemagne est la loi sur la constitution des entreprises , selon laquelle les employés d'une entreprise comptant au moins cinq employés permanents ayant le droit de vote ont le droit d'élire un comité d'entreprise.

La codétermination d'entreprise doit être distinguée de la codétermination d'entreprise par les représentants des salariés au sein des conseils de surveillance des sociétés . Le champ d'application de la loi constitutionnelle allemande sur les entreprises s'étend aux entreprises de droit privé . Un conseil du personnel est chargé des services publics et des administrations . Les entreprises des communautés religieuses et leurs institutions caritatives ou éducatives sont également exclues . Un soi-disant organe représentatif des employés a été nommé ici pour impliquer les employés sur la base de la propre législation de l' église .

Les comités d'entreprise européens sont compétents pour les entreprises de plus de 1 000 salariés dans les entreprises transfrontalières de l' Union européenne .

Base légale

Allemagne

Les droits et obligations du comité d'entreprise en tant que représentation de l'entreprise des intérêts des salariés ont été codifiés pour la première fois en République de Weimar dans la loi sur le comité d'entreprise de 1920. Après la Seconde Guerre mondiale , ils ont été réglementés par la loi sur la constitution des entreprises (BetrVG) adoptée en 1952 . Il a été largement amendé en 1972 sous le nom de Works Constitution Act en 1972 et par la suite amendé plusieurs fois en plus petites parties. D'autres droits et obligations du comité d'entreprise résultent de la loi sur la protection contre le licenciement (droits du comité d'entreprise en cas de licenciement par les employés) ou de la loi sur le tribunal du travail ( capacité du comité d'entreprise à participer aux procédures judiciaires du travail ), mais z. B. également de l' article 176, de l'article 178, paragraphes 4 et 5, ainsi que de l'article 182 SGB ​​​​IX.

Dans les administrations et les autorités de la fonction publique, les lois sur la représentation du personnel des gouvernements fédéral et des États régissent les droits du conseil du personnel en tant que représentation des intérêts des employés et des fonctionnaires .

L'Autriche

Pour la première fois avec la loi sur l'établissement des comités d'entreprise du 15 mai 1919, la Première République a donné aux comités d'entreprise autrichiens un statut juridique, qui a été mis à jour avec la loi sur les comités d'entreprise du 28 mars 1947 et aujourd'hui dans la loi constitutionnelle du travail . du 14 décembre 1973 (le 16 janvier 1947) 1974 est entré en vigueur) constitue la base juridique actuelle des pouvoirs du comité d'entreprise autrichien (§§ 50-122) et du comité d'entreprise européen (§§ 171-203). Les derniers grands changements datent de 2011.

Concernant la genèse historique, Wilhelm Filla a écrit à propos du BRG 1919 qu'il ne représentait pas « un acte juridique » qui était « greffé sur la réalité sociale sans conditions préalables ». Selon l'historien John Evers, cette analyse ne s'applique que dans une mesure limitée au BRG de 1947 : « La pression directe pour le BRG de 1947 résultait également - au moins en partie - des mouvements sociaux nés de la dénazification au niveau de l'entreprise. Le gouvernement et les groupes d'intérêt n'étaient pas seulement soucieux de faire passer les initiatives plus ou moins spontanées des entreprises dans des canaux légalement légaux, mais aussi contrôlables. Les positions d'entreprise fortes et indépendantes existantes de l'AN sont restées inutilisées dans les négociations - pour autant que cela soit compréhensible - contrairement à 1919. L'avènement et le compromis du BRG 1947 reflètent ainsi la voie déjà empruntée par les groupes d'intérêt vers le « partenariat social ». Contrairement aux accords sur les salaires et les prix suivants, le BRG 1947 n'a suscité aucune protestation ou résistance notable pour les raisons mentionnées. Bien que le BRG 1947 ait été basé sur le BRG 1919, le BRG 1919 et le BRG 1947 diffèrent également fondamentalement dans le contexte conceptuel global. Alors que le BRG 1919 doit être considéré en relation avec les lois de socialisation et les objectifs de socialisation à long terme et qui changent la société, les concepts d'un partenariat économique dans le contexte du développement économique forment le contexte réel de l'action des groupes d'intérêt autour de le BRG 1947. "

Comme le comité d'entreprise allemand, son homologue autrichien dispose également de droits de participation gradués dans les affaires sociales, personnelles et économiques, qui, selon le sociologue viennois Franz Traxler, sont moins prononcés, par exemple les sujets nécessitant un agrément (article 96) sont beaucoup plus limités que ceux de la constitution allemande de l'entreprise.

la Suisse

En Suisse, il n'y a pas de comités d'entreprise sous la même forme qu'en Allemagne ou en Autriche, mais des soi-disant représentants du personnel avec des droits nettement inférieurs.

La France

Les délégués du personnel sont à considérer comme l' équivalent français du comité d'entreprise . Le Comité d'entreprise (CE) est souvent nommé à tort comme l'homologue du comité d'entreprise allemand. Cependant, il ne s'agit pas d'un organisme purement salarié. Le chef du Comité d'entreprise est le gérant. En Allemagne, un Comité d'entreprise serait interdit en tant qu'association d'harmonie. Le Comité d'entreprise est une entité indépendante et juridiquement compétente. Elle dispose de son propre budget (environ 1% du chiffre d'affaires de l'entreprise) pour financer ses dépenses. Ses droits se limitent à des droits d'information et de consultation, mais il dispose également d'un budget social de montants variables pour des activités sociales et culturelles. Les délégués syndicaux ( Délégués syndicaux ) désignés par les syndicats parmi les salariés ont le monopole de la négociation des accords d' entreprise .

Histoire (Allemagne)

En 1850, quatre entrepreneurs sociaux-libéraux se sont réunis à Eilenburg pour introduire des règlements d'usine. Entre autres choses, cet accord volontaire prévoyait l'élection d'un comité d'ouvriers dans chacune des usines et d'un conseil d'usine élu par ces comités. Le cerveau était le propriétaire de l' imprimante calicot Carl Degenkolb , qui avait auparavant échoué à l' Assemblée nationale de Francfort avec un projet de loi visant à introduire des comités d' usine . Les comités de travailleurs statutaires ont été introduits pour la première fois en Allemagne dans les sociétés minières de Bavière en 1900 et en Prusse en 1905 . Le Patriotic Auxiliary Service Act de 1916, adopté pendant la Première Guerre mondiale , prévoyait l'introduction de comités permanents de travailleurs dans toutes les entreprises importantes pour l' économie de guerre comptant au moins 50 employés. Ils n'avaient que des droits de consultation et d'audition, mais si leurs suggestions n'étaient pas suivies, ils pouvaient faire appel à une commission d'arbitrage paritaire composée d'un président neutre, dont l'entrepreneur devait soumettre la décision. Lors de la révolution de 1918/1920, un large mouvement de conseils se forma . L'une des conséquences de cela est le système de conseils à trois niveaux codifié à l'article 165 de la Constitution de Weimar , qui prévoyait 1. des conseils d'ouvriers d'usine, 2. des conseils d'ouvriers de district structurés selon les zones économiques, et 3. un ouvrier du Reich. ' conseil. Cependant, seul le comité d'entreprise prévu par la loi sur le comité d'entreprise adoptée le 4 février 1920 pour toutes les entreprises d'au moins vingt salariés avait une pertinence pratique . Dans la République de Weimar, sous le slogan « démocratie économique », les syndicats ADGB ont discuté de l'élargissement des compétences des comités d'entreprise pour le contrôle de la production et ainsi d'amorcer une transformation socialiste. Cependant, ce concept a échoué dans la Grande Dépression de 1929.

Sous le national-socialisme , le Code du travail de 1934 interdit toutes les activités des comités d' entreprise. Les comités d'entreprise ont été remplacés par des comités dits fiduciaires .

Avec la loi n° 22 du Conseil de contrôle allié du 10 avril 1946, les comités d'entreprise sont à nouveau autorisés en Allemagne. Le premier Works Constitution Act (BetrVG 1952) a été adopté le 11 octobre 1952. Il s'inscrivait dans la tradition de la loi sur les comités d'entreprise de 1920, dont les idées de base ont été largement adoptées. En 1972, à la suite d'une discussion sociale controversée, un amendement fondamental à la loi sur la constitution des entreprises (BetrVG 1972), qui a été à nouveau réformée en 2001, a eu lieu.

Entre autres, les principes de travail et d'organisation des comités d'entreprise ont été modifiés. Le processus électoral a été simplifié, un "quota d'égalité" (sièges minimum pour le sexe de la minorité, voir règlement électoral de la loi constitutionnelle du travail § 15 WO) a été introduit, la séparation entre ouvriers et salariés a été abolie, le les seuils d' exemption pour les membres du comité d'entreprise ont été abaissés et le comité d'entreprise doit être associé à la mise en place du travail en groupe ainsi qu'à l'implication de consultants en cas de changements opérationnels.

Dispositions générales de la loi constitutionnelle allemande sur les entreprises

La loi sur la constitution des entreprises (BetrVG) accorde aux salariés des entreprises d'une certaine taille le droit d'élire un comité d'entreprise . Au moins cinq salariés ayant le droit de vote doivent être permanents, dont trois également éligibles au comité d'entreprise. Ceci s'applique également aux opérations conjointes de plusieurs entreprises. ( § 1 BetrVG) La formulation au § 1 de la loi que « les comités d'entreprise sont élus » dans les entreprises avec ce nombre minimum ne signifie cependant pas qu'ils sont effectivement élus dans toutes ces entreprises. Il accorde aux salariés le droit d'élire un comité d'entreprise, mais l'initiative doit venir d'eux (ou de leurs syndicats) sans que l'employeur puisse les y entraver.

L' élection du comité d' entreprise est initiée et réalisée par une commission électorale. Dans les entreprises sans comité d'entreprise, le conseil électoral dans les entreprises à plusieurs entreprises est nommé par le comité général d'entreprise (GBR) ou le comité d'entreprise de groupe (KBR). Si ces organes n'existent pas ou s'ils restent inactifs, une assemblée de travail nomme le bureau électoral. Soit trois salariés de l'entreprise ayant le droit de vote, soit un syndicat représenté dans l'entreprise peut inviter à la réunion d'entreprise.

Les employés au sens de la constitution d'entreprise sont les travailleurs et les employés qui travaillent dans l'entreprise, dans le domaine , avec le télétravail ou le travail à domicile (si cela est fait principalement pour l'entreprise). Cependant, les cadres ne sont pas inclus.

S'il existe plusieurs comités d'entreprise dans une entreprise, un comité général d'entreprise doit être constitué. Dans les groupes , des comités d' entreprise de groupe peuvent également être mis en place ( article 54 BetrVG), qui sont chargés de traiter les questions qui affectent le groupe ou plusieurs sociétés du groupe et ne peuvent pas être réglementés par les comités d'entreprise généraux individuels au sein de leur entreprise ( article 58 BetrVG) .

Les employeurs et les comités d'entreprise devraient travailler ensemble dans l'intérêt des salariés et de l'entreprise dans le respect des conventions collectives applicables et en coopération avec les syndicats et associations de salariés représentés.

Tous les employés de l'entreprise qui ont atteint l'âge de 16 ans ont le droit de voter sans avoir à attendre un certain temps. Même les stagiaires (mineurs) ont le droit de voter aux élections du comité d'entreprise , car ils sont également considérés comme des employés à cet égard ( article 5 (1) phrase 1 BetrVG). Les intérimaires ont le droit de vote s'ils sont employés dans l'entreprise depuis plus de trois mois. Les cadres n'ont ni le droit de vote actif ni le droit de vote passif, il y a un représentant distinct pour ce groupe, le comité des orateurs .

Sont éligibles (droit de vote passif) toutes les personnes ayant le droit de vote (y compris les stagiaires) qui ont atteint l'âge de 18 ans et sont dans l'entreprise depuis au moins six mois, ou qui ont principalement travaillé à domicile pour l'entreprise pendant cette période ( Article 8 (1) phrase 1 BetrVG ).

La durée du mandat du comité d'entreprise est de quatre ans. Plus récemment, les élections ordinaires du comité d'entreprise ont eu lieu entre le 1er mars et le 31 mai 2018. Dans les entreprises qui n'ont pas encore de comité d'entreprise, celui-ci peut être élu à tout moment.

Un nouveau comité d'entreprise doit être élu au bout de deux ans si le nombre d'employés réguliers a augmenté ou diminué de 50 % (mais au moins de 50).

Les membres des comités d'entreprise exercent leur fonction gratuitement à titre honorifique . Cependant, les employeurs doivent les libérer dans la mesure requise pour le travail du comité d'entreprise sans réduire leur salaire ( article 37 BetrVG). Le calcul de la rémunération à verser présente des difficultés particulières si le comité d'entreprise est rémunéré à la performance (travail à la pièce, commission, accord d'objectif). Ils ne doivent pas être perturbés ou entravés dans l'exécution de leur travail ( article 78 BetrVG) et, selon l' article 15 KSchG , ils ne peuvent généralement être résiliés que pour des raisons extraordinaires. La résiliation extraordinaire requiert également l'accord du comité d'entreprise conformément à l' article 103 BetrVG ou, si le comité d'entreprise n'y consent pas expressément, le remplacement de l'autorisation par le tribunal du travail à la demande de l'employeur. Dans le cas contraire, la résiliation est sans effet.

Panneaux pour le comité d'entreprise et les représentants des personnes gravement handicapées
Information du comité d'entreprise dans une compagnie d'assurance (1992) - Présentation des missions du comité d'entreprise

tâches générales

Les tâches générales sont réglementées au § 80 BetrVG. Le comité d'entreprise doit veiller aux intérêts des salariés, demander des mesures dans l'intérêt des salariés et prendre en compte leurs suggestions.

Il doit veiller au respect des normes applicables au bénéfice des salariés, il doit promouvoir les mesures de santé et sécurité au travail et de protection de l'environnement en entreprise .

En particulier, le comité d'entreprise doit s'occuper des travailleurs défavorisés et l'intégration des personnes gravement handicapées favorise les travailleurs étrangers et âgés ainsi que l' égalité favorisent l'égalité des sexes et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Enfin, une des tâches générales est de préparer l'élection d'un représentant des jeunes et des stagiaires . A cet effet, il nomme une commission électorale qui procède à l'élection.

Depuis le 1er juillet 2008, l' article 2 (3) de la loi sur les services juridiques permet la discussion de questions juridiques nécessitant une participation entre le comité d'entreprise et les salariés concernés.

Consultation d'un expert

Le comité d'entreprise peut faire appel à des experts après un accord plus détaillé avec l'employeur ( article 80 (3) BetrVG).

Les experts doivent conseiller le comité d'entreprise sur les questions pour lesquelles le comité d'entreprise ne dispose pas de l'expertise nécessaire et l'aider à rédiger les accords d'entreprise . Demander l'aide d'un expert peut être fait dans les domaines suivants : informatique, modèles de travail difficiles , services d'évaluation, frais de service , équilibre des intérêts / régime de licenciement , tests de réglage , analyse de l'équilibre et autres domaines. L'activité d'expert ne se limite pas à assister le comité d'entreprise sur des questions individuelles. Il peut également concerner des sujets qui nécessitent des conseils à long terme. Lorsqu'il s'agit de la question de la nécessité, le comité d'entreprise dispose d'une marge d'appréciation qui n'est accessible à un contrôle juridictionnel que dans une mesure limitée.

Si un comité d'entreprise « doit évaluer l'introduction ou l'utilisation de l'intelligence artificielle pour mener à bien ses tâches », l'intervention d'un expert est automatiquement jugée nécessaire conformément à l' article 80, paragraphe 3, phrase 2 de la BetrVG.

Droit à l'information

Le comité d'entreprise a généralement le droit d'être informé par l'employeur de toutes les circonstances dont la connaissance est appropriée ou nécessaire à l'accomplissement de ses tâches statutaires.

En particulier, il s'agit de la planification du personnel dans son ensemble, des changements techniques et organisationnels ainsi que des mesures individuelles du personnel - telles que la mise en place , la réorganisation, le déplacement et la suppression d'informations complètes et opportunes -.

Les secrets d' entreprise ou commerciaux expressément désignés comme confidentiels par l'employeur, ainsi que les données personnelles des salariés, doivent être gardés secrets par le comité d'entreprise et ses membres. En dehors de cette exception, le comité d'entreprise peut transmettre ses informations aux salariés et en discuter publiquement.

Droit au conseil

Ici, l'employeur doit non seulement informer le comité d'entreprise, mais aussi le consulter - par exemple lors de la construction d'installations techniques, de la modification des processus de travail, de la promotion de la formation professionnelle, etc. Les mesures prises par l'employeur dans les domaines nécessitant des conseils ne deviennent pas inefficaces si le l'employeur ne respecte pas le droit à l'avis a ou n'a pas suivi l'avis du comité d'entreprise.

Droit à la formation

Qui travaille en tant que constitution de son entreprise remplirait dûment les tâches et les devoirs requis pour participer à la formation.

Un membre du comité d'entreprise qui s'abstient d'une mesure de formation obligatoire commet un manquement grave à ses obligations.

Mesures de formation conformément à l'article 37 (6) BetrVG

L'article 37 (6) de la BetrVG parle d'une formation nécessaire pour le comité d'entreprise. Il s'agit en principe de mesures de formation dont le contenu est lié aux missions statutaires du comité d'entreprise.

Si plus de 50 % du contenu de la formation est jugé nécessaire, l'ensemble de la mesure de formation est également considéré comme nécessaire.

Le transfert de connaissances est jugé nécessaire s'il est nécessaire, compte tenu des circonstances spécifiques de l' entreprise et du comité d'entreprise, afin que le comité d'entreprise puisse remplir correctement et professionnellement ses tâches actuelles et futures.

En outre, une formation au sens de l'article 37 (6) BetrVG est requise si les connaissances transmises sont liées aux tâches statutaires du comité d'entreprise et qu'il existe un besoin spécifique de formation pour des raisons actuelles liées à l'entreprise ou au comité d'entreprise.

Des formations destinées à transmettre des connaissances de base peuvent régulièrement être considérées comme nécessaires, de sorte qu'aucune explication particulière de la nécessité n'est considérée comme nécessaire.

Les mesures de formation suivantes sont considérées comme nécessaires selon la jurisprudence, mais ne sont pas énumérées ici de manière exhaustive :

Il en va de même si l'entreprise est liée par des conventions collectives ou si des conventions collectives s'appliquent et que le séminaire correspondant permet de connaître le droit de la négociation collective.

Les membres du comité ou du comité d'entreprise qui assument des tâches spéciales par voie de résolution du comité d'entreprise ont droit aux mesures de formation nécessaires pour remplir ces tâches, de même que les présidents et adjoints du comité d'entreprise, ainsi que les membres du comité d'entreprise exonérés ( art. 38 BetrVG).

Les membres suppléants ont également le droit de participer à des événements de formation s'ils sont fréquemment appelés à travailler au sein du comité d'entreprise, par exemple dans des organes de comité d'entreprise plus importants ou s'ils sont représentés pendant une période plus longue, par ex. B. en raison du congé parental du membre à part entière.

Mesures de formation selon § 37 Abs 7 BetrVG

Contrairement au droit collectif en vertu de l'article 37 (6) BetrVG, le droit à la formation en vertu de l' article 37 (7) de la loi sur le comité d'entreprise concerne le droit d'un membre individuel du comité d'entreprise.

Ici aussi, la résolution du comité d'entreprise correspondante est requise pour participer à la formation.

De plus, la preuve de la nécessité particulière du contenu de la formation n'est pas absolument nécessaire ici. Les connaissances à transmettre au cours de la formation doivent généralement être liées au travail du comité d'entreprise.

Les mesures de formation à prendre doivent être perçues par la plus haute autorité du travail comme adaptées, comme c'est surtout le cas pour les questions socio-politiques , socio-politiques , économiques et civiques.

Peut être considéré comme approprié, pour. B. :

  • Ressources humaines, développement du personnel,
  • Rhétorique,
  • Droit de la sécurité sociale,
  • droit de l'UE,
  • Marché intérieur,
  • Politique du marché du travail

Selon la situation de l'entreprise et du comité d'entreprise, il peut également arriver que de telles mesures de formation relèvent du domaine de nécessité selon l'article 37 (6) de la BetrVG.

Les membres du comité d'entreprise élus pour la première fois ont un droit à la formation de quatre semaines, ceux qui sont réélus trois semaines de temps de formation pure.

Si un membre du comité d'entreprise avait été actif dans la représentation des jeunes et des stagiaires avant de prendre ses fonctions , son droit s'élève également à trois semaines.

Une semaine est ici calculée avec sept jours, le membre du comité d'entreprise a donc droit à 20 ou 15 jours ouvrables pour une semaine de 5 jours.

Si l'employeur s'oppose à la participation à la formation d'un membre du comité d'entreprise conformément au § 37 alinéa 7 BetrVG, les mêmes principes s'appliquent que pour les mesures de formation conformément au § 37 alinéa 6 BetrVG.

Prise en charge des frais

L'employeur doit rembourser tous les frais directement liés à la participation au séminaire (par exemple, les frais de séminaire, les frais de déplacement, l'hébergement, les repas, ...).

Les frais occasionnés par le mode de vie personnel du membre du comité d'entreprise ne sont pas à la charge de l'employeur.

En cas de séminaire et de frais supplémentaires, le comité d'entreprise doit respecter la proportionnalité de ceux-ci.

Remboursement des frais de déplacement

En fonction du coût, il est généralement décidé quel moyen de transport le participant au séminaire utilisera. La sélection peut inclure votre propre voiture, un véhicule de société, un train ou un avion. Cependant, il faut tenir compte du lieu de formation et, par conséquent, de la sensibilité du moyen de transport à utiliser.

Dans presque toutes les entreprises, les réglementations contraignantes relatives aux frais de déplacement ou aux déplacements professionnels doivent être respectées.

Procédure d'envoi des formations

Le comité d'entreprise détermine le ou les membres du comité d'entreprise qui doivent participer à la formation au moyen d'une décision de détachement.

Cette décision de détachement doit être prise en comité d'entreprise et présentée à l'employeur en temps utile (au moins 14 jours avant le début de la formation) pour que l'employeur ait suffisamment de temps pour convoquer la commission d' arbitrage s'il n'est pas d'accord avec le projet mesure, par exemple B. parce qu'il est d'avis que le comité d'entreprise n'a pas suffisamment ou pas pris en compte les besoins opérationnels (article 37 (6) phrase 4 et suiv. BetrVG).

Si l'employeur est d'avis que la décision de détachement du séminaire à suivre n'est pas conforme aux principes de nécessité, il peut engager une procédure de décision devant le tribunal du travail .

La loi ne prévoit pas d'autorisation spéciale de l'employeur pour libérer le membre du comité d'entreprise dans le cadre de la décision de détachement.

Organisateur de formation en Allemagne

En Allemagne, la formation des comités d'entreprise est un marché extraordinairement diversifié, confus et non réglementé. Les objectifs de la formation sont, d'une part, de permettre aux membres du comité d'entreprise d'exercer convenablement leur fonction. D'autre part, les membres du comité d'entreprise devraient pouvoir poursuivre leur carrière même après avoir quitté leurs fonctions. On peut distinguer deux types de formation continue :

Type 1 pour les salariés hautement qualifiés qui souhaitent travailler au comité d'entreprise pour une durée limitée et qui souhaitent ensuite reprendre le travail, travaillent souvent dans le secteur des services, dont la majorité ont un diplôme universitaire et qui ont peu d'affinités syndicales.

Type 2 pour les employés des entreprises commerciales qui travaillent aux niveaux intermédiaire et inférieur, voient le travail du comité d'entreprise comme une perspective à vie et ont des liens syndicaux forts.

Les prestataires de formation sont des syndicats ( par ex. IG Metall , IG Bergbau Chemie Energie , IG Bauen-Agrar-Umwelt , Union Food-Gourmet-Restaurants ), des organisations syndicales ( par ex . par exemple ifb , Poko , WAF ). Il existe une tendance générale chez les syndicats à proposer une formation de type 2 et les prestataires commerciaux à proposer une formation de type 1.

audience

Le comité d'entreprise doit être entendu avant toute mise en demeure ( article 102 BetrVG). Il peut s'opposer à la résiliation pour les raisons énoncées à l' article 102 (3) BetrVG. Malgré une opposition, l'employeur n'est pas légalement empêché d'émettre le préavis de licenciement. En cas d'opposition justifiée, l'employeur doit continuer à employer temporairement le salarié licencié qui lui fait grief jusqu'à la conclusion légale de la procédure de protection contre le licenciement .

En Autriche , la situation des licenciements dus à la loi constitutionnelle du travail est un peu différente : le comité d'entreprise doit être informé avant un licenciement envisagé et des consultations doivent avoir lieu avec lui sur demande. Par la suite, le comité d'entreprise dispose d'une semaine (article 105 (1) ArbVG) pour émettre une déclaration (la résiliation ne peut pas être donnée avant l'expiration de ce délai). Cette déclaration peut se lire « consentement explicite », « pas de déclaration » ou « objection à la résiliation ». Si le comité d'entreprise s'oppose au licenciement, il peut intenter une action en contestation d'un licenciement pourtant prononcé (s'il ne le fait pas et dans tous les autres cas, le salarié licencié peut faire lui-même cette contestation). Cependant, seule la décision de justice de première instance a un « effet juridique » : jusqu'à cette décision (qui peut parfois être longue à venir), le salarié licencié reste en suspens avec la question de savoir s'il est désormais considéré être « continué dans l'emploi » ou « licencié » .

Participation

Le comité d'entreprise peut refuser d' approuver des mesures individuelles du personnel (regroupement, embauche , regroupement ou déplacement de salariés) et s'opposer à la mesure, bien qu'il ne dispose que d'un certain catalogue de motifs de refus. L'employeur peut alors ne pas exécuter la mesure, il peut faire remplacer l'absence d'agrément du comité d'entreprise par le tribunal du travail ; En cas d'urgence, les mesures provisoires unilatérales de l'employeur sont autorisées jusqu'à ce que le tribunal ait statué. Si l'employeur prend une mesure sans le consentement du comité d'entreprise, le comité d'entreprise peut intenter une action contre celle-ci devant le tribunal du travail. Le tribunal du travail ordonne à l'employeur d'abroger la mesure si le comité d'entreprise s'y oppose à juste titre.

Co-détermination

Participation réelle

Les mesures ne prennent effet qu'avec l'approbation du comité d'entreprise. Le comité d'entreprise dispose d'un véritable droit de codétermination dans les matières sociales suivantes, à moins qu'il n'existe déjà un accord prioritaire légal ou collectif ( article 87 BetrVG).

En outre, il existe un véritable droit de codétermination dans quelques autres matières :

  • Formation en entreprise ( articles 96 à 98 BetrVG)
  • Accords d'objectifs : Sans référence à la rémunération, un accord d'objectifs est un " principe général d' évaluation " soumis à codétermination selon l' article 94 (2) BetrVG ; en cas de contrôle par des systèmes de traitement de données, codétermination de la performance et le contrôle du comportement conformément à l' article 87 (1) n ° 6 BetrVG s'applique également . En ce qui concerne la rémunération, l' article 87 (1) n° 10-12 BetrVG s'applique.

La codétermination commence souvent par une négociation entre le comité d'entreprise et la direction. L'objectif est alors de conclure un accord d' entreprise . Toutefois, si l'employeur et le comité d'entreprise ne parviennent pas à un accord, le conseil d'arbitrage tranchera à la demande de l'une ou l'autre des parties .

Participation aux changements opérationnels

En cas de changements opérationnels graves, il existe un droit de codétermination exécutoire ( §§ 111 et suivants BetrVG) pour conclure un rapprochement des intérêts (ne s'applique pas aux entreprises avec protection contre les tendances, voir § 118 BetrVG) et pour conclure un projet social.

La loi stipule :

Les restrictions ou les fermetures revêtent une importance particulière, mais aussi les fusions, qui vont de pair avec des réductions d' effectifs et même des licenciements massifs . Dans ces cas, le comité d'entreprise peut, le cas échéant, faire exécuter un plan social au moyen d' une décision du conseil d' arbitrage et également faire négocier un rapprochement d' intérêts devant le conseil d'arbitrage, ce qui, contrairement au plan social, n'est pas recevable.

Si l'employeur s'écarte de la conciliation des intérêts sans motif impérieux, ou s'il ne tente même pas de parvenir à un accord, les employés ont droit à une indemnisation pour les désavantages. Le comité d'entreprise peut également avoir son propre droit de cesser et de s'abstenir contre l'employeur de la mise en œuvre du changement opérationnel .

Options de codétermination

Les tâches et les droits de la société codétermination sont principalement donnés à l'ensemble du Conseil d'entreprise, et non au membre du conseil des travaux individuels. Que ces tâches et droits soient exécutés et appliqués de manière active et proactive ou que l'exercice des droits soit largement supprimé pour des raisons d'harmonie dépend de la majorité au sein du comité d'entreprise.

Les cotisations des employeurs aux listes de comités d'entreprise ou d'associations les soutenant ou aux membres individuels préférés des employeurs sont donc interdites sous peine de sanctions pénales.

Types de codétermination (niveaux de codétermination)

Une distinction est faite entre les niveaux de participation suivants :

  1. Participation au travail,
  2. Co-détermination des salariés,
  3. Cogestion d'entreprise,
  4. Codétermination dans l'économie (par exemple les chambres ).

Selon la loi sur la constitution d'entreprise, le comité d'entreprise n'est compétent que pour les deux premiers niveaux. La codétermination sur le lieu de travail s'applique quelle que soit la forme juridique de l'entreprise, tandis que la codétermination corporative n'est destinée qu'aux sociétés d'au moins 500 salariés réguliers. Selon la loi sur la codétermination , la loi sur la codétermination du Montan ou la loi sur la participation au tiers, l' organe de codétermination est le conseil de surveillance . Les membres d'un comité d'entreprise sont souvent également élus au conseil de surveillance. Vous exercez alors votre droit de codétermination en tant que représentant du personnel dans cette personne morale.

Présidente du comité d'entreprise

Le président du comité d'entreprise représente le comité d'entreprise dans le cadre des résolutions qu'il prend. A ce titre, il est le représentant légal du comité d'entreprise dans la déclaration, mais pas dans le testament. Une procuration générale au président du comité d'entreprise, même par résolution, n'est pas autorisée. Outre sa mission de représentation du comité d'entreprise, le président du comité d'entreprise est habilité et chargé d'accepter les déclarations qui doivent être soumises au comité d'entreprise. En cas d'empêchement du président du comité d'entreprise, le vice-président du comité d'entreprise exerce ses fonctions.

En outre, il incombe au président d'un comité d'entreprise de sept membres au maximum de gérer les affaires courantes du comité d'entreprise ; dans le cas des comités d'entreprise comptant plus de membres, le président du comité d'entreprise est un membre naturel du comité d'entreprise, qui est également chargé de la gestion de ce comité. Une autre attribution de tâches peut avoir lieu par voie de règlement intérieur ou par résolution.

Dans le détail, le président du comité d'entreprise se voit confier les tâches suivantes par la loi constitutionnelle d'entreprise :

Si le président du comité d'entreprise fait des déclarations en dehors des décisions prises par le comité d'entreprise, il agit sans pouvoir de représentation. De telles déclarations sont inefficaces ; le comité d'entreprise peut les approuver a posteriori. Toutefois, le destinataire de la déclaration, tel que l'employeur, peut se fier au fait que le président du comité d'entreprise a été autorisé à faire la déclaration, sauf preuve contraire. Le comité d'entreprise ne peut invoquer l'inefficacité de la déclaration tant qu'il n'informe pas le destinataire de la déclaration de l'absence de pouvoir de représentation.

Si une déclaration à faire au comité d'entreprise n'est pas faite au président du comité d'entreprise mais à un autre membre du comité d'entreprise, elle est sans effet tant qu'elle n'a pas été adressée au président du comité d'entreprise. Ceci est particulièrement important dans les cas où les délais commencent à courir dès réception d'une déclaration, par exemple en cas de codétermination en cas de résiliation. Si tant le président que son suppléant sont empêchés et que le comité d'entreprise n'a pris aucune mesure pour de tels cas, les déclarations au comité d'entreprise sont déjà effectives si elles ont été adressées à un membre du comité d'entreprise. Le comité d'entreprise peut également nommer d'autres membres du comité d'entreprise par résolution pour accepter les déclarations, par ex. B. avec une expertise particulière. Si cela a été communiqué à l'employeur, il peut procéder en conséquence. Si un comité du comité d'entreprise s'est vu confier des tâches à accomplir de manière indépendante, le président du comité est autorisé à les accepter dans le cadre des tâches confiées.

En cas de manquement grave à ses obligations, le président du comité d'entreprise peut être exclu du comité d'entreprise sur requête du tribunal du travail ( article 23 (1) phrase 2 BetrVG).

Membres suppléants du comité d'entreprise

Pour faire simple, les membres suppléants du comité d'entreprise sont des « membres du comité d'entreprise en disponibilité », ils n'ont pas été élus directement au comité d'entreprise.

Un membre suppléant prend ses fonctions si un membre titulaire du comité d'entreprise quitte définitivement le comité d'entreprise ou est temporairement empêché de le faire ( art. 25 BetrVG).

Monter décent

Un membre suppléant accède au comité d'entreprise à part entière si un membre titulaire du comité d'entreprise quitte définitivement le comité d'entreprise. Aucune déclaration particulière n'est requise ici.

C'est le cas si le membre à part entière :

  • quitte l' entreprise ,
  • démissionne de ses fonctions,
  • a perdu son éligibilité ,
  • est exclu du comité d'entreprise par une décision juridiquement contraignante du tribunal du travail ,
  • est classé comme non éligible par le tribunal du travail.

Le membre suppléant est alors automatiquement considéré comme un membre titulaire, mais ne reprend pas automatiquement les tâches du membre sortant.

Montée temporaire

Raisons de la prévention temporaire :

La représentation par un membre suppléant doit être objectivement nécessaire. Le membre suppléant peut ne pas être autorisé à évoluer arbitrairement, simplement pour obtenir une protection contre le licenciement , par exemple .

Ordre d'avancement

En cas de vote majoritaire

Si l' élection du comité d'entreprise a eu lieu au scrutin majoritaire , les membres suppléants accèdent au comité d'entreprise en fonction du nombre de voix qu'ils ont obtenu.

Le sexe de la minorité doit être pris en compte ici ( article 15 (2) BetrVG).

En cas de représentation proportionnelle (élection de liste)

Si l' élection du comité d'entreprise a eu lieu au cours de l' élection de liste , la montée se fait selon l'ordre spécifié de la liste.

Si la liste est épuisée, le membre suppléant correspondant monte sur la liste sur laquelle appartiendrait le siège suivant ( article 25 (2) BetrVG).

divers

S'il n'y a plus de sièges du sexe respectif à pourvoir après que tous les membres suppléants d'un sexe ont été invités, les membres suppléants du sexe opposé seront invités ( article 126 n° 5a BetrVG).

Si un membre du comité d'entreprise quitte définitivement sans membres suppléants encore disponibles, un nouveau comité d'entreprise doit être élu ( article 13 (2) n° 2 BetrVG).

L'ancien comité d'entreprise reste juridiquement contraignant et juridiquement compétent jusqu'à l'annonce du nouvel organe.

Protection contre le licenciement

Le membre suppléant est soumis à une protection spéciale contre le licenciement pendant la durée de sa représentation ( article 15 KSchG, article 103 BetrVG).

Cette protection contre le licenciement débute dès l'empêchement du membre titulaire du comité d'entreprise et prend fin à l'issue de celle-ci. Par la suite, le membre suppléant qui a été temporairement reclassé bénéficie d'une protection limitée contre le licenciement pendant une période d'un an, qui se reproduit à chaque progression.

La prise de décision

La résolution du comité d'entreprise est le résultat des votes que le comité d'entreprise de quorum se réunit en ses réunions sur les matières qui relèvent de sa compétence statutaire.

Une résolution est réputée adoptée si la majorité des membres du comité d'entreprise présents a voté après consultation préalable ( article 33 (1) phrase 1 BetrVG).

Quorum

Le comité d'entreprise ne délibère que si la moitié au moins des membres, éventuellement complétés par des membres suppléants, prennent part à un vote au sein du comité lors de la réunion du comité d'entreprise.

Le facteur déterminant ici est le nombre de membres du comité d'entreprise déterminé par le comité électoral lors de l' élection du comité d' entreprise ( article 9 BetrVG).

Un membre du comité d'entreprise ne peut se soustraire à une participation active au processus décisionnel que s'il se déclare personnellement concerné par la mesure à décider et cela est également objectivement donné. Il est alors temporairement exclu de la session. Exemples : transfert d'un emploi de niveau supérieur ; Résiliation du membre. Dans ces cas, un membre suppléant doit être invité en remplacement. Étant donné que l'abstention au vote entraîne en réalité un rejet, elle ne peut être interprétée comme une non-participation au vote.

Le droit de vote

En principe, chaque membre du comité d'entreprise a le droit de vote lors de l'adoption des résolutions.

Si des membres de la représentation des jeunes et des stagiaires (JAV) participent au processus décisionnel parce que les personnes qu'ils représentent sont principalement concernées par la question ( article 67 (2) BetrVG), leurs voix sont comptées ( article 33 (3) BetrVG ).

Si un membre du comité d'entreprise est concerné dans sa propre affaire, par ex. B. En cas de transfert ou de regroupement , le droit de conseil et de vote n'est plus applicable en raison d'un conflit d'intérêts. Le membre du comité d'entreprise doit quitter la séance pour le point de l'ordre du jour concerné et un membre suppléant prend sa place au cours de celle-ci. A défaut, la résolution du comité d'entreprise est réputée sans effet.

Conséquence juridique : En cas de refus de consentement, ce consentement est réputé avoir été donné en l'absence de résolution effective.

Majorité absolue

La majorité simple des voix des membres présents n'est pas suffisante si la majorité des voix des membres du comité d'entreprise est requise.

Ceci est déterminé par le BetrVG dans les cas suivants :

Exemple : Un comité d'entreprise compte 19 membres et le JAV compte 3 membres. Si 12 voix sont exprimées pour la motion, la majorité absolue est atteinte. Si 11 voix sont exprimées par les comités d'entreprise en faveur de la proposition et 8 par les comités d'entreprise et 3 par la JAV contre la proposition, la majorité absolue est réputée rejetée.

Suspension des résolutions

Une décision du comité d'entreprise peut être suspendue pour une période d'une semaine ( article 35 BetrVG). Une demande pour cela peut être soumise conformément au § 35 BetrVG :

Une demande de suspension d'une résolution n'est possible que si l'un des éléments ci-dessus Les groupes d'intérêt peuvent affirmer que cette décision représente un handicap important pour le groupe d'employés qu'ils représentent.

Après l'expiration du délai d'une semaine, une nouvelle résolution peut être adoptée si le demandeur est correctement impliqué. Si cette résolution est confirmée, une nouvelle demande de suspension de la résolution n'est plus possible (article 35 (2) phrase 2 BetrVG).

Contrôle judiciaire des décisions

Les résolutions du comité d'entreprise ne peuvent être examinées par le tribunal que pour leur légalité, mais pas pour leur finalité objective.

La nullité d'une résolution peut être invoquée comme question préliminaire dans le cadre d'un jugement ou d'une procédure de résolution, à condition que la résolution contienne une illégalité ou n'ait pas été correctement adoptée (par ex. par extorsion).

L'ensemble du comité d'entreprise doit vérifier préalablement à la décision si une résolution satisfait à toutes les exigences de conformité et de validité juridique.

Conséquences juridiques des résolutions nulles

S'il s'agit d'une mesure qui ne relève pas de la codétermination du comité d'entreprise, sa nullité est sans effet sur les mesures de l'employeur.

S'il s'agit d'une mesure dans le cadre de l'obligation de codétermination, la décision n'a pas d'effet constitutif et les mesures de l'employeur sont sans effet.

Si l'employeur n'a pas connaissance des motifs d'invalidité, il peut y avoir protection de la confiance légitime en faveur de l'employeur.

Réunion du comité d'entreprise

Lors de la réunion du comité d'entreprise, le comité d'entreprise décide par des discussions suivies d'un vote sur les mesures qu'il prend ou entend prendre dans le cadre de ses tâches, droits et obligations légaux. La réunion a généralement lieu en face-à-face ( article 30 (1) phrase 5 BetrVG). Les réunions du comité d'entreprise par vidéoconférence ou par téléphone sont désormais également possibles - mais seulement si le comité d'entreprise l'a stipulé dans son règlement intérieur, pas plus d'un quart des membres s'y oppose et la confidentialité est également maintenue par voie numérique ( article 30 (2) BetrVG ).

Le comité d'entreprise ne peut pas adopter de résolutions effectives en dehors d'une réunion ordinaire.

Convocation au comité d'entreprise

Le président du comité d'entreprise doit inviter tous les participants à la réunion du comité d'entreprise régulièrement et en temps utile, en indiquant l'ordre du jour.

Le contenu de l'ordre du jour doit être précisé le plus précisément possible. Les déclarations générales telles que « diverses » ou « mesures individuelles du personnel » doivent être évitées de toute urgence.

L'ordre du jour doit donner aux membres du comité d'entreprise suffisamment de temps et d'opportunités pour bien se préparer à la réunion.

Groupe de participants

Tous les membres du comité d'entreprise doivent être invités à la réunion du comité d'entreprise en temps opportun et de manière appropriée. Ils doivent disposer d'un temps de préparation suffisant et de la possibilité de former leur propre testament.

Si vous êtes temporairement empêché pour cause de maladie ou de vacances, le membre suppléant suivant doit être convoqué ( article 25 (1) BetrVG).

A défaut par le président du comité d'entreprise de le faire, toutes les résolutions prises lors de cette assemblée sont réputées sans effet.

Une exception n'est accordée que si le président du comité d'entreprise n'avait pas connaissance de l'empêchement du membre du comité d'entreprise et qu'il n'était plus possible de convoquer le membre suppléant à bref délai.

Si un membre du comité d'entreprise invité est présent dans l'entreprise et ne se présente pas à la réunion, aucun membre suppléant ne peut monter.

Syndicats

A la demande d'un quart des membres du comité d'entreprise, le président du comité d'entreprise doit inviter un représentant syndical du syndicat représenté dans l'entreprise ( § 31 BetrVG).

Le représentant syndical peut avoir un rôle consultatif lors de la réunion.

L' employeur ne peut refuser au représentant syndical d'entrer dans l'entreprise aux fins d'assister à une réunion.

Délégué aux salariés lourdement handicapés

Le représentant des salariés handicapés (SBV) a le droit de participer à toutes les réunions du comité d'entreprise avec voix consultative, mais sans droit de vote ( article 32 BetrVG, article 178 (4) SGB IX). À cette fin, le SBV doit être dûment et en temps voulu invité à toutes les réunions du comité d'entreprise, de ses comités et de ses groupes de travail conformément à l'article 28a de la BetrVG, avec notification de tous les points à l'ordre du jour. Ceci s'applique également au comité économique (BAG, 4 juin 1987 - 6 ABR 70/85), au comité de sécurité au travail (ASA), aux comités mixtes du comité d'entreprise avec l'employeur selon l'article 28 (2) BetrVG, pour commissions (PaKo) ainsi que pour les réunions mensuelles du comité d'entreprise ou du comité d'entreprise avec l'employeur conformément au § 178 alinéa 5 SGB IX.

« Contrairement à la formulation trop étroite de l'article 32 (3) BetrVG, les personnes de confiance pour les personnes gravement handicapées qui sont responsables de l'entreprise en question selon l'article 177 (1) SGB IX ou l'article 180 (1) phrase 2 SGB IX comme un délégué général des personnes lourdement handicapées pour une entreprise sans SBV sont responsables, un droit de regard. Cela découle de l'article 182 (1) SGB IX, selon lequel le comité d'entreprise est obligé de travailler en étroite collaboration avec le SBV. Si ces confidents doivent être convoqués à toutes les réunions et discussions du comité d'entreprise conformément à l'article 178 (4) et (5) SGB IX et doivent être invités à l'ordre du jour conformément à l'article 29 (2) phrase 4 BetrVG , ils doivent également pouvoir se renseigner sur le Se faire une idée du déroulement des délibérations du comité d'entreprise en consultant les documents. Sinon, vous ne seriez pas en mesure de remplir votre mission statutaire. » Cela inclut également le procès-verbal (cf. de manière analogue l'essai de base du professeur Düwell, ZTR 12.2020, pages 681 à 684 : « Procès-verbal du comité du personnel - droit à l'inspection et à la livraison ? Aussi pour le SBV ? ").

Personne de confiance des fournisseurs de services communautaires

Si des questions sont discutées dans les réunions du comité d'entreprise qui concernent les personnes effectuant des travaux d'intérêt général , leurs représentants doivent être convoqués en temps opportun et de manière appropriée, en indiquant les points à l'ordre du jour.

Représentation des jeunes et des stagiaires (JAV)

Le JAV peut envoyer un représentant approprié à toutes les réunions du comité d'entreprise ( article 67 (1) BetrVG). Pour toutes les questions relatives aux jeunes salariés et stagiaires dans l'entreprise, tous les membres de la représentation des jeunes et des stagiaires qui, contrairement à la représentation des personnes gravement handicapées, ont le droit de vote lors de l'adoption des résolutions doivent être dûment et promptement invités ( article 67 ( 1) et article 60 (1) BetrVG).

Comité des conférenciers pour les cadres supérieurs

Le président du comité d' entreprise peut inviter les comité de haut - parleurs ou un de ses membres à la réunion ( article 2, paragraphe 2, l' article 2 de la Loi Comité Président ).

L'employeur

L'employeur n'a pas le droit général de participer aux réunions du comité d'entreprise.

Il y a une exception s'il a demandé qu'une réunion soit convoquée. Dans ce cas, il doit être invité par le président du comité d'entreprise au moins sur les points demandés ( article 29 (4) BetrVG).

Si l'employeur a été expressément invité à assister à une réunion par le président du comité d'entreprise, il doit se conformer à cette invitation dans le cadre de la coopération de confiance entre le comité d'entreprise et l'employeur ou envoyer un représentant avec les connaissances spécialisées appropriées.

Association patronale

Si l'employeur participe à une réunion du comité d'entreprise, il a le droit de consulter un représentant de son organisation patronale, à condition qu'il en soit membre ( article 29 (4) phrase 2 BetrVG).

Le représentant de l' association patronale n'a pas le droit de parole lors de la réunion, mais le président du comité d' entreprise peut lui donner la parole.

Autres

Si le besoin existe et qu'une entente plus détaillée a été conclue avec l'employeur, entre autres. les responsables techniques de l'encadrement du syndicat professionnel ou les membres du comité général d'entreprise sont invités à la réunion.

Quand la réunion doit-elle avoir lieu ?

Le président du comité d'entreprise convoque une réunion si :

  • Il y a un besoin
  • une réunion hebdomadaire est prévue dans le règlement intérieur ( article 36 BetrVG),
  • cela a été demandé par un quart des membres du comité d'entreprise ( article 29 (3) BetrVG),
  • cela a été demandé par l'employeur (article 29 (3) BetrVG).

Position des DRH auprès des comités d'entreprise

Pour les membres des comités d'entreprise, la façon dont ils sont perçus par les DRH et les chefs de service RH est très importante. Le spectre va de la coopération amicale à l'opposition déclarée. Le Goinger Kreis donne un exemple des objectifs des DRH et des chefs de service RH lorsqu'ils traitent avec les membres du comité d'entreprise dans ses thèses et revendications sous la rubrique « Utiliser les opportunités de participation des salariés » : « Utiliser les comités d'entreprise comme partenaire correctif et d'entraînement. Accompagner le changement de génération : promouvoir une nouvelle génération de représentants du personnel. Aucune image de marque préjudiciable à la carrière des activités du comité d'entreprise. »

Autres organismes de collaboration

  • Représentation des jeunes et des stagiaires : Représentation des intérêts des jeunes de moins de 18 ans et des stagiaires (quel que soit leur âge). A choisir dans toutes les entreprises et services qui emploient au moins cinq jeunes et stagiaires.
  • Représentation des personnes gravement handicapées : Représentation des intérêts des personnes gravement handicapées. A choisir dans toutes les entreprises et bureaux qui emploient au moins cinq salariés gravement handicapés.
  • Comité économique : instance d'information mutuelle de la direction et du comité d'entreprise en matière économique. A utiliser dans les entreprises de plus de 100 salariés. Les membres sont déterminés par le comité d'entreprise.
  • Comité porte - parole : Représentation des intérêts des cadres supérieurs . Eligible dans toutes les entreprises d'au moins dix cadres. Les salariés cadres ne sont pas représentés par le comité d'entreprise.

Distribution

Les données représentatives du panel des établissements IAB 2018 sur la prévalence des comités d'entreprise montrent qu'il n'y a pas de comité d'entreprise dans de nombreuses petites et moyennes entreprises malgré les précautions légales. En particulier dans les entreprises de moins de 100 salariés, dans lesquelles travaillent plus de la moitié des salariés, il n'y a souvent pas de représentation des intérêts de l'entreprise ; ceci est particulièrement vrai pour les entreprises de 5 à 20 salariés. Selon l'enquête 2018, 9 % des entreprises de plus de cinq salariés disposaient d'un comité d'entreprise et 41 % des salariés du secteur privé étaient représentés par un comité d'entreprise. En Allemagne de l'Est, la densité de représentation avec 35 % des salariés est plus faible qu'en Allemagne de l'Ouest avec 42 %.

La « Journée des comités d'entreprise allemands » a lieu chaque année depuis 2004, un événement national au cours duquel les comités d'entreprise se réunissent et discutent publiquement avec des experts et des représentants de haut niveau des partenaires sociaux et des institutions publiques. Au fil des années, cet événement est devenu de plus en plus un "Parlement des Comités d'Entreprise" représentatif. En coopération avec DGB , Otto-Brenner-Stiftung et Bund-Verlag , le prix du comité d'entreprise allemand est décerné ici, qui récompense des exemples pratiques réussis de travail de comité d'entreprise.

Anecdotes

Dans l'émission télévisée Monitor du 14 mai 2009, un employé d'une chaîne de quincaillerie a rapporté que les employés d'une succursale avec comité d'entreprise qui souhaitaient passer à une succursale sans comité d'entreprise étaient décrits par les chefs de service comme contaminés par le comité d'entreprise. . La campagne Unword de l'année a choisi ce mot comme Unword de l'année 2009. Il s'agit d'un point faible linguistique dans le traitement des salariés.

De nombreuses directions d'entreprise tentent d'empêcher la mise en place d'un comité d'entreprise en proposant généreusement et volontairement des alternatives (« trust councils » chez Würth, etc.). Une autre variante de contournement est lorsque les opposants au comité d'entreprise se laissent spécifiquement élire au comité d'entreprise.

Voir également

Littérature

Histoire des comités d'entreprise

  • Hermann Kotthoff : Comités d'entreprise et statut de citoyen. Changement et continuité de la participation des employés. Rainer Hampp Verlag, Munich / Mering 1994, ISBN 3-87988-095-6 .
  • Werner Milert, Rudolf Tschirbs : L'autre démocratie. Représentation des intérêts des salariés en Allemagne, 1848 à 2008. Klartext Verlag, Essen 2012. ISBN 978-3-8375-0742-3 .
  • Klaus Neumann : Liberté sur le lieu de travail. Démocratie d'entreprise et comités d'entreprise en Allemagne et en Suède, 1880-1950. Campus Verlag, Francfort-sur-le-Main / New York 2015, ISBN 978-3-593-50491-9 .

Études sociologiques et psychologiques sociales

  • Andreas Drinkuth : Une élite sociale - les comités d'entreprise. 20 portraits. Schüren, Marburg 2010, ISBN 978-3-89472-230-2 .
  • Norbert Gulmo : Stress mental et options d' adaptation pour les représentants du personnel - le stress et les facteurs de dégradation et de promotion de la santé associés dans les comités d'entreprise et les représentants des personnes gravement handicapées en Allemagne. 2008, ISBN 978-3-86618-221-9 .
  • Juri Hälker : Membres du comité d'entreprise dans les conflits de rôles. Réflexion politique d'entreprise entre cogestion et contre-pouvoir. Rainer Hampp Verlag, Munich / Mering 2004, ISBN 3-87988-800-0 .
  • Jürgen Prott : L' avenir des comités d'entreprise - Perspectives sur la politique syndicale d' entreprise . Bateau à vapeur westphalien, Münster 2013, ISBN 978-3-89691-948-9 .
  • Martin Schwarz-Kocher, Eva Kirner, Jürgen Dispan, Angela Jäger, Ursula Richter, Bettina Seibold, Ute Weißfloch : Représentation des intérêts dans le processus d'innovation. L'influence de la codétermination et de la participation des salariés sur les innovations de l'entreprise. Édition Sigma, Berlin 2011, ISBN 978-3-8360-8725-4 .
  • Erhard Tietel : Confrontation - Coopération - Solidarité. Les comités d'entreprise dans un dilemme social et émotionnel. édition sigma, Berlin 2006, ISBN 3-8360-8679-4 .

Les comités d'entreprise en droit et pratique du travail

  • Ingrid Artus / Clemens Kraetsch / Sile Röbenack : Création de comités d'entreprise. Processus, stratégies et problèmes typiques - un inventaire. Nomos / édition sigma, Baden-Baden 2015, ISBN 978-3-8487-2517-5 .
  • Heiner Minssen, Christian Riese : Professionnalisme de la représentation des intérêts. Conditions de travail et pratiques d'organisation des comités d'entreprise. édition sigma, Berlin 2007, ISBN 978-3-8360-8683-7 .
  • Matthias Müller : Le comité d'entreprise en tant qu'institution du point de vue du personnel. Rainer Hampp Verlag, Munich / Mering 2005, ISBN 3-87988-938-4 .
  • Peter Skupnik : Direction du Comité d'Entreprise, L'organisation efficace d'une représentation responsable des intérêts des salariés . expert-verlag, Renningen 2003, ISBN 3-8169-2147-7 .
  • Eva-Maria Stoppkotte, Thorsten Halm : Un travail de comité d'entreprise réussi en temps de crise. 90 exemples de lobbying réussi - documentation sur le prix du comité d'entreprise allemand 2009. Bund-Verlag, 2010, ISBN 978-3-7663-3989-8 .
  • Wolfram Wassermann : Comités d'entreprise. Acteurs de la démocratie dans le monde du travail. Verlag Westfälisches Dampfboot, Münster 2002, ISBN 3-89691-523-1 .
  • Uwe Wilkesmann, Maximiliane Wilkesmann, Alfredo Virgillito, Tobias Bröcker : Attentes des groupes d'intérêt. édition sigma, Berlin 2011, ISBN 978-3-8360-8726-1 .
  • Hartmut Meine : Union, oui s'il vous plaît ! - Un manuel pour les comités d'entreprise, les délégués syndicaux et les personnes actives . Hambourg 2018, ISBN 978-3-89965-779-1 .

Les magazines

liens web

Wiktionnaire : comité d'entreprise  - explications de sens, origines des mots, synonymes, traductions

Remarques

  1. ^ Wilhelm Filla : Le monde du travail et l'État-providence 1980, 73.
  2. ^ La loi sur le comité d'entreprise de 1947
  3. ^ Franz Traxler : Autriche : toujours le pays du corporatisme ? Dans : Anthony Ferner / Richard Hyman (éd.) : Les relations industrielles dans la nouvelle Europe . Blackwell, Oxford 1992, page 275.
  4. ^ Adelheid Hege / Christian Dufour : Des représentants d'intérêts d'entreprise sans attaches syndicales ? Le paradoxe des Comités d'entreprise de plus en plus syndiqués. Dans : Industrial Relations , tome 16, H. 2, 2009, p. 156 et suiv.
  5. ^ Hans Jürgen Teuteberg : Histoire de la codétermination industrielle . JBC Mohr (Paul Siebeck), Tübingen 1961, deuxième partie.
  6. ↑ Axel Weipert: La deuxième révolution. Mouvement du Conseil à Berlin 1919/1920. Berlin 2015, ISBN 978-3-95410-062-0 . Il contient également une description détaillée de l'article 165 de la Constitution de Weimar et de la loi sur le comité d'entreprise.
  7. ↑ À l'époque, la loi a été adoptée avec une grande opposition à d'autres demandes, lors d'une manifestation devant le Reichstag, il y a eu des dizaines de morts parmi les manifestants après l'intervention de l'armée - voir Axel Weipert : Devant les portes du pouvoir. La manifestation du 13 janvier 1920 devant le Reichstag, dans : Annuaire de recherches sur l'histoire du mouvement ouvrier , numéro II/2012, ISSN  1610-093X
  8. ↑ Cf. Ralf Hoffrogge : From Socialism to Economic Democracy - A Brief Outline of Ideas of Economic Democracy in the German Labour Movement , in : Marcel Bois / Bernd Hüttner (éd.) : History of a plural left , Volume 3, Berlin 2011, en ligne sur www.workerscontrol.net .
  9. ↑ David K. Takacs : Rémunération du comité d'entreprise avec rémunération à la performance . Dans : Bucerius Law Journal . ruban 15 , non. 2 . Bucerius Law School Press, Hambourg décembre 2020, p. 146-153 ( law-journal.de ).
  10. ↑ FKHE ( assemblage / Kaiser / Heither / Engels) § 37 RdNr. 109a, 20e édition
  11. ↑ FKHE de 37 No. 129, 20e édition
  12. ↑ BAG 15 mai 1986, AP n° 54 à l'article 37 BetrVG
  13. ^ SAC 15 février 1995, 7 AZR 670/94
  14. ↑ BAG 7 Juin 1989, 7 ABR 26/88
  15. ↑ Hess. GAL du 24 octobre 2007 ?? 9 TaBV 84/07
  16. ↑ poche 19 Juillet 1997, 7 ABR 14/96
  17. ↑ FKHE de 37 No. 132 à 134a, 20e édition
  18. ↑ FKHE de 37 No. 153, 20e édition
  19. ↑ Beat Balzli : CONSEILS D' ENTREPRISE : Aux crevettes et au caviar - DER SPIEGEL 34/2005. Dans : spiegel.de. 22 août 2005, consulté le 3 mars 2019 .
  20. ↑ Markus Fasse : Formation pour les comités d'entreprise : le patron paie la facture. Dans : handelsblatt.com. 7 décembre 2006, consulté le 3 mars 2019 .
  21. ^ Hermann Kotthoff : Qualification promotionnelle pour les comités d'entreprise. (PDF) Dans : boeckler.de. Fondation Hans Böckler, janvier 2004, consulté le 3 mars 2019 .
  22. ↑ Detlef Ullenboom : parcours qualifiants pour les comités d'entreprise. (PDF) Dans : boeckler.de. Fondation Hans Böckler, février 2005, consulté le 3 mars 2019 .
  23. Le local technique n'a pas besoin d'être destiné à la surveillance. Il suffit que cela s'y prête. L'employeur n'a pas besoin d'avoir l'intention de surveiller les salariés, Meyers Lexikon
  24. ↑ Le comité d'entreprise a le devoir, par exemple, de vérifier les programmes d'application prévus ou utilisés dans l'entreprise, indépendamment de l'avis de la direction, pour la possibilité de contrôle de performance et de comportement. En cas de modification des programmes (données, évaluation, etc.), le comité d'entreprise n'a pas seulement un droit de codétermination, il y est même obligé.
  25. ↑ La décision devrait avoir des conséquences profondes sur la façon dont les entreprises traitent les apparitions dans le domaine des médias sociaux. Selon cela, le comité d'entreprise doit toujours être impliqué lorsque des publications correspondantes d'utilisateurs y sont possibles, ce qui devrait être la règle. La participation dans le cadre du § 87 BetrVG signifie que le comité d'entreprise doit être entendu avant l'introduction et doit également donner son accord. S'il n'y a pas d'accord entre l'employeur et le comité d'entreprise, l'affaire doit être renvoyée à la commission d'arbitrage. Le comité d'entreprise dispose donc d'un droit fort de codétermination ; les mesures que l'employeur a prises au mépris de ce droit doivent être annulées à la demande du comité d'entreprise.
  26. ^ BAG: Le comité d'entreprise peut avoir son mot à dire sur Facebook - Bergner & zkan avocats . Dans : Avocats Bergner & Özkan . 19 décembre 2016 ( rechtsanwalt-wedel.de [consulté le 20 décembre 2016]).
  27. ↑ BAG, arrêt du 17 février 1981 , Az. 1 AZR 290/78, principe directeur = AP n° 11 au § 112 BetrVG.
  28. ↑ raccord. Article 26, marginal numéro 34
  29. ↑ FKHE de 25 No. 13, 20e édition
  30. ↑ Montage, § 25 RdNr. 21, 28e édition
  31. ↑ Montage, § 33 RdNr. 33, 28e édition
  32. ↑ poche 3 Août 1999, 1 ABR 30/98
  33. ↑ BAG 3 avril 1979, 6 ABR 64/76, voir FKHE § 33 Rn. 48, 20e édition
  34. ^ SAC, 23 août 1988, 1 AZR 276/87
  35. ↑ SAC, le 28 Avril 1988, 6 RZA 405/86
  36. ↑ SAC, le 28 Octobre 1992, 7 ABR 14/92
  37. ↑ FKHE § 33, Rn. 23, 20e édition
  38. ↑ FKHE § 33 Rn. 23, 20e édition
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