Loi sur la protection contre le licenciement

Donnee de base
Titre: Loi sur la protection contre le licenciement
Abréviation: KSchG
Taper: Loi fédérale
Portée: République Fédérale d'Allemagne
Matière juridique : Droit du travail
Références : 800-2
Version originale de : 10 août 1951
( Journal officiel fédéral I p. 499 )
Efficace sur: 14 août 1951
Dernière révision de : 25 août 1969
( Journal officiel fédéral I p. 1317 )
Entrée en vigueur de la
nouvelle version le : 		1er septembre 1969
Dernière modification par : Art. 2 G du 14 juin 2021
( Journal officiel fédéral I p. 1762, 1763 )
Date d'entrée en vigueur du
dernier changement : 		18 juin 2021
(Art. 6 G du 14 juin 2021)
GESTA : G054
Lien Web: Texte du KSchG
Veuillez noter la note sur la version légale applicable .

La loi allemande sur la protection contre le licenciement (KSchG) limite la liberté de résiliation des contrats à plus long terme ( obligations à long terme ) , qui existe en droit civil, aux licenciements socialement justifiés en faveur de l' employé lors de la cessation d'emploi (voir aussi Protection contre licenciement ).

Exigences pour l'application

nombre d'employés

Clause dite des petites entreprises ( conclusion inverse du § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG)

Depuis le 1er janvier 2004, une entreprise doit généralement employer plus de dix travailleurs pour que la protection légale contre le licenciement prenne effet.

Jusqu'au 31 décembre 2003, un nombre de plus de cinq employés (au moins 5,25 arithmétiquement) était suffisant pour que la loi sur la protection de l'emploi s'applique. Toute personne qui bénéficiait d'une protection contre le licenciement en vertu de cette ancienne réglementation au 31 décembre 2003 conservera cette protection contre le licenciement si plus de cinq « anciens salariés » sont encore en activité dans l'entreprise - au moment du préavis de licenciement - (conclusion inverse de l'article 23 (1) phrase 2 KSchG). Cependant, si ces "anciens employés" quittent la relation de travail et que cette valeur seuil tombe à cinq ou moins, tous les autres perdent leur ancienne protection contre le licenciement. Ensuite, seule la limite des petites entreprises de plus de 10 salariés est déterminante selon la nouvelle situation juridique.

Travailleurs à temps partiel

Ils sont pris en compte comme suit pour le calcul du nombre de salariés conformément à l'article 23, alinéa 1, phrase 4 KSchG

  • jusqu'à 20 heures/semaine incluses avec un facteur de 0,50
  • jusqu'à 30 heures/semaine incluses avec un facteur de 0,75
  • plus de 30 heures/semaine avec un facteur de 1,0.

Avec ce mode de comptage, la valeur mathématique de 10,25 salariés à prendre en compte est suffisante pour que la loi s'applique ; Les apprentis, les directeurs généraux ou le propriétaire de l'entreprise ne sont pas pris en compte.

Intérimaires

Lors du calcul de la taille de l'entreprise, les intérimaires employés dans l'entreprise doivent également être pris en compte si leur déploiement est basé sur un besoin en personnel généralement existant.

Délai d'attente : six mois d'emploi

La relation de travail doit exister depuis plus de six mois ( article 1 (1) KSchG) pour que la protection contre le licenciement prenne effet.

Cette soi-disant période d'attente en vertu de la loi sur la protection contre le licenciement ne doit pas être confondue avec la période d'essai en vertu de l' article 622 du Code civil allemand (BGB) . L'accord d'une période d'essai n'a d'impact que sur la durée du préavis concerné : celui-ci est alors ramené de « quatre semaines au 15 » ou « jusqu'à la fin » d'un mois calendaire à deux semaines.

Lors du calcul du temps d'attente de l'article 1 (1) KSchG, l'article 193 BGB ne s'applique pas. Le délai d'attente peut donc se terminer un samedi, un dimanche ou un jour férié et n'est pas prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Motifs de résiliation

L'article 1 (2) KSchG prévoittrois motifsde résiliation :

  • personnel,
  • comportemental,
  • opérationnel.

Résiliation pour raisons personnelles

En cas de résiliation personnelle , les raisons de la résiliation de la relation de travail incombent à l'employé. Le licenciement pour raisons personnelles est possible si le salarié n'est plus en mesure d'effectuer le travail. Il peut y avoir des raisons techniques, personnelles ou de santé à cela. Le cas le plus fréquent de licenciement personnel est le licenciement pour cause de maladie de longue durée ou de maladies de courte durée fréquentes qui entraînent une incapacité de travail et continueront de le faire à l'avenir. Contrairement au licenciement lié au comportement, l'employé n'est généralement pas responsable du licenciement personnel . La résiliation pour motif personnel n'est pas préjudiciable socialement dans les conditions suivantes :

  • Il doit être établi que le salarié ne sera plus en mesure de faire face à ses obligations contractuelles à l'avenir (prévision négative pour l'avenir).
  • En conséquence, les intérêts essentiels de l'employeur sont compromis.
  • Une pesée des intérêts montre que les intérêts légitimes de l'employeur valent plus la peine d'être protégés que les intérêts de l'employé.

Avant un licenciement personnel, l'employeur doit vérifier si un transfert ou un préavis de licenciement est possible à la place.

Terminaison comportementale

Dans le cas d' un licenciement lié à la conduite , le motif du licenciement est une faute professionnelle de la part de l'employé. La condition préalable à leur légalité au sens de la loi sur la protection contre les licenciements est que l'employé a violé une obligation contractuelle de manière significative - généralement de manière coupable -, qu'il n'y a aucune possibilité raisonnable d'un autre emploi qui exclut de manière fiable des perturbations futures, et la résiliation de la relation de travail est raisonnable après avoir pesé les intérêts des deux parties au contrat et semble appropriée. Souvent, mais pas nécessairement, le licenciement lié au comportement est prononcé comme un licenciement extraordinaire sans préavis.

L'employeur qui procède à un licenciement pour cause de comportement doit, en règle générale, avoir préalablement averti le salarié d'un manquement similaire à ses obligations . L'avertissement n'est pas nécessaire si l'inconduite est si grave que l'employé doit être clair dès le départ que ce comportement ne sera toléré en aucune circonstance.

Un licenciement lié au comportement survient, par exemple, si le salarié a commis un vol ou une fraude sur les dépenses, est souvent en retard, n'a pas signalé ou prouvé son incapacité de travail, a pris ses vacances sans autorisation, a « viré au bleu » ou son rendement au travail est pauvre. Souvent, la consommation d'alcool et de drogues est également mentionnée comme motifs de licenciement liés au comportement. Si le salarié est addictif et ne peut donc pas contrôler son comportement, seul un licenciement personnel peut être envisagé.

Un licenciement pour cause de comportement qui est prononcé à juste titre en termes de droit matériel entraîne une période de blocage des allocations de chômage conformément à l' article 159 (1) n ° 1 SGB III si l'employé a provoqué le chômage intentionnellement ou par négligence grave.

Résiliation pour raisons opérationnelles

On parle de licenciement pour raisons opérationnelles si des raisons objectives conduisent à une décision entrepreneuriale, qui à son tour se traduit par la perte de l'emploi du salarié concerné ou d'une pluralité d'emplois. Une distinction fondamentale doit être faite ici entre les raisons qui ont un effet externe sur l'entreprise (par exemple, la perte de ventes, la perte de commandes) et les raisons qui sont induites par l'entreprise elle-même (décisions d'organisation, restructuration, fermeture d'usine). La décision entrepreneuriale elle-même n'est examinée par les tribunaux du travail que pour « arbitraire manifeste ou inutilité ».

Pour des raisons opérationnelles, la sélection sociale selon § 1 Abs. 3 KSchG doit être respectée. Plusieurs salariés comparables doivent licencier le salarié qui dispose des meilleures données sociales, c'est-à-dire qui est le moins touché par les conséquences du licenciement. Depuis la révision de la loi sur la protection contre les licenciements du 1er janvier 2004, seuls l'ancienneté, l'âge, les obligations alimentaires existantes et tout handicap grave peuvent être utilisés comme critères de sélection sociale.

Une forme spéciale de résiliation pour des raisons opérationnelles est la résiliation dite d' Orlando .

Durée d'action

La loi sur la protection de l'emploi statuiert au § 4 de la loi sur la protection des consommateurs en cas de licenciement abusif réclame un délai de prescription de trois semaines. Toutefois, ce délai d'action ne constitue pas un préalable à la recevabilité , mais une interdiction de fond.La résiliation est réputée juridiquement effective d'emblée si elle n'est pas attaquée par une action en justice devant le tribunal du travail dans les trois semaines suivant sa réception (fiction de en vigueur du § 7 KSchG). Le recours doit donc être rejeté comme non fondé, mais non comme irrecevable, si le délai de trois semaines a été dépassé. Cette interdiction est en vigueur depuis le 1er janvier 2004 pour tous les licenciements et tous les motifs d'inefficacité, elle doit donc être respectée dans tous les cas, même si la loi sur la protection contre le licenciement ne s'applique pas à la relation de travail (exemple : rupture d'une femme dans une petite entreprise, comparer les délais de préavis en droit du travail ).

Des exceptions sont prévues, cependant, à des terminaisons qui ne sont pas par écrit ou qui ne sont pas donnés en temps voulu, même si l'employé ne souhaite pas invoquer l'inefficacité de la résiliation: Si la résiliation est pas exprimé par écrit, contrairement au formel exigence du § 623 , son inefficacité peut encore être invoquée après l'expiration du délai de trois semaines en déposant une action en justice devant le tribunal du travail. Il en va de même en cas de non-respect du délai de préavis applicable , mais le préavis de résiliation - éventuellement par voie d'interprétation - indique que la partie résiliante a souhaité déclarer un préavis de résiliation ordinaire tout en respectant le délai de préavis à objectivement observé. Si, en revanche, un préavis donné avec un délai de préavis trop court ne peut être interprété comme un préavis donné avec le délai légal, le non-respect du délai de préavis doit être invoqué en justice dans le délai de trois semaines du § 4 phrase 1 KSchG.

Le dépôt d'une action en justice pour de telles raisons, qui ne relèvent exceptionnellement pas de l'article 7 KSchG, peut, dans certaines circonstances, rendre l'action recevable en raison d'une autre litispendance conformément à l' article 46 (2) phrase 1 ArbGG en liaison avec l' article 261 (3) n° 1 ZPO ne s'appliquent pas si une action en protection contre le licenciement ou une action en constatation de l'existence de la relation de travail a déjà été intentée .

Avis de modification

Un avis de modification est lorsque la relation de travail précédente a pris fin de manière extraordinaire (alors sans préavis, en règle générale) ou valablement (dans le respect du délai de préavis minimum) ainsi que la poursuite de l'emploi (dans la révision ordinaire Résiliation : à la fin de la délai de préavis) est proposé à des conditions modifiées (voir § 2 KSchG). Ici aussi, la loi sur la protection contre le licenciement exige l'existence de motifs de résiliation au sens de l' article 1 (2) KSchG pour l'efficacité de l'avis de modification et le respect du délai de trois semaines pour une action en justice pour une plainte juridiquement pertinente.

L'employé peut soit rejeter l'offre de changement et intenter une action contre l'avis de changement. S'il perd ensuite la procédure, la relation de travail est résiliée ; s'il gagne, il a droit au maintien dans l' emploi selon les anciennes conditions contractuelles.

Cependant, il peut également accepter la modification des conditions contractuelles « sous réserve de leur justification sociale » et faire examiner la modification par un tribunal (avec une action dite de protection contre le licenciement , parfois aussi appelée une action de protection d'amendement ) dans le délai de trois semaines. délai d'action en justice. Cette réserve doit être déclarée à l'employeur (pas au tribunal !) dans le délai de préavis, mais au plus tard trois semaines après réception de l'avis de licenciement. Si la réserve est déclarée à l'employeur dans le délai (maximum) de trois semaines et qu'une action en justice est également portée devant le tribunal du travail dans ce délai, le tribunal examinera la justification sociale de chaque changement individuel. S'il manque (même pour un seul avenant au contrat, même s'il est le plus accessoire), la résiliation totale de l'avenant n'est pas socialement justifiée. L'employé a alors le droit de continuer à travailler dans des conditions contractuelles inchangées. Si, en revanche, l'avis de changement est socialement justifié, c'est-à-dire si le salarié perd le processus, il doit continuer à travailler dans les conditions modifiées, mais conserver son emploi. La déclaration de la réserve réduit ainsi à zéro le risque de perte d'emploi pour le salarié. Cependant, si le salarié déclare la réservation, il doit travailler dans les conditions de travail modifiées pendant la durée du litige après l'expiration du délai de préavis.

Littérature

  • Ministère fédéral du travail et des affaires sociales (éd.) : Protection contre le licenciement. Tout ce que vous devez savoir . Bonn 2017 (80 p., Bmas.de [PDF; 339 Ko ; consulté le 28 février 2019]).
  • Wilfried Berkowsky : Le licenciement personnel et comportemental . 4e édition. CH Beck, Munich 2005, ISBN 3-406-52237-8 .
  • Michael Kittner, Wolfgang Däubler , Bertram Zwanziger (dir.) : KSchR - Protection contre le licenciement. Avis de cessation d'emploi et autres formes de cessation d'emploi. Commentaire pour la pratique . 8e édition revue et corrigée. Bund-Verlag, Francfort a. M. 2011, ISBN 978-3-7663-3998-0 .
  • Bertram Zwanziger, Silke Altmann, Heike Schneppendahl : Loi sur la protection contre le licenciement. Commentaire de base avec les lois subsidiaires . 2e édition revue et corrigée. Bund-Verlag, Francfort a. M. 2009, ISBN 978-3-7663-3880-8 .
  • Müller, Stefan : Le licenciement lié au comportement - Lignes directrices pour la pratique . 1ère édition. Luchterhand, Cologne 2013, ISBN 978-3-472-08363-4 .
  • Roland Schwarze, Mario Eylert, Peter Schrader : Loi sur la protection contre le licenciement. Commentaire . 1ère édition. CH Beck, Munich 2011, ISBN 978-3-406-54907-6 .
  • Gregor Thüsing , Helga Laux, Mark Lembke (eds.): Dismissal Protection Act - commentaire pratique sur le KSchG et les réglementations associées avec des informations de conception et des exemples . 4e édition. Haufe, Fribourg 2018, ISBN 978-3-648-11063-8 .
  • Pauly Stephan, Osnabrügge Stephan (Hrsg.): Handbuch Kündigungsrecht . 3e édition révisée. Maison d'édition d'avocats allemands, 2010, ISBN 978-3-8240-1022-6 .

Voir également

liens web

Preuve individuelle

  1. ↑ Moll, in : Ascheid / Preis / Schmidt : Kündigungsrecht, grand commentaire sur l'intégralité du droit de résiliation des relations de travail , 4e édition 2012, § 23 KSchG, Rn. 27 et suiv.
  2. ↑ Tribunal fédéral du travail, arrêt du 24 janvier 2013, 2 AZR 140/12, voir aussi communiqué de presse du 24 janvier 2013
  3. ↑ BAG, arrêt du 24 octobre 2013 - 2 AZR 1057/12 - NZA 2014, 725
  4. ↑ Britta Beate Schön : Quand les licenciements personnels sont-ils légaux ? Dans : Finanztip. 3 mars 2014, consulté le 3 avril 2017 .
  5. ^ Tribunal fédéral du travail, arrêt du 8 septembre 2011 - 2 AZR 543/10
  6. ^ Tribunal fédéral du travail, arrêt du 15 décembre 2005, 2 AZR 148/05
  7. ↑ Tribunal fédéral du travail, arrêt du 1er septembre 2010 - 5 AZR 700/09