Protection contre le licenciement

Sous la protection contre le licenciement, on comprend la législation que la résiliation d'un contrat plus difficile ou exclut. En particulier, les travailleurs et les locataires d'un espace de vie sont protégés contre un licenciement socialement injustifié ou, si les intérêts des deux parties sont mis en balance, un licenciement indûment sévère.

Allemagne

Protection contre le licenciement en droit du travail

La protection contre le licenciement dans le droit du travail rend plus difficile pour l'employeur de résilier correctement un contrat de travail en vertu du Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ou des conventions collectives . Une distinction peut être faite entre protection générale et protection spéciale contre le licenciement. La protection générale contre le licenciement consiste dans le fait que le législateur n'a standardisé que certains motifs de licenciement comme étant autorisés à l' article 1, paragraphe 2, phrase 2 de la KSchG. Outre la protection générale contre le licenciement, le législateur a exclu ou rendu plus difficile le licenciement de certains groupes de personnes qui sont considérés comme ayant particulièrement besoin de protection.

Évolution historique de la protection contre le licenciement

Historiquement, la protection contre le licenciement en vertu du droit du travail en Allemagne a longtemps été caractérisée par deux domaines réglementaires. D'une part, les réglementations sur les délais de préavis minimaux existaient à un stade précoce et, d'autre part, les motifs possibles de licenciement de l'employeur sont limités depuis les années 1920.

Délais minimaux de préavis pour la résiliation

La première réglementation légale du délai de préavis était dans le Code général de commerce allemand de 1861. L'article 61 ADHGB stipulait que les «employés» - employés commerciaux - ne pouvaient être licenciés qu'avec un préavis de six semaines à la fin du trimestre. La «loi sur la protection des travailleurs» de 1891 a étendu ce règlement aux employés dits techniques, tels que les contremaîtres en particulier (§§ 133a et suivants GewO). Les deux règlements sont toutefois indispensables , de sorte que des délais de préavis plus courts peuvent être convenus dans les contrats individuels.

Avec l'entrée en vigueur du Code de commerce (HGB) en 1900, la réglementation des délais de préavis a été étendue de sorte que, bien qu'il y ait encore une renonciation, les délais de préavis devaient être les mêmes pour les deux parties et le préavis ne pouvait que être remis à la fin du mois (article 67 HGB ancienne version). Une réglementation identique a également été introduite pour les employés techniques dans la réglementation commerciale. Pour les autres salariés, la réglementation totalement obligatoire du § 622 BGB (ancienne version) s'appliquait (six semaines à la fin du trimestre).

Une réglementation plus ambitieuse fut alors introduite dans la loi du 9 juillet 1926 sur la protection des salariés contre le licenciement, selon laquelle des délais de préavis plus longs devaient être observés en cas de périodes de service plus longues. La Loi sur la protection des employés contre le licenciement était en vigueur jusqu'en 1993 et ​​est toujours mentionnée aujourd'hui, par exemple, dans la convention collective de l'industrie du voyage.

Alors que la réglementation décrite ci-dessus ne s'appliquait qu'aux employés, parfois seulement à certains domaines professionnels, la protection contre le licenciement des travailleurs est apparue beaucoup plus tard. Une réelle égalité des travailleurs et des salariés n'a eu lieu dans toutes les réglementations légales qu'après la décision fondamentale de la Cour constitutionnelle fédérale du 30 mai 1990, dans laquelle le BVerfG a déclaré la réglementation différente des délais de préavis pour les travailleurs et les salariés au § 622 BGB et l'AngKSchG est inconstitutionnel.

La réglementation commerciale de 1869 ne prévoyait qu'un délai de préavis de 14 jours pour le licenciement des travailleurs, qui pouvait être raccourci par contrat. Dans le cadre de la loi de 1891 sur la protection des travailleurs, ce règlement a été prolongé de sorte que les délais de préavis devaient être les mêmes pour les parties contractantes. Même l'introduction du BGB en 1900 n'a entraîné aucune extension de la protection contre le licenciement. La période de préavis était liée à la période de rémunération au § 621 BGB (ancienne version); un délai de préavis de 14 jours - mais obligatoire - était prescrit pour les travailleurs à la pièce dans l'ancienne version du § 623.

Ce n'est qu'en 1969 que le délai de préavis de 14 jours du § 622 BGB est devenu obligatoire. Dans le même temps, un délai de préavis plus long a été fixé pour les travailleurs ayant une période d'emploi plus longue - mais cela ne correspondait pas aux délais de préavis pour les cols blancs de la loi de 1926 sur la protection des employés contre le licenciement.

Ce n'est qu'en 1993 que les mêmes délais de préavis ont été déterminés pour les cols bleus et les cols blancs, article 622 du code civil allemand (BGB). La loi sur la protection des employés contre le licenciement a été abrogée.

Limitation des motifs de résiliation

Outre le développement des délais de préavis, une protection contre le licenciement est également apparue en Allemagne en limitant les motifs de licenciement. La loi de 1920 sur les comités d'entreprise prévoyait un premier règlement en instituant une action en «révocation du licenciement» dans le cas où le licenciement était présenté comme une « contrainte excessive » qui n'était pas causée par le comportement du salarié ou les circonstances de l'entreprise. conditionnel. À l'époque du national-socialisme, cette réglementation était limitée et il a fallu attendre la loi sur la protection contre le licenciement de 1951 pour que seules les raisons comportementales, personnelles ou opérationnelles du licenciement puissent être socialement justifiées et donc efficaces.

Développement juridique depuis 1990

Depuis le début des années 90, la protection contre le licenciement est soumise à des restrictions considérables en Allemagne. Le but de ces restrictions est avant tout d'encourager les employeurs à embaucher plus de personnes en leur facilitant la démission, réduisant ainsi le chômage. La question de savoir s'il existe un lien direct entre la protection contre le licenciement et le comportement d'embauche des employeurs est très controversée entre les employés et les employeurs ou leurs parties prenantes respectives.

En principe, la loi sur la protection contre le licenciement ne s'applique qu'aux salariés qui travaillent dans l'entreprise depuis six mois, article 1 (1) KSchG. Avant que ces six mois ne se soient écoulés, l'employeur est presque entièrement libre de résilier le contrat. Cette période d'attente forme pratiquement une période probatoire normalisée par la loi.

En outre, en raison de la soi-disant clause relative aux petites entreprises , la loi sur la protection contre le licenciement ne s'applique qu'aux entreprises de plus de dix employés à temps plein , article 23 KSchG. La réglementation de cette «valeur seuil» pour l'applicabilité de la Loi sur la protection contre le licenciement a été modifiée à plusieurs reprises dans le passé. À l'origine, il y avait un seuil de plus de cinq salariés régulièrement employés dans l'entreprise - tous les salariés qui travaillaient plus de 10 heures par semaine ou 45 heures par mois étaient pris en compte. Ce seuil a été modifié pour la première fois en 1996 par le gouvernement CDU / CSU / FDP contre la volonté de l'opposition sous la forme de la loi du 25 septembre 1996 sur la promotion de l'emploi en droit du travail. les employés horaires selon une certaine clé n'étaient pris en compte que proportionnellement.

Ce règlement a été abrogé par le gouvernement SPD / Verts le 1er janvier 1999 et remplacé par le règlement d'origine. Cependant, la loi sur les réformes du marché du travail du 23 décembre 2003 a réintroduit la valeur seuil plus élevée à partir du 1er janvier 2004, si bien que le règlement de 1996 a été adopté. Un règlement transitoire prévoit que, sous certaines conditions, le règlement d'origine s'applique aux salariés qui étaient employés dans l'entreprise avant le 1er janvier 2004.

En outre, la sélection sociale a été facilitée à l'effet pour les employeurs, d'une part les artistes interprètes n'ont pas à être inclus dans la sélection sociale et les autres travailleurs âgés en faveur d'une structure d'âge équilibrée en fonctionnement peuvent être plus impliqués dans la sélection sociale, voir § 1 paragraphe 3 KSchG.

Enfin, la possibilité de relations de travail limitées constitue en fin de compte une exclusion de la protection contre le licenciement. Jusqu'en 1985, les délais sans raison objective étaient illégaux et donc inefficaces en raison du contournement associé de la Loi sur la protection contre le licenciement. À partir de 1985, celles-ci ont été autorisées dans un délai limité par la loi sur les réglementations du travail pour la promotion de l'emploi. La loi de 1985 sur la promotion de l'emploi était initialement limitée à deux ans, mais a ensuite été prorogée à plusieurs reprises. Depuis le 1er janvier 2001, ces règlements ont été intégrés à la loi sur l'emploi à temps partiel et temporaire (TzBfG).

En particulier, la possibilité de convenir d'un délai calendaire pouvant aller jusqu'à un total de deux ans (dans les entreprises nouvellement créées: quatre ans) sans raison objective, l' article 14 (2) TzBfG, permet effectivement à la protection contre le licenciement de fonctionner à vide pendant la durée du délai.

Protection contre le licenciement et AGG

Les interdictions de discrimination en droit européen, en particulier l'interdiction de la discrimination fondée sur l'âge , figurent désormais aux côtés des principes nationaux de licenciement pour cause de maladie et de sélection sociale en cas de licenciements opérationnels. La loi générale sur l'égalité de traitement protège contre la discrimination non autorisée lors de la rupture d'une relation de travail depuis 2006 ( article 2 (1) n ° 2 AGG).

Polémique politique sur la protection contre le licenciement

La protection contre le licenciement a fait l'objet d'un différend controversé entre employeurs et employés depuis l'introduction de la loi sur la protection contre le chômage en 1951. La cause de ce différend est que la protection générale contre le licenciement est caractérisée par les intérêts contradictoires des parties contractantes.

Pour les employés, le travail est le moyen de subsistance économique. Une perte d'emploi peut conduire à l'appauvrissement, à l'exclusion sociale ou même à des problèmes psychologiques. En règle générale, non seulement le salarié lui-même est concerné, mais également sa famille. L'obligation de gagner un revenu par le travail signifie également que le salarié doit effectuer un travail classé comme inférieur en termes de qualifications (cf., par exemple, la règle du caractère raisonnable de l' article 10 du livre II du Code social ). En raison de cette situation, il existe un haut niveau d'intérêt de la part des salariés pour le maintien de leur emploi et donc également pour une forte protection contre le licenciement. D'un point de vue juridique, cet intérêt est protégé par les règles constitutionnelles, en particulier la liberté de choisir et d'exercer une profession, l' article 12 de la loi fondamentale, ainsi que par la liberté générale d'action, l' article 2, paragraphe 1 de la loi fondamentale Droit.

Pour les employeurs, la protection contre le licenciement signifie une restriction de leur liberté d'action entrepreneuriale et une charge financière supplémentaire. Les employés qui deviennent moins productifs en raison de leur âge, qui tombent malades ou font des erreurs, doivent continuer à être employés en raison de la protection contre le licenciement; les réductions de personnel dues à la baisse des ventes ne peuvent être effectuées à court terme et en temps opportun. Il y a donc un haut niveau d'intérêt de la part des employeurs pour une faible protection contre le licenciement. Sur le plan juridique, cet intérêt est également protégé par des règles constitutionnelles; pour les employeurs également, la protection contre le licenciement constitue une restriction à leur liberté d'exercer une profession, l' article 12 de la Loi fondamentale, leur liberté de propriété, l' article 14 de la Loi fondamentale et leur liberté d’action générale, article 2, paragraphe 1 de la loi fondamentale.

Cette tension entre intérêts mutuels ne peut être résolue. Une protection «plus» contre le licenciement conduit directement à une plus grande restriction de l'activité entrepreneuriale, une protection «moins» contre le licenciement conduit à une restriction des positions juridiques légalement protégées des employés.

Cette collision des droits fondamentaux doit être convenablement équilibrée par le législateur. En particulier, le principe de l'État-providence, article 20, paragraphe 1 de la Loi fondamentale, doit être pris en compte. Du principe de l'État-providence, article 20, paragraphe 1 de la loi fondamentale, il y a la nécessité d'une protection contre le licenciement, quel qu'il soit. Le législateur se réfère donc au principe de l'État-providence en mesurant l'efficacité des licenciements par rapport à leur «justification sociale» (cf. § 1 alinéa 1 KSchG).

En résumé, la question de savoir comment la protection contre le licenciement doit être structurée nécessite une décision (politique) quant à savoir à qui l’intérêt doit être évalué et à quel niveau. Naturellement, cette question est répondue différemment par les différents groupes d'intérêt. Ce faisant, des approches très différentes sont utilisées à de nombreux niveaux différents. Le litige est conduit dans une perspective économique, politique, sociale, familiale ou privée, selon le domaine d'intérêt à partir duquel les arguments sont présentés. Un argument pour ou contre la protection contre le licenciement est donc toujours un argument pour ou contre les intérêts des employeurs ou des employés.

Les arguments suivants sont avancés pour la protection contre le licenciement selon la réglementation allemande:

  • Position sociale : la protection contre le licenciement doit protéger la partie contractante la plus faible et garantir la sécurité sociale pour un emploi régulier.
  • Une planification à long terme et une plus grande stabilité sociale sont créées pour les deux parties ( employeur et employé ).
  • Un assouplissement ou une suppression de la protection contre le licenciement pourrait conduire à une plus grande incertitude parmi les employés. La demande intérieure pourrait être gravement affaiblie par crainte de leur avenir financier .
  • Avec des relations contractuelles stables, les employeurs ont davantage intérêt à investir dans la formation professionnelle des employés. Dans l'ensemble, cela se traduit par un plus grand nombre de travailleurs qualifiés.
  • les licenciements qui sont justifiés par des raisons liées au comportement ou au fonctionnement de la personne, rend la loi allemande sur la protection de l'emploi . Cette loi n'empêche pas un licenciement justifié, mais protège uniquement les salariés de l' arbitraire de l'employeur. Exemple: la secrétaire reçoit un avis de licenciement après avoir rejeté les avances sexuelles de son patron; la loi sur la protection contre le licenciement rend ces licenciements inefficaces afin de prévenir la coercition et l' extorsion .
  • Renforcer la compétitivité internationale des entreprises: La restriction de la concurrence salariale déplace les options d'action en faveur de l'amélioration des processus et des produits pour les entreprises.
  • La durée moyenne d'emploi augmente et la fréquence des changements d'entreprise diminue. Cela signifie qu'il y a moins de coûts de recrutement et de formation. L'effort de stage est également réduit .
  • La théorie de l'initié-outsider dit que les réglementations du marché du travail réduisent la probabilité qu'un travailleur au chômage soit employé ainsi que la probabilité de licenciement, mais un degré élevé de réglementation peut toujours être dans l'intérêt des «étrangers», par exemple parce qu'ils font partie d'un ménage vivent avec des «initiés» ou parce qu'ils s'attendent à devenir eux-mêmes des initiés à l'avenir. En outre, la théorie suppose un homo oeconomicus qui essaie de maximiser ses revenus et sa richesse, tandis que l' homo politicus est également guidé par des intérêts subjectifs intellectuels, esthétiques, moraux et idéologiques.

Les arguments de politique du marché du travail suivants sont avancés contre la protection contre le licenciement en vertu de la réglementation allemande:

  • Les entreprises attendent plus longtemps avec les recrutements que ceux-ci soient inévitables ou jusqu'à ce qu'un rapport risque / opportunité plus avantageux soit donné (risques ici, par exemple, obligation de continuer à travailler malgré une situation de commande dégradée; en revanche, risque de ne pas épuiser le potentiel du marché employés trop peu nombreux (ou surchargés)). Les fluctuations de la situation des commandes sont plutôt absorbées par les heures supplémentaires et le travail à temps réduit , ce qui peut augmenter les coûts pour les employeurs (par exemple, les surtaxes pour les heures supplémentaires ). Cela conduit à un chômage plus élevé.
  • La protection contre le licenciement conduit au refus des entreprises d'employer des travailleurs âgés, car les travailleurs âgés ne peuvent être licenciés que très difficilement en raison de choix sociaux . Il en va de même pour le recrutement de femmes en âge de procréer et de personnes gravement handicapées.
  • La durée moyenne du chômage des individus augmente, tandis que dans les pays sans protection contre le licenciement, les personnes sont à nouveau embauchées assez rapidement après avoir été licenciées. Le fardeau du chômage est donc plus élevé pour l'individu.
  • Le chômage des jeunes en particulier augmente, car l'embauche de jeunes travailleurs comporte un trop grand risque de «rester» longtemps sur un travailleur improductif. Selon certains économistes, cela se produit empiriquement en France et en Corée du Sud , par exemple .
  • Frais de justice du travail élevés: plus la protection contre le licenciement est rigide, plus une procédure judiciaire du travail est susceptible d'être engagée en cas de licenciement. Cela augmente les coûts implicites de chaque employé. Pour cette raison, les partisans d'une loi de protection de l'emploi plus libérale suggèrent de permettre aux employés et aux employeurs de renoncer aux procédures du tribunal du travail lors de la conclusion d'un contrat de travail dans le cadre de la liberté de contrat et d'accepter à la place des indemnités de départ.
  • La protection contre le licenciement en tant que facteur de localisation : les entreprises multinationales pourraient être plus susceptibles de créer des emplois dans des pays peu protégés contre le licenciement que dans des pays à forte protection contre le licenciement.
  • Il est plus difficile de postuler pour un emploi qui n'a pas été résilié avec un préavis plus long, car les nouveaux employeurs ne veulent souvent pas attendre longtemps pour un nouvel employé.

Baux sur surface habitable

En termes de protection contre le licenciement, le droit de la location et du bail fait une distinction entre les locations pour des espaces de vie et les locations et les baux pour des pièces qui ne sont pas des espaces de vie.

La protection contre le licenciement dans le droit de la location sur l'espace de vie rend difficile pour le propriétaire de résilier une location en raison de "l'importance primordiale de l'appartement en tant que centre de l'existence humaine".

La forme écrite est requise pour la résiliation ( article 568 (1) BGB). La résiliation ordinaire ou ponctuelle d'une location par le locataire est possible à tout moment sans indication de motifs, sous réserve du délai de préavis légal ou contractuellement convenu. Le bailleur ne peut résilier la location que s'il existe un intérêt légitime ( article 573 BGB). Cet intérêt doit être indiqué dans l'avis de résiliation. Les motifs possibles de résiliation sont mentionnés à l'article 573 (2) du Code civil allemand (BGB).

  • violations importantes du contrat par le locataire, telles que retard dans le paiement du loyer
  • Propre usage du propriétaire
  • La résiliation de la réalisation ne serait autorisée qu'en vertu de l'exigence supplémentaire (élevée) selon laquelle le propriétaire subirait autrement un «désavantage considérable» du fait de la continuation de la location

Le locataire peut s'opposer à la résiliation conformément au § 574 BGB si la résiliation de la location représente une contrainte injustifiable pour lui, par exemple s'il existe un risque de sans - abrisme ou si un logement de remplacement adapté sans obstacle ne peut être obtenu en raison d'un handicap .

Lors de l'évaluation des intérêts du bailleur, seules les raisons données dans l'avis de résiliation sont prises en compte (article 574 (3) BGB).

En cas de pénurie de logements ou de difficultés à trouver un appartement de remplacement, chaque locataire - même ceux qui ne sont pas socialement défavorisés - peut demander une période d'expulsion conformément à l' article 721 du Code de procédure civile allemand (ZPO) . En règle générale, trois à sept mois plus le délai de préavis selon le code civil allemand sont accordés. Cependant, cela est à la discrétion du juge. Il n'y a pas de revendication légale d'une période d'expulsion pertinente. Depuis l'entrée en vigueur du règlement sur l' insolvabilité le 1er janvier 1999, il existe une protection contre le licenciement en cas d' insolvabilité du locataire, ce qui n'existait pas dans l'ancien règlement sur la faillite ( article 112 InsO).

L'Autriche

À l'instar de l' action allemande de protection contre le licenciement , un salarié ou le comité d'entreprise peut contester le licenciement par l'employeur devant un tribunal si le licenciement est socialement injustifié (article 105 (3) n ° 2 ArbVG ). En outre, certaines personnes bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement, comme les salariés syndiqués ou âgés (article 105 (3) n ° 1 ArbVG). Les résiliations sont soumises à la codétermination (article 105 (1) ArbVG). En cas de licenciements pour raisons opérationnelles, une sélection sociale doit avoir lieu (article 105 (3c) ArbVG).

la Suisse

Droit du travail

La résiliation des contrats de travail - comme celle des contrats de location - est régie par le Code suisse des obligations (OR).

Licenciement en cas d'emploi à durée déterminée

Une relation de travail peut être établie par accord, i. H. si les deux parties sont d'accord, peut être dissoute à tout moment (art. 115 OU, analogue). Il n'y a pas de période de préavis spéciale. La relation de travail prend fin sans préavis en raison du passage du temps (art. 334, paragraphe 1 OR).

Cessation pour une relation de travail à durée indéterminée

  • Pendant la période probatoire (la période probatoire peut durer jusqu'à six mois), la période de préavis est de 7 jours (art. 335b OR).

Pour un licenciement par l'employeur, le délai de préavis est si la relation de travail dans l'entreprise ou l'entreprise 1. existe depuis deux ans, un mois jusqu'à la fin d'un mois civil, 2. existe depuis cinq ans, deux mois jusqu'à fin d'un mois civil, 3. huit ans se sont écoulés, trois mois jusqu'à la fin d'un mois civil, 4. existe depuis dix ans, a passé quatre mois jusqu'à la fin d'un mois civil, 5. existe depuis douze ans , cinq mois se sont écoulés jusqu'à la fin d'un mois civil, 6. existe depuis 15 ans, six mois se sont écoulés depuis le mois 7. A existé pendant 20 ans, sept mois jusqu'à la fin d'un mois civil. Lors du calcul de la durée de l'emploi, les périodes antérieures au 25e anniversaire du salarié ne sont pas prises en compte. (selon § 622 Abs.2 BGB)

En principe, il peut être convenu par écrit que le délai de préavis sera modifié. Sauf dans le cas des contrats collectifs de travail et au cours de la première année de service , il doit cependant être d' au moins un mois (art. 335c al. 2 OR). Les délais de préavis de durée différente pour l'employeur ou le salarié ne sont généralement pas autorisés (art. 335a OR).

La forme écrite est requise pour la résiliation dans tous les cas . Sur demande, la personne licenciée doit recevoir une justification écrite de la résiliation (art. 335 (2) OR) en plus de BGE 116 II 145

Résiliation abusive (art. 336 OR)

Un licenciement par l'employeur et l'employé est abusif s'il est donné pour les raisons suivantes:

  • en raison d'une caractéristique personnelle qui n'a aucun lien avec la relation de travail (par exemple, la couleur de la peau)
  • si l'avis de résiliation n'a été donné que pour éviter des réclamations découlant de la relation de travail
  • si une partie fait valoir de bonne foi des réclamations découlant de la relation de travail.

Conséquences d'une résiliation abusive

Obligation de verser une indemnité jusqu'à concurrence de six mois de salaire. Le montant est déterminé par le tribunal. Les procédures du tribunal du travail sont gratuites pour le salarié.

Protection contre le licenciement (art. 336c OR)

Le salarié ne peut être licencié

  • dans le cas du service militaire ou du service communautaire ainsi que quatre semaines avant et après
  • pendant (sans faute de) maladie ou en cas d'accident dans la première année de service pendant 30 jours, dans la deuxième à la cinquième année de service pendant 90 jours et à partir de la sixième année de service pendant 180 jours. Une résiliation est alors possible sans plus tarder.
  • pendant la grossesse et 16 semaines après l'accouchement
  • pendant que le salarié participe à un service auxiliaire à l'étranger, à condition que ce service auxiliaire ait été ordonné par une autorité fédérale et que l'employeur y ait consenti.

Une résiliation au mauvais moment est nulle. Si le préavis a été donné, le délai de préavis sera interrompu.

Cessation de la relation de travail sans préavis

Une relation de travail peut être établie par accord, i. H. si les deux parties sont d'accord, peut être dissoute à tout moment (art. 115 OU, analogue). De plus, la relation de travail prend fin par le décès du salarié. Dans ce cas, l'employeur a le deuil (338 art. OR) un mois de salaire après cinq ans de service payer deux mois de salaire. Dans le cas d'un congé (immédiat), l'employé est libéré de toutes ses obligations de travail, mais continue de recevoir le salaire convenu jusqu'à la fin de la période de préavis régulière.

Le licenciement sans préavis est autorisé s'il existe une raison importante, mais une raison importante est invoquée si, de bonne foi, la poursuite de la relation de travail ne peut plus être attendue. (Art. 337 OU) La pratique judiciaire a classé les faits suivants comme des raisons importantes: commission d'un crime , déloyauté ( par exemple concurrence de l'employeur), fausses informations lors de la candidature à un emploi, inexactitudes (par exemple manque de ponctualité répétée malgré les avertissements ), menaces ( par exemple un secret commercial à révéler).

notation

Les syndicats peuvent négocier des conventions collectives de travail avec les employeurs , qui offrent aux employés de meilleures conditions que les réglementations légales. Il existe également des conditions spéciales pour les employés de l'administration fédérale ( loi fédérale sur le personnel ). Bien que ou précisément parce que la protection des salariés est plutôt médiocre par rapport aux pays voisins, le taux de chômage moyen n'est que d'environ 2-3%. Les grèves et les conflits du travail sont également rares. Dans la plupart des cas, les employeurs et les employés, les soi-disant partenaires sociaux, s'efforcent de résoudre les conflits du travail à l' amiable par le biais de négociations. Ce partenariat social a une longue tradition; il a été créé dans les années 1930 en réponse à la Seconde Guerre mondiale imminente et a fait ses preuves à ce jour. Cependant, en 2005 et 2006, l' UNIA a rompu le partenariat social à plusieurs reprises et, de l'avis des critiques, a mis inutilement des emplois et des entreprises en danger. Une autre particularité du droit du travail suisse est qu'il n'existe aucun droit statutaire à un plan social en cas de licenciements massifs . Si on en propose de toute façon, cela se fait sur une base volontaire ou (dans le cas d'employeurs solvables) sur une pression plus ou moins douce des syndicats ou de l'opinion publique.

Belgique

Depuis 2014, il existe un délai de préavis uniforme pour les cols bleus et les cols blancs en Belgique. Toute personne employée depuis deux ans a droit à un préavis de onze semaines. À partir de cinq ans d'emploi, la période est de 18 semaines et est ensuite prolongée de trois semaines par année de service. Ce règlement s'applique aux contrats de travail conclus à compter du 1er janvier 2014.

Voir également

liens web

Wikisource: Loi modifiant la réglementation commerciale. À partir du 1er juin 1891  - sources et textes intégraux

Preuve individuelle

  1. ↑ Protection contre le licenciement Rechtslexikon.net, consulté le 22 avril 2016
  2. ↑ ErfK / Oetker , KSchG § 1 Rn.5.
  3. ↑ voir Prof. Wolfgang Däubler , Das Arbeitsrecht 2, février 2009 ISBN 3-499-61967-9 .
  4. ↑ Loi du 24 juin 1861, art.60, GS Prusse 1861, pp.449, 491.
  5. ↑ Loi portant modification de la réglementation commerciale, 1er juin 1891 , RGBl  I p. 261.
  6. ↑ RGBl. Moi, 399.
  7. ↑ BVerfG, décision du 30 mai 1990, Az.1 BvL 2/83, 9, 10/84, 3/85, 11, 12, 13/89, 4/90 et 1 BvR 764/86; BVerfGE 82, 126
  8. ^ BRG du 4 février 1920, RGBl., 147.
  9. ↑ cf. la présentation de l'évolution historique de la protection contre le licenciement dans ErfK / Oetker , KSchG § 1 Rnn. 1, 2; Voir aussi ErfK / Dieterich , GG art.12 marginal numéro 37 sur le démantèlement de la protection contre le licenciement .
  10. ↑ ErfK / Oetker , KSchG § 1 Rn.33.
  11. ↑ Journal officiel fédéral I 1476.
  12. ↑ Journal officiel fédéral I 3002.
  13. ↑ Art.1 de la loi de 1985 sur la promotion de l'emploi (BeschFG 1985) du 26 avril 1985 ( Journal officiel fédéral I p. 710 )
  14. ↑ BA , IAB : Employment Promotion Act 1985 - 1995 Chronicle of Labour Market Policy, consulté le 22 avril 2016
  15. ↑ ErfK / Müller-Glöge , TzBfG § 14 Rn. 1–3.
  16. ↑ a b ErfK / Oetker , KSchG § 1 Rn.3.
  17. ↑ ErfK / Dieterich , GG Art.12, Rn.20-22 en référence à BVerfG, décision du 19 octobre 1993, BVerfGE 89, 214 (232) .
  18. ↑ ErfK / Dieterich , GG Art.12 Rn.38 en référence à BVerfG, décision du 27 janvier 1998, BVerfGE 97, 169 (176)
  19. ^ D. Rueda (2005): Politique d'initié-Outsider dans les démocraties industrialisées: le défi aux partis sociaux-démocrates. Dans: American Political Science Review 99: pp. 61-74. Ders. (2006): Social Democracy and Active Labormarket Policies: Insiders, Outsiders and the Politics of Employment Promotion. British Journal of Political Science 36: pp. 385-406.
  20. ↑ Emmenegger, Patrick (2009): Barrières à l'entrée: politique d'initiés / outsider et déterminants politiques des réglementations sur la sécurité de l'emploi. Dans: Journal of European Social Policy 19: 131 ff.
  21. ↑ Impression BT. 7/2011 p. 7 sur la deuxième loi sur la protection contre le licenciement pour les contrats de location pour un logement - deuxième loi sur la protection contre le licenciement contre le licenciement du 18 décembre 1974, Journal officiel fédéral I 1974 p. 3603
  22. ↑ BGH: BGH, 27.09.2017 - VIII ZR 243/16 - avis d'exploitation à des fins d'optimisation des bénéfices non autorisé. BGH, 27 septembre 2017, consulté le 27 septembre 2017 .
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  24. ↑ Julian Feichtinger: Protection contre le licenciement en Autriche (pas d'année)
  25. ↑ Anna Mertinz: Protection contre le licenciement des travailleurs âgés ... du point de vue du droit du travail 23 juin 2014