Droit du travail des églises

Le droit du travail des églises comprend tous les droits spéciaux qu'elles ont en tant qu'employeurs et les dispositions spéciales qu'elles doivent observer.

Allemagne

Les réglementations du droit du travail pour les employés des églises et des organisations liées à l'église diffèrent considérablement en Allemagne des dispositions applicables aux autres employés.

Les communautés religieuses et idéologiques, et surtout les grandes églises, peuvent édicter leur propre droit du travail. Cela a sa base dans ce qui est connu Selbstordnungs- et l'auto-administration conformément à l' article 137 , paragraphe 3 Constitution de Weimar , le par l' article 140 GG incorporé dans la loi fondamentale et la loi constitutionnelle pleinement efficace est. Historiquement, cette détermination est enracinée dans le processus de séparation de l'Église et de l'État . Au Moyen Âge, de nombreux évêques étaient aussi des princes impériaux et jusqu'au XVIIIe siècle, les communes administraient les biens ecclésiastiques, tandis que les pasteurs locaux étaient également fonctionnaires de l'État.

Le droit de l'église à l'autorégulation et à l'auto-administration - également connu sous le nom de droit à l'autodétermination - est exercé par les églises dans trois directions en termes de droit du travail :

  1. Afin de travailler dans des institutions religieuses, l'employé doit se conformer aux croyances et à la morale de l'église . Un manquement à ces devoirs de loyauté a des conséquences en droit du travail, pouvant aller jusqu'au licenciement.
  2. Au lieu d'un comité d'entreprise ou d'un comité du personnel , les employés de l'église sont impliqués dans les décisions opérationnelles par le biais d'un organe représentatif du personnel.
  3. Les salaires et autres conditions de travail de base ne relèvent généralement pas de la négociation fixée (« la deuxième voie ») ou unilatéralement par l'employeur (« la première voie »), mais par des organismes qui sont en nombre égal des rangs des salariés et des salarié ("troisième voie"). Selon les églises, les actions revendicatives ( grèves et lock - out ) sont incompatibles avec le service du prochain et sont donc exclues.

Les sociétés religieuses publiques peuvent conclure des contrats de travail spéciaux, mais aussi les fonctionnaires comme les contrats de travail établissent qu'un fonctionnaire du gouvernement est égal. Comme dans le cas de l'Etat, la "première voie" est alors empruntée pour réguler les relations juridiques, i. H. la nomination unilatérale par l' employeur . La loi sur le service ecclésiastique présente également des écarts, mais est en même temps soumise à une exigence de type, i. H. les églises doivent adopter les règles essentielles de la loi sur la fonction publique de l'État. Cependant, pour la plupart, les employés sont embauchés dans le cadre de relations de travail de droit privé. Selon la décision de la Cour constitutionnelle fédérale du 4 juin 1985 (2 BvR 1703/83 et al.), le droit du travail de l'État doit s'appliquer à ces relations de travail - en raison d'un choix de loi, car la Cour constitutionnelle fédérale clarifie. Cependant, le droit du travail de l'État exclut expressément les églises et leurs institutions dans certains règlements. Il ne s'agit alors pas de « lois qui s'appliquent à tous ». Cela laisse place aux propres règlements de l'église.

L'application de la loi sur la constitution des entreprises et des lois sur la représentation du personnel est exclue par les dispositions de ces lois, entre autres « pour les églises et leurs institutions caritatives ou éducatives ». À l'exception des églises, l'État a également clairement indiqué dans les lois sur la représentation du personnel qu'elles devraient créer un droit indépendant de codétermination. Au lieu de ces lois, les lois sur la représentation des employés de l'église (protestants) ou les règlements sur la représentation des employés (catholiques) s'appliquent, avec quelques écarts importants par rapport à la loi de l'État. Ils sont édictés par les législateurs ecclésiastiques respectifs, c'est-à-dire le synode ou l' évêque diocésain . Étant donné que l'église constituée (de droit public) a également le « pouvoir législatif » de droit public, il s'agit à la fois de réglementations canoniques et de droit public qui s'appliquent même sans contrat de travail - y compris pour les employés qui n'appartiennent pas à l'église respective.

La loi générale sur l'égalité de traitement est également limitée dans sa validité pour les communautés religieuses et idéologiques. De cette façon, ces communautés peuvent prendre l'appartenance religieuse comme point de départ pour traiter différemment leurs employés. Les communautés religieuses et les communautés idéologiques ont également le droit d'exiger de leurs employés un comportement loyal et sincère dans le sens de leur image de soi respective ( article 9 AGG ).

Organisations couvertes

Les communautés religieuses et idéologiques sont enregistrées, quelle que soit leur forme juridique, et les associations religieuses qui leur sont attribuées, c'est-à-dire. H. Institutions qui sont « l'expression de l'essence et de la vie » de la communauté religieuse ou idéologique.

Tout d'abord, la soi-disant «église constituée», c'est-à-dire l'organisation ecclésiale proprement dite, appartient à la première. Dans l' Église catholique, celui-ci est divisé en diocèses qui, avec chacun un archevêché, sont regroupés en provinces ecclésiales ; cela inclut également les instituts de vie consacrée (par exemple les ordres religieux ). Dans le cas de l' Église évangélique , cela comprend les Églises régionales unies dans l' Église évangélique d'Allemagne (EKD), l' Union des Églises évangéliques (UEK) et l' Église évangélique luthérienne unie d'Allemagne (VELKD). En principe, les communautés religieuses non chrétiennes sont également couvertes par les règles spéciales (comme le judaïsme et l'islam), mais celles-ci ne sont pas encore apparues dans la jurisprudence sur le droit du travail ecclésiastique.

Le deuxième groupe comprend toutes les institutions affectées aux communautés religieuses et idéologiques d'une certaine manière, quelle que soit leur forme juridique. Cela inclut les institutions qui, selon leur conception religieuse et idéologique d'elles-mêmes, leur but ou leur tâche, sont appelées à percevoir et à accomplir une partie de la mission de l'Église dans ce monde. Des exemples d'organisations qui sont considérées comme « d'essence et d'expression de la vie » des églises peuvent Diakonie et Caritas , ainsi que les jardins d'enfants de l'église, l'Agence de presse catholique (KNA) ou l'Association de presse évangélique Nord e. V. ou la Pax-Bank et les établissements de crédit éthiques et écologiques similaires.

Obligations de loyauté - protection contre le licenciement pour les employés des églises et des institutions ecclésiastiques

Tout d'abord, il s'agit de savoir quelles exigences une institution ecclésiale peut exiger lors de l'embauche de candidats.

La loi sur la protection contre le licenciement s'applique également aux organisations religieuses, mais les violations des obligations de loyauté de la loi ecclésiastique peuvent également justifier un licenciement lié au comportement. Les devoirs de loyauté sont réglementés dans l'Église catholique dans l' ordre de base du service ecclésiastique dans le cadre des relations de travail ecclésiastiques et dans l'EKD dans la directive de loyauté .

Selon la jurisprudence de la Cour constitutionnelle fédérale, il s'agit d'une conséquence de l'image de soi de l' Église ou du droit de l'Église , de quelles obligations il s'agit et de la manière dont leur sévérité et leur portée doivent être appréciées. Dans la mesure où les exigences requises par l'Église tiennent compte des normes reconnues des Églises constituées, les tribunaux du travail sont liés par celles-ci, à moins que les tribunaux ne contredisent ainsi les principes fondamentaux du système juridique, tels que l'interdiction générale de l'arbitraire (article 3, Paragraphe 1, Loi fondamentale), le concept de « bonnes mœurs » (article 138 (1) BGB) et l'ordre public (art. 30 EGBGB). Selon cette jurisprudence, les tribunaux ne sont pas habilités à soumettre les obligations de loyauté contractuellement convenues à des conditions générales ou au contrôle d'AGG.

Selon la décision du deuxième Sénat de la Cour constitutionnelle fédérale du 4 juin 1985, les tribunaux du travail des États doivent répondre à la question de savoir si une violation de ces devoirs de loyauté justifie le licenciement conformément aux dispositions de protection contre le licenciement du § 1 KSchG, § 626 BGB. En tant que loi qui s'applique à tous au sens de l'article 137, paragraphe 3, alinéa 1 de la WRV, celles-ci font l'objet de nombreuses requêtes devant les tribunaux du travail.

Cette exigence de pondération se retrouve également dans l'arrêt du Tribunal fédéral du travail du 25 avril 2013. La Cour constitutionnelle fédérale l'a expressément rappelé dans son arrêt du 22 octobre 2014 - 2 BvR 661/12. Dans le cas particulier, la Cour constitutionnelle fédérale a particulièrement insisté sur l'obligation contractuelle volontaire de respecter les obligations de loyauté. Il appartient donc à l'église de déterminer quelles exigences s'appliquent aux travailleurs de l'église en fonction du fondement religieux de leur travail. D'autre part, il appartient aux tribunaux d'apprécier si cette justification religieuse est plausible et non arbitraire, car les dispositions légales telles que la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) s'appliquent également aux églises. Leur application correcte doit être vérifiée par les tribunaux étatiques.

En doctrine juridique, la jurisprudence de la Cour constitutionnelle fédérale, selon les tribunaux, l'effectivité des obligations contractuelles de loyauté - telles que l'interdiction du contrat de travail de pratiquer l'homosexualité dans le domaine de l'Église catholique - ne repose pas sur le principe général termes et conditions ou l'interdiction de discrimination de l'AGG, mais uniquement sur la base des limites de l'arbitraire, les « bonnes mœurs » et l'ordre public peuvent vérifier (voir ci-dessus), outre l'incompatibilité avec les exigences du droit européen, entre autres choses comme une violation de la Loi fondamentale, d. H. critique l'obligation des tribunaux de respecter la loi (article 20.3 de la loi fondamentale, article 97.1 de la loi fondamentale) et l'obligation de l'État de rendre justice (article 20.3 de la loi fondamentale en liaison avec l'article 92 de la loi fondamentale). Il est également avancé que les dispositions contractuelles qui interdisent les pratiques homosexuelles ou la conclusion d'un mariage homosexuel constituent une violation de l'ordre public et sont donc inefficaces / non pertinentes.

Statut non confessionnel, sortie de l'église, appartenance à une autre communauté religieuse

Dans un jugement du 13 décembre 2012, le tribunal du travail d'Aix- la- Chapelle a accordé une indemnité à un infirmier non confessionnel parce qu'il n'avait pas été embauché en raison d'une absence d'appartenance religieuse.

Le licenciement d'une enseignante de maternelle employée par l'Église protestante sans préavis en raison de son appartenance à une autre communauté religieuse (ici : « Église universelle / Fraternité de l'humanité »), selon une décision du Tribunal fédéral du travail, ne viole pas le droit du travail allemand ou, comme l' a décidé la Cour européenne des droits de l'homme , contre la liberté de religion garantie par l' article 9 CEDH.

En avril 2013, le Tribunal fédéral du travail a jugé que le licenciement d'un travailleur social par Caritas était autorisé en raison de son départ de l'église.

Le 17 avril 2018, la Cour de justice des Communautés européennes a statué à titre préjudiciel du Tribunal fédéral du travail sur l'interprétation de la directive anti-discrimination que l'exigence selon laquelle les candidats à un poste à pourvoir dans l'Église appartiennent à un certain la religion doit faire l'objet d'un contrôle judiciaire effectif. De l'avis des juges européens, la question décisive est de savoir si l'activité annoncée nécessite nécessairement que quelqu'un soit dans l'église et soit attaché à ses valeurs. En cas de litige, cette question ne doit pas être tranchée par les employeurs ecclésiastiques, mais par les tribunaux nationaux compétents.

Le 25 octobre 2018, le Tribunal fédéral du travail a jugé que la diaconie protestante aurait dû inviter un candidat non confessionnel pour un poste de conférencier temporaire à l' Workuvre évangélique pour la diaconie et le développement (EWDE) à un entretien, et a accordé au plaignant une compensation financière.

Comportement hors service

Le deuxième point de discorde est la pertinence du comportement en dehors des heures de travail.

Avec une secrétaire catholique qui divorce et se remarie, ou avec un médecin d'un hôpital catholique qui prône publiquement l' avortement , la mesure dans laquelle un licenciement effectif lié à la conduite est autorisé est controversée. Divers cas de comportement en dehors des heures de travail sont controversés. L'un des axes des contentieux juridiques tourne autour des salariés homosexuels, de leur vie privée et de la conclusion d'un partenariat civil. L'autre axe des contentieux judiciaires tourne autour du remariage des salariés hétérosexuels divorcés ou des relations extraconjugales du salarié.

Le 5 mai 2015, la Conférence épiscopale allemande a présenté une nouvelle version du droit du travail ecclésiastique, décidée à la majorité des deux tiers des évêques diocésains allemands , qui prévoit une plus grande implication des syndicats dans la négociation des conditions de travail. La conclusion d'un second mariage civil après le divorce ainsi que l'enregistrement d'un partenariat civil de même sexe ne devraient entraîner la résiliation que dans les cas où une obligation de loyauté accrue est attendue. C'est le cas des employés qui sont pastoraux, catéchistes, actifs sur la base d'une missio canonica ou d'une commission épiscopale spéciale, puisqu'un manquement grave à la loyauté est « de toute façon susceptible » d'altérer la crédibilité de l'église. La décision de la conférence épiscopale ne lie pas les évêques diocésains pris individuellement ; chaque évêque local est libre de conserver l'ancienne position légale. Dans 23 des 27 diocèses, la réforme est entrée en vigueur le 1er août 2015, dans les diocèses d'Eichstätt, Passau et Ratisbonne, elle entrera en vigueur le 1er janvier 2016. Cependant, il existe différentes procédures en ce qui concerne le groupe de personnes auquel il existe des obligations de loyauté particulières.

Orientation sexuelle et partenariat civil / mariage homosexuel

Bien qu'il n'y ait pas de licenciements en vertu du droit du travail dans les églises régionales de l' EKD , comme l'EKD préconise des instituts de partenariat de vie pour les couples de même sexe avec le document de base de 2001 "Renforcer la responsabilité et la fiabilité", les licenciements en vertu du droit du travail dans l'Église catholique romaine doit être mentionné ici en particulier.

Selon un avis, le comportement en dehors des heures de travail des employés n'est pas apte à justifier un licenciement par l'employeur, même s'il s'agit d'un manquement grave à la loyauté selon les normes de l'Église. Dans un jugement rendu en 2007, le tribunal du travail de Francfort-sur-le-Main a nié que la divulgation de l'identité (homo-)sexuelle ouvertement vécue d'un employé de l'église dans la vie privée puisse justifier le licenciement d'un gérant de maison.

Selon l' article 2 (4) AGG, seules les dispositions relatives à la protection générale et spéciale contre le licenciement s'appliquent en cas de licenciement. L'AGG, qui interdit la discrimination à l'encontre des salariés par exemple en raison de leur orientation sexuelle ou en raison de leur appartenance religieuse, ne devrait donc pas être applicable dans la procédure de licenciement. Ceci est formellement critiqué par la Commission européenne et fait l'objet de procédures d'infraction . Selon l'arrêt du Tribunal fédéral du travail, l'AGG doit non seulement être prise en compte lors de l'embauche et pendant la relation de travail, mais aussi en cas de licenciement, mais les églises ont bénéficié d'exceptions de grande envergure en vertu de l' article 9 AGG, dont la conformité avec la directive de l'UE, comme mentionné ci-dessus, a été remise en question qui, cependant, ne fournit actuellement pas de base légale pour les poursuites judiciaires par les employés licenciés (à moins que les églises ne fassent pas usage de leur droit à l'autodétermination et à l'auto-administration) .

Remariage dans l'Église catholique romaine

Selon l'enseignement de l'Église catholique romaine sur la sacramentalité du mariage, le remariage constitue une violation de la doctrine morale de l'Église. Ici, deux cas de non-lieu ont donné lieu à des décisions des plus hautes juridictions :

Cas du médecin-chef

Le tribunal du travail de l'État de Düsseldorf et dans l'appel également le tribunal du travail fédéral ont confirmé dans des jugements que la violation de la doctrine morale catholique romaine dans un remariage, bien que le premier mariage n'ait pas été annulé en vertu du droit canon, est fondamentalement appropriée pour justifier un licenciement. Dans le cas d'espèce, les juridictions du travail ont néanmoins considéré que le licenciement était disproportionné car l'employeur s'était comporté de manière incohérente.

Cependant, la Cour constitutionnelle fédérale a annulé cette décision en octobre 2014. Il était d'abord décisif que la résiliation en cas de second mariage soit expressément convenue dans le contrat de travail. Car les conséquences d'un manquement à la loyauté ne doivent pas étonnamment conduire à des sanctions en droit du travail pour le salarié concerné. De plus, un tel accord ne doit pas violer une interdiction légale. De telles réglementations seraient illégales et donc inefficaces. Si tel est le cas, une procédure d'examen en plusieurs étapes doit avoir lieu. Dans un premier temps, il convient de vérifier si les restrictions convenues aux propres droits fondamentaux du salarié sont conformes aux « garanties constitutionnelles fondamentales » (« principes constitutionnels fondamentaux »), aux « principes fondamentaux de l'ordre juridique » et « autres obligations ». Parce que même l'église ne doit exiger aucune demande illégale de loyauté. Dans une seconde étape d'examen, les intérêts des églises doivent ensuite être confrontés aux « droits fondamentaux des travailleurs dans un équilibre global ouvert ». Cette mise en balance peut à son tour faire l'objet d'un contrôle constitutionnel. Cependant, le Tribunal fédéral du travail n'a pas été autorisé à procéder à une évaluation indépendante de faits déterminés par la religion. Quelles obligations ecclésiastiques fondamentales peuvent être importantes en tant que sujet d'une relation de travail dépend uniquement des normes reconnues par l'église constituée et du contenu spécifique du contrat de travail. Les tribunaux de l'État ne sont pas autorisés à mépriser l'image de soi de l'Église tant que cela n'entre pas en conflit avec les garanties constitutionnelles fondamentales.

En 2018, le Tribunal fédéral du travail s'est à nouveau prononcé sur la légalité du licenciement. Il avait le droit de l'église à l'autodétermination et à la liberté religieuse des entreprises de la part de l'employeur de l'église avec la protection du mariage et de la famille (article 6, paragraphe 1 de la Loi fondamentale) ainsi que l'idée de la protection des droits légitimes attentes (article 2, paragraphe 1 de la loi fondamentale en liaison avec l'article 20, paragraphe 3 de la loi fondamentale) de la part du salarié pour atteindre un équilibre approprié ( concordance pratique ).

Par décision du 28 juillet 2016, le Tribunal fédéral du travail a suspendu la procédure d' appel dans l' attente de la décision de la Cour européenne de justice (CJCE) sur une demande de décision préjudicielle sur l'interprétation de la directive- cadre européenne sur l' égalité de traitement . La question se pose de savoir si le respect de la conception du mariage selon la doctrine et le droit canon de l'Église catholique romaine est une exigence professionnelle essentielle, licite et justifiée au sens de l'article 4, paragraphe 2, de la directive, qui conduit à une inégalité traitement en cas de licenciement Les travailleurs catholiques romains pourraient conduire à des travailleurs d'une autre confession ou sans confession. De l'avis de la CJCE dans l'arrêt du 11 septembre 2018, l'obligation pour le médecin d'observer le caractère sacramentel du mariage selon la conception catholique romaine n'apparaît pas comme une exigence professionnelle essentielle, légale et justifiée. En l'espèce, l'inégalité de traitement consistait dans le fait que deux médecins-chefs divorcés et remariés travaillaient à la clinique, qui n'avaient pas été licenciés parce qu'ils n'appartenaient pas à l'Église catholique romaine. L'hôpital avait donc désavantagé l'un de ses médecins par rapport aux autres médecins car il est catholique romain.
Le 20 février 2019, le Tribunal fédéral du travail a jugé que le médecin-chef avait été inadmissiblement désavantagé par son employeur religieux par rapport à ses collègues non catholiques . La résiliation n'est pas socialement justifiée par des raisons de comportement ou de personne du médecin-chef. Avec son remariage, il n'a violé « ni un devoir de loyauté effectivement convenu ni une attente justifiée de loyauté » de l'église (2 AZR 746/14).

Musicien d'église catholique romaine

Le Tribunal fédéral du travail a déclaré le 16 septembre 2004, le licenciement d'un musicien d'église catholique romaine dans une autre affaire, pour être effective, dont le remariage était par la suite devenu connu après la mise en place ; la conclusion d'un mariage qui est invalide selon la compréhension de la foi et le système juridique de l'Église est un manquement grave à la loyauté. L'affaire a été tranchée par la Cour européenne des droits de l'homme le 23 septembre 2010 : l'Allemagne avait violé le droit du musicien d'église au respect de sa vie privée et familiale, article 8 de la CEDH , en reconnaissant la ligne directrice de loyauté de l'église comme base de licenciement . L'affaire a été renvoyée devant la juridiction allemande avec la stipulation qu'à l'avenir les intérêts devraient être soigneusement pesés et différenciés selon le type d'activité. Les tribunaux du travail allemands ne peuvent plus déclarer les licenciements légaux sans une évaluation détaillée des intérêts et en se référant simplement à la jurisprudence de la Cour constitutionnelle fédérale. La CEDH a reproché aux tribunaux du travail allemands de ne pas avoir évalué de manière adéquate (au regard de l' article 8 CEDH ) pourquoi il n'aurait pas dû être possible pour l'église de continuer à employer le musicien sans que l'église dans son ensemble ait subi une grave perte de crédibilité. Les tribunaux allemands avaient accepté la conférence de l'employeur ecclésiastique à cet égard, bien qu'ils aient également constaté que le musicien n'avait pas occupé de poste de direction ou de bureau au sein de l'Église catholique romaine. Le tribunal a également souligné le fait qu'un musicien d'église licencié aurait des difficultés extrêmes à trouver un nouvel emploi, car un poste dans une congrégation protestante n'était possible que dans de rares cas exceptionnels. Dans une autre décision en 2012, le chef de chœur a reçu une compensation financière.

Cette affaire a mis en évidence un principal point de litige concernant les exigences de loyauté de l'église : il est controversé de savoir si les tribunaux du travail devraient graduer les exigences en fonction de leur proximité avec le mandat religieux. Le facteur décisif devrait être le type et la position de la profession chez l'employeur de l'église et s'il s'agit d'un travail dans un domaine qui n'est pas ou est proche de la prédication. En conséquence, moins d'exigences devraient être imposées à une femme de ménage dans un hôpital religieux en termes de style de vie personnel qu'à un professeur de religion qui est censé proclamer de manière crédible l'enseignement de l'église. Les églises patronales devraient ainsi devenir des « entreprises de tendance ». Les obligations de loyauté de l'église n'ont pas perdu de leur importance.

Conséquences en droit canon

En raison du débat sur les divorcés remariés dans l'Église catholique romaine en Allemagne, la Conférence épiscopale allemande a mis en place fin septembre 2012 un groupe de travail qui devait notamment réviser la réglementation du droit du travail. Le résultat est une nouvelle version de l'« Ordre de base du service ecclésiastique dans le cadre des relations de travail ecclésiastiques », qui a été adoptée le 27 avril 2015 et s'appliquera à partir du 1er août 2015 dans 23 des 27 diocèses. Le 1er janvier 2016, les trois autres diocèses ont suivi. Selon cela, des devoirs particuliers de loyauté ne sont exigés des employés catholiques romains dans le domaine pastoral et catéchétique qu'en ce qui concerne le remariage et la conclusion d'un partenariat civil.

La révocation extraordinaire du responsable d'un établissement Caritas pour personnes handicapées , qui a contracté un "mariage civil irrecevable" après son divorce en 2010 en 2017, a été déclarée sans effet par le tribunal du travail de Hagen en août 2018, citant également la modification des "règles de base". ”.

Relations extraconjugales dans les églises mormones

Dans une autre affaire, le tribunal fédéral du travail a rejeté une plainte d'un cadre de l' Église mormone de Jésus-Christ des Saints des Derniers Jours qui avait confié à son employeur qu'il était dans une relation extraconjugale. L'affaire a été portée devant la Cour européenne des droits de l'homme, qui a confirmé le 23 septembre 2010 la décision du Tribunal fédéral du travail.

Représentation des employés dans les organisations religieuses

Ni la loi sur la constitution de l'entreprise ni la loi sur la représentation du personnel ne s'appliquent dans les institutions religieuses ( article 118 (2) BetrVG, article 112 BPersVG ). Les églises et leurs institutions caritatives ou éducatives - quelle que soit leur forme juridique - excluent expressément ces réglementations. Cette exception ne s'applique pas aux opérations commerciales ou aux sociétés, même si elles appartiennent à des institutions ecclésiastiques.

Les églises ont créé leurs propres représentants des employés pour elles-mêmes et pour ces institutions caritatives ou éducatives . Dans l'Église catholique en Allemagne, le MAVO (Framework for Employee Representation Regulations) est le modèle de règlement diocésain de représentation des employés ; l'Église protestante a unifié une réglementation auparavant confuse et fragmentée et, le 6 novembre 1992, a promulgué la loi de l' Église sur la représentation des employés dans l'Église protestante en Allemagne (MVG). Initialement, il ne s'appliquait directement qu'à l'EKD, pas aux églises régionales individuelles ou aux organisations diaconales. La Diakonisches Werk (DW) de l'Église évangélique d'Allemagne (EKD) a repris la MVG en octobre 1993 lors de la Conférence diaconale de la DW-EKD à Halle (Saale). Les églises régionales individuelles et les organisations diaconales ont suivi, bien qu'elles aient profité de l'occasion pour adopter des réglementations divergentes dans le cadre des lois de prise de contrôle. Certaines églises régionales ont encore leurs propres lois sur la représentation des employés, par exemple pour la Confédération des églises évangéliques de Basse-Saxe. Il n'y a pas de loi sur la représentation des employés complètement uniforme du côté protestant.

Les droits de participation des représentants du personnel diffèrent considérablement de la loi sur la constitution de l'entreprise et de la loi sur la représentation du personnel. Le principe déterminant est la réglementation collective des conditions de travail, et non l'opposition entre le comité d'entreprise et l'employeur. Dans ce contexte, les représentants des salariés ont tendance à avoir des droits de codétermination plus faibles ; cependant, les objets de la participation sont dans l'ensemble définis de la même manière. Cependant, il existe des différences régionales dans la composition des représentants du personnel.

En cas de litige dans le domaine du droit de la représentation des salariés, il est possible de faire appel devant les tribunaux ecclésiastiques. Le processus juridique de l'État n'est ni ouvert ni subsidiaire.

Droit des contrats de travail - troisième voie

Avec ce qu'on appelle la troisième voie, les églises constituées en Allemagne ont créé une loi sur les contrats de travail collectifs indépendante pour le secteur interentreprises, qui réglemente la base du système de négociation collective d'une manière qui s'écarte de la loi sur la négociation collective applicable. Au lieu d'être fixée indépendamment par l'employeur (« première voie » comme avec les fonctionnaires de l'État ou en adoptant le système de négociation collective (« deuxième voie »), la « troisième voie » signifie que les conditions de base de la relation de travail sont fixées dans directives ou règlements généraux. Les organes de l'Église sont responsables de leur préparation. Ceux-ci sont composés à parité de représentants élus des salariés et de représentants des employeurs qui ne sont pas liés par des instructions. La désignation des partenaires sociaux qui façonnent le droit du travail de la troisième manière (bases du droit des contrats de travail , développement de la négociation collective) n'est pas uniforme. Les salariés sont représentés par des délégués des comités généraux ou des groupes de travail des représentants du personnel. Dans certaines églises régionales, comme la Bavière, l'ensemble du comité n'est pas reconnu par l'église et la direction diaconale. Là, des associations, dans certains cas, représentent les employés, qui ont peu de soutien parmi la main-d'œuvre. Une résolution requiert généralement une majorité des deux tiers. Si aucun accord ne peut être trouvé, un arbitrage exécutoire sera effectué.

Dans l'Église évangélique luthérienne du nord de l'Elbe, les Églises de la Confédération de Basse-Saxe et l'Église évangélique de Berlin-Brandebourg-Silésie Haute-Lusace (EKBO), la « troisième voie » n'est pas utilisée, mais des conventions collectives ont été conclues. En tant que particularité de l'église, ces conventions collectives n'incluent pas les grèves et les lock-out. L'efficacité de cette exclusion est souvent mise en doute. De l'avis des employeurs et des juristes ecclésiastiques, la « troisième voie » est associée à une restriction de l'action revendicative, à la liaison de « l'association patronale » aux décisions du synode, à une interdiction de différencier entre membres et non -les membres des « parties à la négociation collective » et l'interdiction de convenir de conditions plus favorables. La partie patronale est canoniquement obligée de payer l'équité.

L'Église protestante en Allemagne a formé des « commissions du droit du travail » sur la base de la loi de réglementation du droit du travail - non étatique -, tandis que l'Église catholique a établi des commissions de réglementation du droit des contrats de travail ( KODA ). Chacune de ces règles a créé des ensembles de règles dont la structure et le contenu sont similaires aux conventions collectives standard et, grâce à des rachats étendus, constituent des conditions de travail comparables à la loi sur la négociation collective non confessionnelle. Cependant, ces réglementations ne sont pas des conventions collectives au sens juridique, mais des conditions générales dont le contenu est soumis au contrôle de contenu par les tribunaux du travail conformément aux §§ 305 et suivants du BGB . Ce contrôle du contenu, cependant, si le règlement canonique-collectif a été réalisé correctement de la troisième manière avec des représentants égaux et indépendants des deux côtés, se limite à la question de savoir si le règlement canonique est contraire à la Loi fondamentale, à d'autres la loi impérative ou la morale viole. Avec la décision du 22 juillet 2010, le BAG a poursuivi la jurisprudence qui était en vigueur avant la réforme du droit des obligations (Loi de modernisation du droit des obligations du 26 novembre 2001 - Journal officiel fédéral I p. 3138 - au 1er janvier 2002). A l'époque, la loi sur les conditions générales ne s'appliquait pas explicitement aux contrats de travail ; leur légalité n'a donc pu être vérifiée conformément aux dispositions de la présente loi. Avec la réforme du droit des obligations, le contrôle du contenu selon le § 307 s'applique également aux contrats de travail. Dans la continuité de la jurisprudence antérieure, devenue obsolète en raison de la réforme du droit des obligations, le BAG interprète très largement la disposition de l' article 310 (4) phrase 2, selon laquelle « les particularités applicables en droit du travail doivent être adéquatement pris en compte".

Contrairement aux règlements sur les négociations collectives, les directives de l'Église sur les contrats de travail collectifs n'ont aucun effet direct et obligatoire sur les relations de travail. Leur validité doit être convenue séparément par une disposition contractuelle individuelle (article 305 BGB). Par conséquent, des accords contractuels individuels sont également autorisés dans le secteur ecclésiastique en vertu de la loi de l'État, qui s'écartent d'un tel AVR au détriment des employés, § 305b . Les lois sur la réglementation du droit du travail adoptées par l'Église protestante exigent uniquement des employeurs qu'ils appliquent les réglementations contraignantes du droit du travail décidées par une commission du droit du travail. Les institutions diaconales ont la possibilité de choisir entre différents AVR. Par conséquent, il n'est pas rare que, par ex. B. les AVR de l'œuvre diaconale Berlin-Brandebourg-Silésie Haute-Lusace sont également utilisées dans les anciens Länder.

Dans le domaine catholique, les réglementations KODA respectives stipulent que les employeurs ecclésiastiques doivent soit appliquer la loi KODA, soit - à titre exceptionnel - les directives contractuelles générales de Caritas (AVR-Caritas). Les réglementations du droit du travail convenues par la KODA sont mises en vigueur par l'évêque diocésain respectif en tant que loi ecclésiale (contestée, que ce soit en tant que loi épiscopale ou en tant qu'acte administratif ecclésiastique), mais n'ont aucun effet direct sur les relations de travail et n'ont aucune valeur normative. effet comme une convention collective. Le KODAen ou la Commission du droit du travail de l'Association Caritas (AK Caritas) doivent être considérés comme un organe consultatif de l'évêque diocésain en matière de droit canonique. Selon le canon 127 du code de droit ecclésiastique Codex Iuris Canonici (CIC) , les règlements administratifs épiscopaux que l'évêque met en œuvre sans la participation du KODA peuvent donc être inefficaces. En raison de la décision en faveur de ce modèle de commission, les actions revendicatives (en particulier les grèves et les lock-out) ne devraient pas être possibles dans le secteur religieux, selon l'avis juridique.

Droit de grève dans les institutions religieuses

La question de savoir si un syndicat peut appeler à la grève les travailleurs des institutions ecclésiastiques afin de forcer la conclusion de conventions collectives réglementant les conditions minimales de travail de ses membres, ou si la "troisième voie" avec ses règles d'arbitrage exclut une grève, est controversée.

Arguments contre le droit de grève

Ceux qui rejettent le droit de grève s'appuient sur le droit constitutionnellement garanti des Églises à l'autodétermination conformément à l' article 140 GG i. En liaison avec l'article 137 (3) WRV, l'article 4 GG. Ils considèrent que les grèves et les lock-out sont incompatibles avec le but du travail de l'église. Dans les institutions ecclésiastiques, contrairement au secteur privé, il n'y aurait pas de contradiction entre le capital de l'employeur et le travail des employés, mais la direction et les employés travailleraient ensemble comme une communauté de service au service de la proclamation de la foi et de la charité. . Les salaires et les conditions de travail ne sont donc pas négociés dans le cadre de négociations collectives avec les syndicats, mais dans des commissions paritaires. Une grève dans une institution religieuse violerait l'exigence de maintenir la parité des conflits du travail. Puisque les églises ont exclu les moyens de lutte du lock-out comme déraisonnables au regard des principes de la foi et de l'éthique chrétiennes, une grève ne garantirait plus la parité.

Arguments pour le droit de grève

Le contre-avis soutient que le droit de l'Église à l'autodétermination n'existe que « dans le cadre des lois qui s'appliquent à tous » et qu'il ne peut exclure la liberté d'activité des coalitions (syndicats, article 9 de la Loi fondamentale) et ainsi le droit de grève, également garanti par la Constitution. Le droit de grève est ancré dans la Convention européenne des droits de l'homme (CEM) et la Charte sociale européenne (CSE), qui ont été mises en vigueur en Allemagne en tant que « lois applicables à tous ». Par conséquent, une interdiction de grève viole la réserve de barrières de l'article 140 GG. Ni la décision des églises contre les conflits conflictuels sur la réglementation des conditions de travail par les conventions collectives et les conflits du travail et pour la «troisième voie», ni la nature de la communauté de service n'ont justifié l'exclusion globale des conflits du travail dans le domaine de l'église établissements. La troisième voie requiert le consentement d'un employeur volontaire pour toute amélioration en faveur des salariés et n'offre pas aux syndicats les mêmes opportunités de faire valoir leurs intérêts que le système étatique de négociation collective et de règlement des conflits du travail. Pour l'Église catholique, une interdiction de grève est également contraire à sa propre doctrine sociale, qui, selon le canon 1286 du Codex Iuris Canonici (CIC), doit être strictement observée par les économistes de toutes les institutions ecclésiastiques telles que le droit du travail et le droit social de l'État. .

Les restrictions au droit de mener des conflits du travail doivent être fondées sur les tâches spécifiques de l'institution ecclésiastique. Si l'on distingue les différents groupes d'employés et fonctions en fonction de leur proximité ou de leur distance par rapport à la mission caritative de l'institution, l'image de soi de l'église peut également être prise en compte que dans les institutions caritatives le "service aux personnes" accompli dans la conviction chrétienne n'est pas entravé par une action revendicative devrait. Une grève est z. B. également possible dans les hôpitaux confessionnels sans nuire aux soins aux patients.

Le droit de grève pour les travailleurs de l'église est également revendiqué par le Parti de gauche , Bündnis 90/Die Grünen et une partie du SPD . Le journal de l'église FDP « Église libre dans l'État libre », qui a été adopté le 1er octobre 1974 lors de la 25e conférence du parti fédéral FDP à Hambourg, appelle à l'abolition complète des droits spéciaux de l'église.

Arrêts du Tribunal fédéral du travail du 20 novembre 2012

Les deux procédures ont été fusionnées par le BAG pour des raisons d'économie de processus. Les deux décisions ont même des justifications identiques dans certains cas quant à leur rédaction. Ils doivent donc également être compris dans leur contexte.

Droit de grève de la "deuxième voie"

Si l'église décide de structurer les conditions de travail des employés de ses installations par des conventions collectives ("deuxième voie"), mais uniquement à la condition qu'un syndicat se soit préalablement mis d'accord sur une obligation de paix absolue et accepte une convention d'arbitrage, selon qu'un conseil d'arbitrage au lieu d'une action revendicative en cas de conflit décide sous la présidence d'un arbitre impartial sur la conclusion de la convention collective, les mesures de grève pour faire respecter les revendications de la négociation collective sont irrecevables. Un arbitrage obligatoire devrait être exclu.

Droit de grève de la "troisième voie"

Le tribunal du travail de Bielefeld a initialement interdit la grève et la cour d'appel l'a autorisée.

Le Tribunal fédéral du travail a tenté une concordance pratique des différentes positions et a décidé que la pratique de la troisième voie exclurait une grève si le syndicat était impliqué dans l'organisation et le résultat des négociations - en cas de conflit également pour être déterminé par arbitrage - une commission avec une représentation égale du côté des employeurs est contraignante comme condition de travail minimale. L'Église ne devrait pas exclure les syndicats de la participation librement choisie à la troisième voie par le biais de règles de nomination pour les commissions du droit du travail et les commissions d'arbitrage. Ce n'est que si le syndicat pouvait encore être actif en tant que coalition au sein de la troisième voie qu'un retrait des droits du syndicat pourrait être justifié. Cela vous donne la possibilité de recruter des membres. Si, en revanche, le syndicat n'est pas impliqué dans l'élaboration de la convention collective, il n'est pas interdit d'appeler les travailleurs ecclésiastiques à la grève pour forcer la conclusion de conventions collectives réglementant les conditions minimales de travail de ses membres.

Au troisième trimestre 2015, le président du comité de médiation de la Commission régionale Nord de Caritas, Bernhard Baumann-Czichon, a critiqué l'Église catholique en Allemagne pour sa mise en œuvre de la décision du Tribunal fédéral du travail de novembre 2012. L'Église catholique a le nouveau cadre pour les commissions de commande du droit diocésain du contrat de travail (ordonnance-cadre KODA), la participation des syndicats a été établie pour la première fois. La mise en œuvre concrète garantit cependant que les syndicats n'ont aucune influence réelle et qu'ils ne peuvent pas se mettre en grève. Quiconque veut négocier avec les syndicats ne peut pas stipuler unilatéralement les conditions dans lesquelles les négociations doivent avoir lieu.

Toujours au troisième trimestre 2015, le membre de la commission d'experts régionale et fédérale de ver.di, Erich Szepanski, a souligné que l'Église évangélique en Allemagne n'avait pas réussi à remplir les exigences du BAG en raison de la loi sur le droit du travail, parce que l'ARRG n'a pas vu une participation adéquate des syndicats. La procédure d'arbitrage est réglée en déficit, et il n'y a aucune obligation du côté de l'employeur. Les règles du droit du travail de l'Église sont des conditions générales qui ne s'appliquent que si cela a été expressément convenu entre les parties contractantes, c'est-à-dire l'employeur et l'employé. Cela ne se produit pas dans de nombreuses institutions. Par conséquent, les églises ne pouvaient pas réussir par la "troisième voie" à établir la force obligatoire requise par le BAG pour leurs règlements.

Plaintes constitutionnelles

Le 4 mai 2015, le président de ver.di, Frank Bsirske, a déclaré qu'il était hors de question pour lui de renoncer au droit de grève ; Le cas échéant, le syndicat interviendra devant la Cour constitutionnelle fédérale , et si nécessaire également devant la Cour européenne des droits de l'homme instituée par le Conseil de l'Europe . Ver.di et le Marburger Bund ont déposé des recours constitutionnels auprès de la Cour constitutionnelle fédérale contre les décisions de la Cour fédérale du travail , sur lesquelles le deuxième Sénat de la Cour constitutionnelle fédérale devait se prononcer.

La décision de la Cour constitutionnelle fédérale est désormais disponible. Après la décision sur la procédure ver.di, une décision a également été rendue sur la plainte par le Marburger Bund (décision du 28 septembre 2015 - 2 BvR 2274/13 -). Dans les deux décisions, la Cour constitutionnelle fédérale est parvenue à la conclusion qu'il n'y a actuellement aucune interdiction de grève dans les institutions ecclésiastiques. Par conséquent, en Allemagne, les institutions religieuses ainsi que les entreprises privées et les bureaux publics peuvent être en grève.

L'Autriche

En Autriche, les églises et les sociétés religieuses légalement reconnues - contrairement à l'Allemagne - ne sont pas qualifiées pour servir en tant qu'employeurs et ne sont donc pas habilitées à conclure des contrats de fonction publique . En conséquence, les églises et les sociétés religieuses en Autriche ne peuvent conclure des relations de travail qu'en vertu du droit privé. Certaines normes du droit du travail prévoient des exceptions spécifiques pour les églises et les sociétés religieuses légalement reconnues, par exemple la section 1, paragraphe 2, article 5 de la loi sur l'inspection du travail pour les « institutions religieuses des églises et sociétés religieuses légalement reconnues », section 1, paragraphe 3 de la loi sur le repos du travail pour « les employés d'églises et de sociétés religieuses légalement reconnues, qui ne sont pas employés dans des entreprises » ou l' article 20 (2) et l' article 45 (2) de la loi sur l'égalité de traitement.

Loi sur la constitution des entreprises

La loi constitutionnelle sur le travail (ArbVG), qui prévoit la formation de comités d'entreprise , s'applique dans toutes les institutions des églises et sociétés religieuses légalement reconnues en Autriche . Cependant, l' article 132 (4) de l'ArbVG prévoit certaines exceptions en faveur des églises et communautés religieuses légalement reconnues.

Droit des conventions collectives

La réglementation des contrats de travail des institutions de l'Église catholique et des associations ecclésiastiques d'aide sociale n'est que partiellement régie par les conventions collectives . Les églises et sociétés religieuses légalement reconnues sont des personnes morales de droit public selon l' article 7 de l' ArbVG.

Dans l' Église catholique, il existe plusieurs conventions collectives dont la validité est limitée aux institutions diocésaines respectives.

  • Diocèse de Linz : Le diocèse de Linz était au départ le seul diocèse d'Autriche à disposer d'une convention collective. Le 11 novembre 2000, celle-ci a été signée avec le syndicat. L'objectif était d'uniformiser le droit des services et de simplifier l'administration. Cette étape était aussi une mesure pour stabiliser le budget diocésain. Une solide répartition des heures de travail était d'autres raisons, ainsi qu'un nouveau modèle de retraite. Un revenu minimum et une répartition plus équitable des revenus avec plus d'opportunités pour les plus jeunes ont été fixés dans la convention collective. La convention collective a été mise à jour le 1er janvier 2017.
  • Diocèse d'Innsbruck : La dernière convention collective du diocèse d'Innsbruck est entrée en vigueur le 1er janvier 2017. La convention collective a remplacé les précédents accords individuels, règlements salariaux et accords d'entreprise.
Avant de signer la convention collective de 2009, les représentants des deux partenaires de négociation ont souligné le bon climat des négociations et la sécurité juridique désormais accrue et l'effet juridiquement contraignant au profit des salariés. La convention collective était fondée sur les principes de la doctrine sociale catholique. Entre autres choses, la base d'une amélioration significative de la compatibilité entre la famille et le travail a été créée. A cet égard, cette convention collective est exemplaire dans toute l'Autriche.
Le préambule fait explicitement référence à la Parole sociale œcuménique : « Les églises et les communautés ecclésiastiques s'efforcent dans leurs organisations et entreprises d'atteindre des conditions de travail humaines, l'équité des revenus et la participation des salariés. Cette convention collective se veut une contribution à cela. »
  • Diocèse de Graz : A compter du 1er septembre 2010, une nouvelle convention collective a été signée entre le Diocèse de Graz-Seckau et le syndicat des salariés du privé, de l'imprimerie, du journalisme et du papier. Le diocèse de Graz-Seckau était le troisième diocèse après Linz et Innsbruck à avoir conclu une convention collective.
  • Archidiocèse de Vienne : En tant qu'employeur, l' archidiocèse de Vienne a accepté en 2015 d'entamer des négociations avec le comité central d'entreprise de l'archidiocèse et l'Union des employés privés (GPA-djp) sur la création d'une convention collective sectorielle pour les employés de l'église.
  • Une convention collective paritaire s'applique aux institutions caritatives , qui a été conclue entre l' association représentant les intérêts des institutions caritatives de l'Église catholique en Autriche et les syndicats responsables de la Fédération autrichienne des syndicats . Elle s'applique spatialement, professionnellement et personnellement à l'ensemble du territoire fédéral autrichien.

La convention collective de 2019 conclue entre la direction de l'église et l' Association des pasteurs évangéliques s'applique aux titulaires de charge spirituelle de l' Église protestante . Des règlements distincts s'appliquent aux conférenciers, aux employés laïques, aux services religieux spéciaux et aux services bénévoles.

Italie

En Italie, l'accord des conventions collectives reconnues par l'État est obligatoire dans le contrat de travail. Ce sont des « conventions collectives de branche » qui doivent être reconnues par l'État. Dans le diocèse de Bozen-Brixen, les « conventions collectives » suivantes sont principalement utilisées :

  • Commerce et services pour les agents de bureau et pastoraux dans les paroisses et dans l'ordinariat,
  • Agriculture et sylviculture pour les ouvriers et employés agricoles (Kirchenwald),
  • AGIDAE (Associazione Gestori Istituti Dipendenti Autorità Ecclesiali) pour les activités d'enseignement,
  • Contrat de Personnel Socio-sanitaire pour les Activités Infirmières.

Ces conventions collectives réglementent les conditions minimales, telles que le salaire de base (nombre de salaires annuels), l'indemnité de prévoyance (ajustement en fonction de l'inflation) et les indemnités spéciales pour certaines formes de travail (par exemple, heures supplémentaires, travail de nuit), le nombre de jours de vacances, les heures de travail hebdomadaires, etc. B. Indemnités, à convenir. Sauf convention collective spécifique applicable, des conventions collectives distinctes sont conclues. La Conférence épiscopale italienne a conclu une convention collective pour les sextons (sacristain, sacristain) avec le syndicat italien responsable.

Canada

Au Canada , les décisions concernant le personnel des employeurs religieux sont fondamentalement soumises aux interdictions de discrimination énoncées dans les lois anti-discrimination respectives des provinces et territoires canadiens ( Lois sur les droits de la personne ou Codes des droits de la personne ). (La loi fédérale anti-discrimination ne s'applique pas aux institutions ecclésiastiques.) Certaines de ces lois provinciales excluent complètement les institutions ecclésiastiques de leur application, tandis que dans d'autres provinces (par exemple l'Ontario et la Colombie-Britannique), les décisions concernant le personnel des employeurs ecclésiastiques sont soumises à une proportionnalité. test (appelé BFOR-Test ; « exigence professionnelle de bonne foi »), dans le cadre duquel la proximité de la prédication du profil professionnel en question est le facteur décisif pour une justification. Certaines garanties constitutionnelles (religieuses) sont pertinentes en faveur des employeurs ecclésiastiques (cf. par exemple l'article 2, 29 de la Charte des droits et libertés ), mais elles ne fournissent aucune des interprétations dominantes de l'article 140 i. En liaison avec l'article 137 alinéa 3 phrase 1 WRV liberté correspondante.

États Unis

Aux États-Unis d'Amérique , la séparation de la religion et de l'État est si complète qu'il n'y a pas d'exceptions aussi étendues au droit du travail des églises. Cependant, les organisations dites confessionnelles ont été complètement exemptées de l' interdiction de la loi sur les droits civiques en matière de discrimination dans l'emploi depuis 1972 , la contrepartie de la loi allemande générale sur l'égalité de traitement . Avant cela, les institutions religieuses étaient autorisées à sélectionner des employés dans le domaine de la prédication et dans le domaine de l'appartenance religieuse depuis 1964. Avec le changement, les institutions ecclésiastiques peuvent exiger un accord confessionnel de tous les employés.

Voir également

Littérature

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Documentaires télévisés

Preuve individuelle

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  49. ↑ CEDH : Communiqué de presse n° 688 - Licenciement d'employés d'église pour adultère : les tribunaux doivent soupeser les droits des deux parties et tenir compte du type d'activité. 23 septembre 2010, consulté le 24 septembre 2010 .
  50. ↑ CEDH : Arrêt - SCHÜTH c. ALLEMAGNE (1620-1603). 26 juin 2012. Consulté le 26 juin 2012 .
  51. ↑ ArbG Hamburg, arrêt du 4 décembre 2007 ( Memento du 10 janvier 2017 dans Internet Archive ), Az. 20 Ca 105/07, communiqué de presse ; abrogé par le GAL Hambourg, arrêt du 29 octobre 2008 , Az. 3 Sa 15/08 sur openjur.de; Commentaire sur l'arrêt de l'ArbG.
  52. ↑ Domradio (28 sept. 2012) : Fin de l'assemblée plénière d'automne des évêques catholiques - bilan à Fulda
  53. ↑ PDF de la Conférence épiscopale allemande
  54. ↑ tagesschau.de
  55. ↑ A partir d'aujourd'hui, un nouvel ordre de base s'applique dans la plupart des diocèses allemands . ver.di Bavière. 1er août 2015. Archivé de l' original le 24 octobre 2017. Récupéré le 24 octobre 2017.
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  57. ^ Affaire Obst contre l'Allemagne. Traduction allemande
  58. ↑ Pour l' AVR-Caritas décidé par BAG, décision du 23 janvier 2002 , Az. 4 AZN 760/01, pour le territoire protestant par BAG, décision du 25 mars 2009 , Az. 7 AZR 710/07.
  59. ↑ BAG, arrêt du 17 novembre 2005 , Az. 6 AZR 160/05. Ces règlements n'ont ni la qualité de conventions collectives ni l'équivalent de conventions collectives (jurisprudence constante des juridictions supérieures), voir BAG, arrêt du 24 septembre 1997 , Az. 4 AZR 452/96, texte intégral ; BAG, arrêt du 20 mars 2002 , Az. 4 AZR 101/01, texte intégral ; GAL Hamm, arrêt du 17 octobre 2000 , Az. 7 Sa 1149/00 = ZMV 2/2001 p. 85 et suiv.
  60. ↑ BAG, arrêt du 17 novembre 2005 , Az. 6 AZR 160/05. Texte intégral.
  61. ^ BAG, arrêt du 22 juillet 2010 , Az. 6 AZR 847/07, texte intégral
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  63. ↑ Un résumé de l'état de l'opinion peut être trouvé chez Dr. Jürgen Kühling, ancien juge à la Cour constitutionnelle fédérale, conflit du travail en Diaconie, section BI
  64. ↑ ArbG Bielefeld, arrêt du 3 mars 2010 , Az.3 Ca 2958/09, texte intégral = ZMV 2010, 224-227.
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  66. ↑ Parti de gauche: Le droit de grève doit également demander aux travailleurs de l' église
  67. Le droit de grève est un droit fondamental : Lettre de soutien du groupe parlementaire Bündnis 90 / Die Grünen
  68. ↑ SPD Darmstadt : les employés du SPD à Darmstadt soumettent leur candidature ( Memento du 3 février 2013 dans Internet Archive )
  69. ↑ "Église libre dans l'État libre" https://pw-portal.de/rezension/33448-frei-kirche-im-frei-staat_40030
  70. ↑ Tribunal fédéral du travail, communiqué de presse arrêt du 20 novembre 2012, 1 AZR 611/11
  71. ↑ Tribunal fédéral du travail, arrêt du 20 novembre 2012, 1 AZR 611/11
  72. ↑ ArbG Bielefeld, arrêt du 3 mars 2010 , Az.3 Ca 2958/09, texte intégral = ZMV 2010, 224 - 227.
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  74. ^ Jugement du Tribunal fédéral du travail du 20 novembre 2012, dossier numéro 1 AZR 179/11 communiqué de presse
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  84. ↑ Numéro de dossier 2 BvR 2274/13, 2BvR 2292/13 ( Memento du 12 Août, 2014 l' Internet Archive )
  85. ↑ Article de Frankfurter Allgemeine Zeitung Plainte contre un arrêt fondamental : des juges constitutionnels examinent le droit de grève dans les églises du 14 avril 2014
  86. ↑ Décision du Deuxième Sénat du 15 juillet 2015 - 2 BvR 2292/13 - sur la vulnérabilité isolée des motifs de l'arrêt par voie de recours constitutionnel (décision après un recours accueilli dans une procédure judiciaire spécialisée contre l'exclusion du droit faire grève dans les institutions ecclésiastiques et diaconales en vertu des réglementations canoniques du droit du travail ; soi-disant « troisième voie »)
  87. ↑ a b Herbert Kalb, Richard Potz, Brigitte Schinkele: Religionsrecht , WUV Universitätsverlag, p 285.
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