Constitution d'entreprise

Donnee de base
Titre:	Loi constitutionnelle sur les travaux
Abréviation:	[BetrVG]
Taper:	Loi fédérale
Portée:	République Fédérale d'Allemagne
Matière juridique :	Droit du travail
Références :	801-7
Version originale de :	11 octobre 1952 ; ( Journal officiel fédéral I p. 681 )
Efficace sur:	14 novembre 1952
Nouvelle annonce de :	25 septembre 2001 ; ( Journal officiel fédéral I p. 2518 )
Dernière révision de :	15 janvier 1972 ; ( Journal officiel fédéral I p. 13 )
Entrée en vigueur de la ; nouvelle version le :	19 janvier 1972
Dernière modification par :	Article 3 G du 16 juillet 2021 ; ( Journal officiel fédéral I p. 2959, 2969 )
Date d'entrée en vigueur du ; dernier changement :	1er janvier 2023 ; (Art. 5G du 16 juillet 2021)
GESTA :	G052
Lien Web:	Texte de la loi
	Veuillez noter la note sur la version légale applicable .

La constitution d'entreprise est l'ordre fondamental de la coopération des employeurs et des travailleurs sélectionnés pour le plaidoyer opérationnel . En Allemagne, il est basé sur la loi sur la constitution des entreprises (BetrVG) . Pour la représentation des salariés dans la fonction publique, voir sous représentation des salariés .

Histoire de la constitution d'entreprise en Allemagne

Les comités et conseils d'ouvriers ont été créés pour la première fois volontairement au milieu du XIXe siècle . Le premier comité d'ouvriers, qui représentait une représentation sérieuse des travailleurs de l'entreprise, remonte au propriétaire de l' imprimerie de calicot saxonne Carl Degenkolb , qui, avec quatre autres entrepreneurs de l'imprimerie de calicot, a mis en place des comités d'ouvriers et un conseil d'usine paritaire élu pour les quatre usines d'Eilenburg en 1850. Degenkolb était déjà apparu au premier parlement allemand en 1848 en tant que promoteur d'un projet de loi pour l'établissement de comités ouvriers dans les usines allemandes. Le fabricant de stores berlinois et co-fondateur de la Société pour la réforme sociale , Heinrich Freese , a accordé à ses ouvriers des droits étendus dans son « usine constitutionnelle » avec le comité ouvrier formé en 1884.

Le parlement du Land de Bavière a publié le premier règlement juridique pour la formation de comités de travailleurs en 1900 pour les mines sur son territoire. Après que le gouvernement prussien ait échoué à former des comités de travailleurs volontaires comme recommandé dans l'amendement à la loi minière de 1892 en raison de l'ignorance des industriels de la Ruhr, en 1905, il a promulgué des règlements statutaires pour l'introduction obligatoire de comités de travailleurs dans la région minière prussienne, qu'elle mena après deux grandes grèves (1889, 1905) avec des guerres civiles similaires. Tentative d'apaisement des conflits par une « politique ouvrière réconciliatrice ». Pendant la Première Guerre mondiale , la loi sur le service auxiliaire patriotique du 2 décembre 1916 est née pour la première fois dans un règlement juridique général sur la formation de comités d'ouvriers dans toutes les entreprises des industries liées à la guerre de plus de 50 salariés. Cette loi prévoyait également que les travailleurs pouvaient être enrôlés pour la production de guerre. Cela a conduit, entre autres, au fait que les travailleurs actifs étaient affectés au travail en cas de grève. Bien que les syndicats aient approuvé cette loi, elle a été controversée dans le mouvement ouvrier.

Le mouvement des conseils révolutionnaires de 1918 a mis la question de la représentation des entreprises à l'ordre du jour après la fin de la guerre. Les présidents révolutionnaires dominèrent les conseils ouvriers, apparus pour la première fois dans les grèves de masse de 1917 et 1918. Contre cette tendance, la loi sur les comités d'entreprise a été votée, liée à l'institution des comités d'ouvriers, qui « ne contenaient que le mot 'conseils' comme une concession » au mouvement des conseils. Une étude publiée en 1926 sur les comités d'entreprise de la République de Weimar arrivait à la conclusion que "seul un maigre vestige de l'idée originale du conseil" avait été mis en œuvre dans la loi sur les comités d'entreprise. Comme prévu, les protagonistes du mouvement des conseils se sont farouchement opposés à la loi. Lors de sa seconde lecture, il y eut une manifestation sanglante devant le Reichstag .

Dans la Constitution de Weimar en 1919, des conseils ouvriers ont été constitués pour la première fois. Avec la loi sur le comité d'entreprise du 4 février 1920, qui réglementait une représentation élue des intérêts des salariés en matière sociale et personnelle, la codétermination et les droits et obligations du comité d'entreprise ont été réglementés. Après la prise du pouvoir par les nazis, la loi sur les comités d'entreprise a été abrogée et remplacée par la loi du 20 janvier 1934 sur l'ordre du travail remplacée par la constitution d'entreprise sur la base du « principe du leader a été ordonné ».

Cette loi a été abrogée après 1945 par les lois n° 40 et 56 du Conseil de contrôle ; La loi n° 22 sur le conseil de contrôle ( loi sur le conseil d'entreprise ) du 10 avril 1946 a promulgué des dispositions-cadres sur une constitution d'entreprise, qui ont été initialement complétées et complétées par une série de lois étatiques.

Le 14 novembre 1952 est entrée en vigueur la loi constitutionnelle d'entreprise qui, dans la tradition de la loi sur le comité d'entreprise de Weimar, réglemente les droits étendus d'information, de consultation et de codétermination du comité d'entreprise et prescrit une « coopération de confiance » entre la direction de l'entreprise et Comité d'entreprise. Il contient également des règlements sur la cogestion d' entreprise au conseil de surveillance des sociétés en dehors de l'industrie du charbon et de l' acier; celles-ci (§ § 76 et suiv. BetrVG 1952) étaient valables jusqu'au 30 juin 2004. Depuis le 1er juillet 2004, elles sont inscrites dans une loi distincte sur la participation des tiers .

En 1972, le Works Constitution Act a été fondamentalement modifié. La loi est entrée en vigueur dans cette version le 18 janvier 1972. Depuis, la loi a été révisée et adaptée sur de nombreux points, le plus récent avec l'amendement du 27 juillet 2001. En particulier, la constitution de comités d'entreprise dans les petites entreprises a été facilitée. La suppression réclamée à plusieurs reprises du règlement de groupe selon les ouvriers et les employés dans le BetrVG a également été mise en œuvre. La création d'un système de quotas est considérée comme une réglementation supplémentaire. Lors de l'élection du comité d'entreprise, la liberté de choix des salariés est limitée par le fait que le sexe minoritaire se voit attribuer un nombre minimum de sièges au comité selon une certaine clé.

Organisation de la constitution d'entreprise

Condition préalable et mise en œuvre de l'élection du comité d'entreprise

Selon le § 1 BetrVG, un comité d'entreprise est élu dans les entreprises si l'entreprise emploie habituellement au moins cinq salariés permanents ayant le droit de vote, dont trois doivent être éligibles. Il appartient aux salariés ou à un syndicat représenté dans l'entreprise de prendre l'initiative d'élire un comité d'entreprise. L'employeur n'a ni le droit ni l'obligation d'organiser une élection du comité d'entreprise. Si aucun comité d'entreprise n'est élu, cela reste - malgré le libellé de la loi ( ... sont ... élus. ) - sans sanctions. Selon le panel des établissements de l' IAB, il n'y a de comité d'entreprise ou de comité du personnel que dans environ 27 % des établissements en Allemagne.

L' élection du comité d'entreprise est organisée par une commission électorale, qui est déterminée par le comité d'entreprise avant la fin de son mandat. Une personne peut être sélectionnée ou une liste peut être sélectionnée. Tout salarié de l'entreprise ayant atteint l'âge de 16 ans (au 17 juin 2021 : 18 ans) peut voter, y compris les travailleurs intérimaires s'ils sont employés dans l'entreprise depuis plus de trois mois ( article 7 BetrVG ). Peut être élu toute personne ayant le droit de vote et qui travaille dans l'entreprise depuis plus de six mois le jour de l'élection. Un avis d'élection, qui règle les formalités de l'élection, la liste électorale et les délais de dépôt des candidatures, est émis par le conseil électoral. Une élection ne peut avoir lieu qu'après six semaines d'avis d'élection.

S'il n'existe pas encore de comité d'entreprise, le bureau électoral peut être désigné par le comité général d'entreprise ou le comité d'entreprise de groupe , s'il existe une telle institution. Dans le cas contraire, le conseil électoral est élu lors d'une assemblée électorale des salariés. Une telle réunion peut - sans autre condition - être convoquée par trois salariés ayant le droit de vote ou par un syndicat représenté dans l'entreprise.

Depuis l'amendement de 2001, une procédure électorale simplifiée est en place dans les entreprises de moins de 50 salariés. Ici, une élection peut être faite dans les deux semaines. Si le conseil électoral et l'employeur sont d'accord, une telle procédure peut également être utilisée dans les entreprises qui emploient jusqu'à 100 personnes.

Les élections du comité d'entreprise ont lieu tous les quatre ans, toujours entre le 1er mars et le 31 mai. Dans certains cas, de nouvelles élections peuvent également avoir lieu en dehors de cette période (par exemple dans les entreprises qui n'ont pas de comité d'entreprise et en cas de démission du comité d'entreprise).

La loi constitutionnelle sur les travaux ne s'applique pas aux administrations et aux entreprises du gouvernement fédéral, des États, des municipalités et des autres sociétés , institutions et fondations de droit public . Le personnel Loi sur la représentation s'y applique .

Organisation du comité d'entreprise

La durée du mandat du comité d'entreprise est de quatre ans. La taille du comité d'entreprise dépend du nombre de salariés de l'entreprise qui ont le droit de vote. Tous les employés qui sont régulièrement employés au moment de l'élection et qui ont atteint l'âge de 18 ans ont le droit de vote ; Les travailleurs temporaires sont autorisés à voter depuis 2001 s'ils sont employés dans l'entreprise depuis plus de 3 mois. Le comité d'entreprise existe selon § 9 BetrVG pour les entreprises avec :

5 à 20 salariés ayant le droit de vote : à partir de 1 personne
21 à 50 salariés ayant le droit de vote : à partir de 3 membres
51 à 100 salariés ayant le droit de vote : à partir de 5 membres
101 à 200 salariés : à partir de 7 adhérents
201 à 400 salariés : à partir de 9 adhérents
401 à 700 salariés : à partir de 11 adhérents
701 à 1000 salariés : à partir de 13 adhérents
1001 à 1500 salariés : à partir de 15 adhérents
1501 à 2000 salariés : à partir de 17 adhérents
etc. par pas de 500, 2 de plus jusqu'à chaque
4501 à 5000 salariés : à partir de 29 adhérents
5001 à 6000 salariés : à partir de 31 adhérents
6001 à 7000 salariés : à partir de 33 adhérents
7 001 à 9 000 salariés : à partir de 35 adhérents

Dans les entreprises avec plus d'employés, le nombre de membres augmente en 3000 étapes par 2.

La composition du comité d'entreprise doit être égale ( article 15 BetrVG). Le sexe minoritaire dans l'entreprise doit être représenté au comité d'entreprise au prorata de sa part numérique dans l'entreprise si le comité d'entreprise compte au moins trois membres.

Un président ou, en cas d'empêchement, son suppléant représente le comité d'entreprise. Il doit être élu lors de la première réunion du comité d'entreprise. L'employeur doit supporter les frais des travaux du comité d'entreprise; Il doit, entre autres, payer les cours de formation des membres du comité d'entreprise si cela est nécessaire. Les membres du comité d'entreprise doivent également avoir la possibilité d'exercer leurs fonctions au sein du comité d'entreprise pendant leurs heures normales de travail grâce à des congés payés. Depuis la modification de 2001, un ou plusieurs membres du comité d'entreprise doivent être totalement dispensés de travail dans les entreprises de plus de 200 (auparavant 300 ou plus) salariés ( article 38 BetrVG). Contrairement à la jurisprudence antérieure, lors du calcul des effectifs en vertu de la loi constitutionnelle d'entreprise, les intérimaires , qui peuvent également avoir le droit de vote, doivent être comptabilisés même s'ils ne sont pas salariés de l'entreprise qui loue.

Bases des activités du comité d'entreprise

Le comité d'entreprise est un organe collectif qui prend ses décisions à la majorité des voix. Le président représente le comité d'entreprise dans le cadre des résolutions adoptées. Il est interdit au comité d'entreprise de participer à la politique des partis ; Cependant, les membres du comité d'entreprise ne sont pas limités dans leurs activités pour leur syndicat. En Allemagne, le comité d'entreprise (contrairement à d'autres pays) n'est pas la représentation syndicale dans l'entreprise, mais formellement indépendant des syndicats. Néanmoins, selon l' article 2 (1) BetrVG, il devrait coopérer avec les syndicats représentés dans l'entreprise. Le comité d'entreprise doit représenter les intérêts de tous les salariés de l'entreprise, qu'ils appartiennent ou non à un syndicat. Le comité d'entreprise n'est pas légalement compétent.

La loi ( § 2 BetrVG) oblige le comité d'entreprise et l'employeur à travailler ensemble dans un esprit de confiance. Les membres du comité d'entreprise sont également tenus de respecter la confidentialité dans la mesure où l'employeur leur communique des secrets d'entreprise ou d'affaires ou qu'ils prennent connaissance de données confidentielles et personnelles des salariés ; En cas de non-respect de cette obligation de confidentialité, les membres du comité d'entreprise peuvent être tenus pénalement responsables.

Les membres du comité d'entreprise sont protégés contre les licenciements ordinaires . A ce titre , vous bénéficiez d' une protection particulière contre le licenciement , qui n'est rompue qu'à la fermeture de l'entreprise ou du service. Les licenciements extraordinaires et les transferts forcés vers une autre entreprise, qui pourraient entraîner la perte du bureau du comité d'entreprise, ne sont effectifs selon § 103 BetrVG que si le comité d'entreprise est d'accord, ou si ce consentement est remplacé par un jugement correspondant du tribunal du travail.

La relation juridique entre l'employeur et le comité d'entreprise

Principe de coopération de confiance

La BetrVG oblige l'employeur et le comité d'entreprise ou les membres individuels du comité d'entreprise à travailler ensemble dans un esprit de confiance ( article 2 (1) BetrVG). La coopération entre l'employeur et le comité d'entreprise doit se dérouler dans une "honnêteté et une ouverture" mutuelles. En outre, cette disposition oblige les parties à la société à faire preuve de considération mutuelle et à agir conformément à la loi.

Cette disposition est une dite « clause générale », une norme juridique que le législateur a délibérément formulée de manière générale, d'une part pour définir un principe et d'autre part pour créer une réglementation générale pour un grand nombre de conflits imprévisibles . Le principe de coopération de confiance est précisé dans certaines dispositions de la BetrVG. Cependant, il constitue également une base indépendante pour les réclamations - en particulier pour les cas qui ne sont pas couverts par les dispositions individuelles de la BetrVG.

Le règlement ne manque pas de reconnaître que le comité d'entreprise et l'employeur poursuivent des intérêts différents. Au contraire, le principe de la coopération confiante requiert en réalité des intérêts différents de la part de l'employeur et du comité d'entreprise. Cette exigence n'est pas contraire à l'obligation du comité d'entreprise d'épuiser tous les moyens légaux dont il dispose dans l'intérêt des salariés qu'il représente. La Cour constitutionnelle fédérale a dit un jour :

Si les comités d'entreprise exercent leur position légale de manière cohérente, extensive et éventuellement sur la base d'idées développées par les syndicats, alors ils ne violent pas les normes constitutionnelles ou les dispositions de la BetrVG. L'employeur doit accepter cela, que cela lui procure un avantage de son point de vue ou que cela soit dirigé contre ses intérêts. Les dispositions de la BetrVG servent à équilibrer de manière adéquate le conflit d'intérêts préexistant entre l'employeur et l'employé ainsi que le groupe d'intérêt de l'entreprise. Ils tiennent compte du fait que l'employeur - quelle que soit la forme organisationnelle de l'entreprise - a besoin de la coopération des employés pour créer de la valeur et atteindre l'objectif de l'entreprise.

Obligation de paix

Selon l' article 74 (2) BetrVG, les mesures d'action collective entre le comité d'entreprise et l'employeur ne sont pas autorisées. Les grèves et les lock - out sont réservés aux parties à la convention collective et ne doivent pas être utilisés comme moyen de pression pour le conflit entre les parties dans l'entreprise. Il va sans dire que les employeurs et les membres des comités d'entreprise ne sont pas empêchés de mener des conflits du travail dans le cadre de leur affiliation à des associations d'employeurs ou à des syndicats . En outre, l'employeur individuel peut engager une action revendicative dans le cadre des conflits de la négociation collective (cf. § 2 alinéa 1 TVG ). Cependant, cela ne s'applique qu'aux litiges portant sur la conclusion ou le contenu des conventions collectives et non aux litiges portant sur des questions internes.

Interdiction de nuire aux processus de travail ou à la paix opérationnelle

Selon l' article 74 (2) BetrVG, les employeurs et les comités d'entreprise doivent continuer à s'abstenir d'activités qui nuisent au flux de travail ou à la tranquillité de l'entreprise.

Selon § 119 BetrVG, l'employeur ne peut pas entraver l'élection et le travail du comité d'entreprise. Il ne peut ni favoriser ni discriminer les membres du comité d'entreprise en raison de leur travail. L'employeur est tenu de mettre en œuvre les accords d'entreprise conclus avec le comité d'entreprise de l'entreprise.

Droits de participation du comité d'entreprise

La loi constitutionnelle d'entreprise confère au comité d'entreprise le droit de participer à diverses questions.

En principe, le système suivant peut être déterminé pour le contenu des droits de participation :

En matière sociale (cf. § 87 BetrVG), d. H. chaque fois que le type de travail effectué n'est pas directement affecté, mais plutôt l'employé en tant qu'individu, une participation «forte» est assurée. Lorsqu'il s'agit de décisions sociales, le comité d'entreprise est à égalité avec l'employeur, il peut aider à façonner les décisions.
En matière de personnel telles que l'embauche ou le licenciement, le comité d'entreprise a le droit de refuser d'approuver des mesures (en cas d'embauche, de regroupement, de regroupement ou de mutation) ou le droit de s'y opposer (en cas de licenciement). Une option de conception n'est pas disponible ici.
En matière économique, le comité d'entreprise se limite à un droit d'information qui est régulièrement exercé par le comité économique . Il est légalement interdit au comité d'entreprise d'influencer directement les décisions économiques de l'entrepreneur.

En termes d' étendue des droits de participation, une distinction fondamentale peut être faite entre

Le droit à l'information , le simple droit du comité d'entreprise à être informé ;
Droits consultatifs , le droit du comité d'entreprise de discuter de certaines questions avec l'employeur ;
le droit d'opposition , le droit du comité d'entreprise de s'opposer à un projet de licenciement sans pouvoir l'empêcher ;
Droit de refuser le consentement pour des mesures de personnel
les droits (réels) de codétermination , le droit d'aider à façonner les décisions.

Droits à l'information

Le comité d'entreprise ne peut raisonnablement exercer ses droits en vertu de la loi constitutionnelle sur l'entreprise que s'il est pleinement informé. La loi constitutionnelle d'entreprise place donc le comité d'entreprise avec sa connaissance de toutes les questions opérationnelles (à quelques exceptions près) au même niveau que l'employeur. Même les secrets d'entreprise ou d'affaires doivent être communiqués au comité d'entreprise.

Aucune raison particulière n'est requise pour que le comité d'entreprise demande des informations. De la réglementation générale du droit à l'information au § 80 Abs.2 BetrVG, il résulte plutôt que le comité d'entreprise "à tout moment", c'est-à-dire. H. les documents doivent être mis à disposition même sans motif précis, à condition qu'ils soient nécessaires au bon fonctionnement du comité d'entreprise.

Le droit du comité d'entreprise d'obtenir les informations demandées peut en dernier ressort être exercé en justice. Si l'employeur refuse à plusieurs reprises de transmettre des informations, il peut être légalement contraint de le faire via l' article 23 (3) BetrVG.

En outre, la violation de l'obligation d'information par l'employeur dans certains cas constitue une infraction administrative passible d'une amende pouvant aller jusqu'à 10 000 €, § 121 BetrVG.

Les droits d'information les plus importants du comité d'entreprise sont brièvement décrits ci-dessous :

Droits individuels à l'information

informations	paragraphe	Contenu
Données des employés	Article 80 (2) BetrVG	Le comité d'entreprise a le droit d'obtenir de l'employeur toutes les données sur les salariés de l'entreprise, dans la mesure où celles-ci sont à la disposition de l'employeur. Il s'agit notamment des données sur l'âge, l'ancienneté, les obligations d'entretien , les horaires de travail , les handicaps graves , la grossesse ou l'origine des salariés.
Santé et sécurité au travail, protection de l'environnement	Article 89 BetrVG, article 6 ArbSchG	Le comité d'entreprise doit être informé de toutes les questions relatives à la sécurité au travail et à la protection contre les accidents ainsi qu'à la protection de l'environnement de l' entreprise . L'implication prescrite du comité d'entreprise ne peut être exercée de manière significative que si le comité d'entreprise a été pleinement informé au préalable. Le comité d'entreprise doit être informé des exigences et des ordonnances des autorités compétentes en matière de sécurité au travail, de prévention des accidents et de protection contre les accidents du travail ( article 89, paragraphe 2, phrase 2 BetrVG). La documentation requise par l' article 6 de la loi sur la sécurité et la santé au travail doit être mise à la disposition du comité d'entreprise. De plus, les membres du comité d'entreprise nommés par le comité d'entreprise doivent participer aux réunions avec les délégués à la sécurité . Le comité d'entreprise doit recevoir les procès-verbaux des examens, inspections et réunions, pour autant qu'il ait pris part aux mesures pertinentes.
Conception du lieu de travail, changements structurels, systèmes techniques	Article 90 (1) BetrVG, article 6 ArbSchG	L'employeur doit informer le comité d'entreprise de la planification des lieux de travail (en ce qui concerne leur conception) et lui fournir les documents nécessaires ( article 90 (1) n° 4 BetrVG). L'employeur doit informer le comité d'entreprise de tous les nouveaux bâtiments, transformations ou extensions dans l'entreprise au stade de la planification et lui fournir les documents nécessaires ( article 90 (1) n ° 1 BetrVG). L'employeur doit informer le comité d'entreprise de la planification des systèmes techniques et lui fournir les documents nécessaires, y compris la documentation requise par la loi sur la sécurité et la santé au travail (évaluation des risques, mesures de protection, contrôles de l'efficacité) ( article 90 (1) No. 2 BetrVG)
Procédures de travail, workflows	§ 90 § 1 n° 3 BetrVG ArbSchG, en particulier § 3 , § 5 , § 6 , § 7	L'employeur doit informer le comité d'entreprise de la planification des processus de travail et des processus de travail et lui fournir les documents nécessaires. Dans l'exercice de sa mission de contrôle du respect des dispositions protectrices, le comité d'entreprise peut, sur la base de la loi sur la sécurité et la santé au travail, demander des évaluations des risques pour la santé des processus de travail et de la planification du projet et surveiller la mise en œuvre des mesures préventives et des contrôles d'efficacité pour éviter maladies physiques et mentales. La base pour cela peut être des accords d'entreprise sur la sécurité au travail.
Traitement des plaintes des employés	Article 85 (3) BetrVG	Si un salarié a déposé une plainte auprès du comité d'entreprise et que le comité d'entreprise a estimé que la plainte était justifiée et l'a transmise à l'employeur, l'employeur doit informer le comité d'entreprise du traitement de la plainte.
Formation professionnelle	Article 96 (1) BetrVG ; Article 97 (1) BetrVG ; Article 98 (2) BetrVG	À la demande du comité d'entreprise, l'employeur doit déterminer les besoins de formation professionnelle des employés de l'entreprise et en informer le comité d'entreprise ( article 96, paragraphe 1, phrase 2 BetrVG). En outre, le comité d'entreprise doit être informé de la création et de l'équipement des installations de formation professionnelle en entreprise , de l'introduction de mesures de formation professionnelle en entreprise et de la participation à des mesures de formation professionnelle externes ( article 97 (1) BetrVG). Quiconque suit ou suit une formation professionnelle en entreprise ou à l'extérieur a également un droit à l'information ( article 98 (2) BetrVG). Il s'applique ici que les droits d'information du comité d'entreprise ne se limitent pas à la formation professionnelle, mais concernent toute forme de formation professionnelle en entreprise.
Secrets commerciaux ou commerciaux	Article 80 (1) BetrVG ; Article 79 BetrVG	Les informations soumises à la confidentialité ne peuvent être refusées au comité d'entreprise en ce qui concerne l'obligation de confidentialité ou de protection des données, comme le montre le § 79 BetrVG : Du fait que le comité d'entreprise est tenu de maintenir la confidentialité, on peut conclure qu'il a fondamentalement droit à ces informations - dans la mesure où elles sont nécessaires au bon fonctionnement du comité d'entreprise.
Changements opérationnels	Article 111 BetrVG	L'employeur doit informer le comité d'entreprise dans les entreprises comptant généralement plus de 20 salariés ayant le droit de vote des modifications envisagées dans l'entreprise. Les changements opérationnels comprennent, par exemple, la restriction ou la fermeture de l'ensemble de l'entreprise ou de parties essentielles de l'entreprise, les délocalisations d'entreprises, les fusions ou divisions de l'entreprise, les changements fondamentaux apportés à l'organisation de l'entreprise, à l'objectif opérationnel ou aux installations d'exploitation, et l'introduction de méthodes de travail et de procédés de fabrication fondamentalement nouveaux
Masses salariales brutes et masses salariales	Article 80 (2) phrase 2 BetrVG	Le comité d'entreprise a le droit d'examiner les listes des salaires et traitements bruts ( article 80 (2) phrase 2 BetrVG). Cependant, ce droit est limité à une seule inspection. Le comité d'entreprise n'a pas le droit de recevoir des copies de ces listes. Cependant, le comité d'entreprise peut prendre des notes sur les listes.
Recrutement , classement	Article 99 (1) BetrVG	Le comité d'entreprise doit être préalablement informé de toute embauche dans l'entreprise envisagée par l'employeur. Les documents de candidature de tous les candidats ainsi que tous les résultats d'examens, résultats d'examens médicaux, résultats d'un centre d'évaluation , etc. doivent lui être soumis. L'employeur doit expliquer les effets de l'embauche sur les autres employés. L'employeur doit également informer le comité d'entreprise du classement envisagé avant l'embauche. L'employeur doit informer le comité d'entreprise de tout regroupement envisagé, i. H. notifier le changement des précédentes classifications collectives ou d'entreprise d'un salarié. Le comité d'entreprise doit également être informé de l'embauche ou du changement de personnel d'un cadre ( article 105 BetrVG)
Résiliation	Article 102 (1) BetrVG	L'employeur doit informer le comité d'entreprise avant tout licenciement. L'obligation d'information comprend des informations sur la personne du salarié à licencier, son âge, la durée de son emploi dans l'entreprise, ses obligations d'entretien, son handicap grave, le motif du licenciement, le type de licenciement, le délai de préavis applicable .
Intérimaires	Article 14 (3) AÜG	Avant d'embaucher un travailleur intérimaire, le comité d'entreprise doit être informé et impliqué par la société de leasing conformément à l' article 99 de la BetrVG. En outre, le comité d'entreprise doit être muni de la preuve de l'existence et de la caducité de l'agrément du prêteur pour le leasing commercial des salariés.
Planification du personnel	Article 92 (1) BetrVG	L'employeur doit informer le comité d'entreprise en temps opportun et de manière complète de la planification du personnel , en particulier des besoins actuels et futurs en personnel ainsi que des mesures du personnel et des mesures de formation professionnelle qui en résultent sur la base de documents.
Affaires sociales	Article 87 (1) BetrVG	Dans le cadre du droit de codétermination conformément au § 87 BetrVG, l'employeur doit informer le comité d'entreprise de manière exhaustive sur toutes les questions régies par le § 87, paragraphe 1 BetrVG, afin que le comité d'entreprise reçoive le même niveau d'information que l'employeur.
Sous - traitants , travailleurs indépendants , entrepreneurs , indépendants	Article 80 (2) phrase 1 BetrVG	En ce qui concerne l'emploi de personnes ou de groupes de personnes qui n'ont pas de relation de travail avec l'employeur, le comité d'entreprise a un droit d'information
Prévention des accidents, sécurité au travail	Article 9 (2) ArbSichG	Les médecins d'entreprise et les spécialistes de la sécurité au travail doivent informer le comité d'entreprise des questions importantes relatives à la sécurité au travail et à la prévention des accidents. En outre, ils doivent informer le comité d'entreprise du contenu d'une proposition de mesures liées au travail ou à la sécurité qu'ils adressent à l'employeur.
Transfert	Article 99 (1) BetrVG	L'employeur doit informer le comité d'entreprise avant tout projet de mutation d'un salarié. L'employé doit être nommé et les effets du transfert sur les autres employés doivent être expliqués.
Mesure préliminaire du personnel	Article 100 (2) phrase 1 BetrVG	Si l'employeur procède à une embauche, une catégorisation, un regroupement ou une mutation à titre provisoire, il doit en informer immédiatement le comité d'entreprise.

Sources d'information

En principe, l'employeur est tenu d'informer le comité d'entreprise. En outre, le BetrVG prévoit d'autres sources d'information pour le comité d'entreprise :

Employés de l'entreprise : Selon l' article 80 (1) n° 1 BetrVG, le comité d'entreprise doit s'assurer que toutes les dispositions légales applicables en faveur des employés sont respectées. Cela donne au comité d'entreprise le droit d'effectuer des inspections sur place à tout moment et d'interroger individuellement les salariés.
Consultant : Selon § 111 phrase 2 BetrVG, le comité d'entreprise peut faire appel à un consultant pour l'assister dans les changements opérationnels prévus dans les entreprises de plus de 300 salariés. Le comité d'entreprise décide de l'intervention par résolution, l'autorisation de l'employeur n'est pas requise. Cependant, l'employeur doit être informé de l'implication.
Avocats : Si un avocat n'agit qu'à titre consultatif, il est considéré comme un expert au sens de l' article 80 (3) BetrVG, de sorte qu'un accord plus détaillé doit d'abord être conclu avec l'employeur sur son implication. Si un avocat est mandaté pour mener ou éviter une procédure judiciaire, un accord ou une autorisation de l'employeur n'est pas nécessaire. L'employeur doit alors supporter les frais conformément à l' article 40 (1) BetrVG.
Employés avertis : Conformément à l' article 80, paragraphe 2, article 3 de la loi sur le comité d'entreprise, l'employeur doit fournir au comité d'entreprise des employés compétents en tant que personnes d'information, dans la mesure où cela est nécessaire au bon fonctionnement du comité d'entreprise. Le comité d'entreprise peut donc également utiliser les connaissances spécialisées des employés de l'entreprise comme source d'information.
Experts : Selon l' article 80 (3) BetrVG, le comité d'entreprise peut faire appel à des experts (externes) si cela est nécessaire pour la bonne exécution de ses tâches. Cependant, le comité d'entreprise doit convenir avec l'employeur de la nécessité et de la personne de l'expert. L'arrière-plan à cela est le coût des experts. Le comité d'entreprise peut ainsi consulter un expert « libre » sans l'accord de l'employeur ou l'inviter à une réunion.
Comité économique : Conformément au § 108 alinéa 4 BetrVG, le comité économique doit rendre compte immédiatement et complètement au comité d'entreprise de chaque réunion.

Autres droits d'information

Les membres individuels du comité d'entreprise ont le droit de consulter à tout moment les documents du comité d'entreprise et de ses comités en vertu de l' article 34 (3) de la loi sur le comité d'entreprise. Cette disposition ne s'applique qu'aux relations internes entre les membres individuels du comité d'entreprise et le ou les comités d'entreprise.

Enfin, la BetrVG prévoit des droits d' information, de suggestion et de réclamation des employés individuels dans les articles 81 à 86a BetrVG, qui sont en réalité affectés au droit des contrats de travail et s'appliquent également s'il n'y a pas de comité d'entreprise dans l'entreprise.

Droits consultatifs

En matière économique, i. H. En matière de scission, de fusion ou de fermeture d'entreprises ou de parties d'entreprises, de la localisation, du type, de l'étendue de l'entreprise, de l'organisation des activités de l'entreprise, de l'introduction de nouvelles technologies, etc., l'employeur décide seul, sans que le comité d'entreprise n'ait aucune influence directe.

En raison de l'exigence d'une coopération de confiance, article 2 (1) BetrVG, le comité d'entreprise suppose cependant que ces décisions d'entreprise ne sont pas définitives avant d'avoir été discutées avec le comité d'entreprise. L'employeur « idéal » au sens de la BetrVG est donc toujours prêt à écouter les arguments du comité d'entreprise et à laisser le comité d'entreprise influencer sa planification.

A cet effet, le comité d'entreprise doit être préalablement informé du projet de l'entreprise. Dans les cas prévus par la loi, l'employeur doit également discuter de son planning avec le comité d'entreprise après en avoir été informé. Si la planification représente un changement dans l' entreprise au sens de l' article 111 BetrVG, l'employeur doit également négocier un rapprochement des intérêts avec le comité d'entreprise - cependant, le comité d'entreprise ne peut pas imposer un rapprochement des intérêts.

Le droit du comité d'entreprise de discuter de telles questions avec l'employeur est prévu, entre autres, dans les cas suivants :

Planification de nouveaux bâtiments, transformations et extensions, des locaux de production, administratifs et autres locaux opérationnels, article 90 (2) BetrVG ;
Planification des systèmes techniques, article 90 (2) BetrVG ;
Planification des processus de travail et des flux de travail, article 90 (2) BetrVG ;
Planification des postes de travail, § 90 Abs 2 BetrVG;
Planification du personnel, article 92 (1) phrase 2 BetrVG ;
Promotion de l'emploi et sécurité de l'emploi, article 92a alinéa 2 alinéa 1 BetrVG;
Formation professionnelle des employés, article 96 (1) phrase 2 BetrVG ;
Établissements de formation professionnelle en entreprise, introduction de mesures de formation professionnelle en entreprise, participation à des mesures de formation professionnelle externes, article 97 (1) BetrVG ;
Modifications opérationnelles, article 111 phrase 1 BetrVG.

Si l'employeur viole à plusieurs reprises son obligation de discuter de ces questions avec le comité d'entreprise, le comité d'entreprise peut faire valoir son droit à un conseil devant un tribunal de procédure conformément à l' article 23 (3) BetrVG.

Droit de s'opposer aux résiliations

Le traitement des licenciements prévus par le comité d'entreprise conformément à l' article 102 BetrVG est similaire aux droits consultatifs. L'employeur doit entendre le comité d'entreprise avant l'annonce du licenciement envisagé ; le comité d'entreprise peut se prononcer sans pouvoir empêcher immédiatement l'annonce du licenciement.

Toutefois, en cas d'opposition formelle et opportune du comité d'entreprise au licenciement ordinaire conformément à l' article 102 (3) BetrVG, l'employé licencié aura droit au maintien de l' emploi au niveau juridique individuel s'il intente une action en protection contre congédiement. Selon l' article 102 (5) de la BetrVG, il doit ensuite continuer à être employé dans des conditions contractuelles inchangées jusqu'à ce que la procédure de protection contre le licenciement soit légalement conclue.

Ainsi, le droit d'opposition du comité d'entreprise permet indirectement de suspendre les conséquences de la résiliation pendant une durée limitée, ce qui le distingue du droit consultatif.

L'implication du comité d'entreprise en cas de licenciement est structurée comme suit :

Obligations de notification de l'employeur

L'employeur doit consulter le comité d'entreprise avant de notifier tout licenciement. L'obligation d'être entendu s'applique à tout type de licenciement, y compris les licenciements extraordinaires ou les licenciements pendant la période probatoire. La loi stipule clairement : « Un avis de résiliation émis sans avoir entendu le comité d'entreprise est sans effet », article 102, paragraphe 1, article 3 de la BetrVG. Toutefois, à défaut d'audience du comité d'entreprise, le salarié licencié doit néanmoins faire valoir l'inefficacité du licenciement dans un délai de 3 semaines, § 4 KSchG . Après l'expiration du délai de trois semaines, la résiliation initialement invalide est également réputée avoir effet juridiquement dès le début, article 7 KSchG.

L'employeur doit fournir au comité d'entreprise toutes les informations nécessaires sur le licenciement envisagé. Il s'agit par exemple :

Données personnelles de l'employé ;
Type de résiliation (extraordinaire/ordinaire ; comportementale, personnelle ou opérationnelle) ;
Motifs de résiliation ;
Période de préavis;
Date de résiliation;
Informations complémentaires spécifiques selon le type de licenciement (par exemple : sélection sociale en cas de licenciement pour motif opérationnel).

Si l'employeur informe le comité d'entreprise de manière incorrecte ou incomplète, cela n'entraîne pas toujours l'inefficacité de l'audition. Dans certains cas, cela dépend du fait que les informations manquantes ou incorrectes sont susceptibles d'influencer la prise de décision du comité d'entreprise.

Réaction du comité d'entreprise

préoccupations

Le comité d'entreprise peut, dans un premier temps, exprimer par écrit ses préoccupations concernant la résiliation ordinaire ou extraordinaire. En cas de licenciement extraordinaire, les préoccupations doivent être reçues par l'employeur immédiatement, au plus tard dans les trois jours, en cas de licenciement ordinaire dans un délai d'une semaine, article 102 (2) BetrVG. Exprimer des inquiétudes ne déclenche pas le droit décrit au maintien de l'emploi . Le comité d'entreprise peut aussi garder le silence. Ensuite, après l'expiration du délai, le consentement à la résiliation est réputé avoir été donné. La loi ne prévoit pas de consentement exprès.

Contradiction

Le comité d'entreprise peut également s'opposer au licenciement ordinaire conformément à l' article 102 (3) BetrVG. La loi ne prévoit pas d'objection à la résiliation extraordinaire. L'objection doit être formulée en détail et doit porter sur au moins un des cinq motifs d'objection énumérés à l' article 102 (3) de la BetrVG. Si une objection est faite pour d'autres raisons, il n'y a pas d'objection valable au sens du paragraphe 3. En pratique, il s'avère problématique, par exemple, de s'opposer à un licenciement lié au comportement. Les motifs d'opposition ne visent fondamentalement que les licenciements pour raisons opérationnelles . Néanmoins, dans de nombreux cas individuels de résiliation pour des raisons comportementales ou personnelles, il est possible d'utiliser l'un des motifs.

Dès que l'employeur a reçu l'avis du comité d'entreprise ou que le délai est passé, l'employeur peut donner un préavis de résiliation. Le processus d'audition est ainsi terminé.

Conséquence juridique

Si le comité d'entreprise s'est opposé au licenciement ordinaire par écrit dans le délai imparti, le salarié peut exiger le maintien de l'emploi jusqu'à la fin de la procédure de protection contre le licenciement, article 102 (5) BetrVG , s'il dépose une action de protection contre le licenciement dans les trois semaines suivant la réception de le licenciement . L'employé doit expressément faire valoir son droit au maintien dans l'emploi. Si l'employeur ne donne pas suite à la demande de maintien dans l'emploi de l'employé, cela peut être appliqué devant les tribunaux.

L'employeur peut se soustraire à l'obligation de continuer à travailler en demandant au tribunal par voie d'injonction de le libérer de cette obligation, article 102 (5) phrase 2 BetrVG, ou en convenant avec l'employé de continuer à payer son salaire. en cas de dérogation à l'obligation de travailler. Dans ce dernier cas, cependant, l'employeur a droit au remboursement si la résiliation est considérée comme effective par le tribunal.

Droit de refuser le consentement

Le droit du comité d'entreprise de refuser son consentement se caractérise par le fait que le comité d'entreprise peut empêcher l'exécution de la mesure en refusant de donner son consentement à une mesure. Le droit de refuser son consentement est également connu sous le nom de « droit de veto ». Ces droits se distinguent ainsi du simple droit de consultation ou du droit d'opposition en ce qu'ils peuvent influer directement sur une mesure envisagée par l'employeur. Ils diffèrent des droits de codétermination (réels) en ce que le comité d'entreprise ne peut que bloquer la mesure, mais ne peut pas contribuer à la façonner lui-même.

Le droit de refuser le consentement est uniquement prévu à l' article 99 (2) BetrVG. En outre, la position juridique du comité d'entreprise dans la sélection des personnes chargées de la mise en œuvre de la formation professionnelle en entreprise, article 98 (2) BetrVG, est comparable au droit de refuser le consentement.

La participation du comité d'entreprise aux mesures individuelles du personnel

La loi accorde au comité d'entreprise à l' article 99 (2) BetrVG le droit de refuser d'approuver des mesures individuelles du personnel. Le système suivant s'applique :

conditions

La participation du comité d'entreprise aux mesures individuelles du personnel requiert dans un premier temps qu'au moins 20 salariés ayant le droit de vote soient régulièrement employés dans l'entreprise. Il suppose également que l'employeur a un

plans individuels des employés.

Obligations d'information de l'employeur

Avant de prendre l'une de ces mesures, l'employeur doit informer le comité d'entreprise de la mesure envisagée et de ses effets. Les obligations d'information de l'employeur comprennent, par exemple, des informations sur :

Type d'emploi / durée de l'emploi ;
Durée déterminée d'une relation de travail ;
Déploiement et durée de déploiement des intérimaires (cf. § 14 alinéa 3 AÜG) ;
Lieu et durée des heures de travail ;
Temps d'action ;
Qualités professionnelles et personnelles du salarié/candidat ;
Résultats d'un questionnaire personnel ;
Résultats des tests de recrutement ou des examens médicaux ;
Classification;
Effets sur les autres travailleurs.

En cas d'embauche envisagée, l'employeur doit également fournir au comité d'entreprise les dossiers de candidature de tous les candidats. Il ne suffit pas de fournir les documents du demandeur que l'employeur envisage d'embaucher.

Si l'employeur ne respecte pas ces obligations d'information, cela constitue une infraction administrative au sens de l' article 121 BetrVG, passible d'une amende .

Réaction du comité d'entreprise

Le comité d'entreprise peut approuver la mesure envisagée. Avec l'approbation du comité d'entreprise, l'employeur peut mettre en œuvre la mesure envisagée. Le comité d'entreprise peut aussi garder le silence. S'il ne fait pas de déclaration dans un délai d'une semaine après avoir été entendu par l'employeur, son consentement est réputé avoir été donné, article 99 (3) BetrVG. Enfin, le comité d'entreprise peut refuser d'approuver la mesure envisagée conformément à l' article 99 (2) BetrVG. Le refus de consentement doit être formulé par écrit, en indiquant les raisons. Le comité d'entreprise est limité aux motifs de refus d'autorisation de l' article 99 (2) n° 1 à 6 BetrVG. La loi ne prévoit pas d'autres motifs de refus de consentement. Le refus d'assentiment doit être effectué de telle manière que le comité d'entreprise explique en détail pourquoi il considère qu'un des six motifs de refus d'assentiment est donné. Il ne suffit en aucun cas de se référer simplement à la base juridique sans expliquer pourquoi l'un des motifs de refus de consentement s'applique.

Conséquences juridiques

Si le comité d'entreprise refuse de donner son accord en bonne et due forme et en temps utile, l'employeur ne peut pas exécuter la mesure envisagée. Il doit plutôt s'adresser au tribunal du travail pour remplacer l'approbation du comité d'entreprise, article 99 (4) BetrVG.

Dans la pratique, cependant, l'employeur effectuera régulièrement des mesures préliminaires du personnel conformément à l' article 100 BetrVG. Il peut prendre la mesure avant que le comité d'entreprise n'ait rendu son avis ou si le comité d'entreprise refuse de donner son accord s'il estime que la mesure est urgente et en informe le salarié concerné. Dans ce cas, il doit informer le comité d'entreprise de la mise en œuvre préalable de la mesure. Si le comité d'entreprise conteste l'urgence, l'employeur doit engager une procédure devant le tribunal du travail dans les trois jours pour remplacer l'approbation du comité d'entreprise et déterminer l'urgence, article 100 (2) BetrVG.

Si l'employeur viole ces obligations, le comité d' entreprise peut engager une procédure devant le tribunal du travail conformément à l' article 101 BetrVG, avec laquelle l'employeur est obligé d'abroger la mesure en infligeant une amende .

Droits de codétermination

La codétermination au sens large peut être comprise comme toute influence du comité d'entreprise sur les décisions entrepreneuriales. La loi sur la constitution des entreprises utilise le terme au moins dans le titre du § 102 BetrVG (le droit d'opposition) et dans le titre du § 99 BetrVG (le droit de refuser le consentement) dans ce sens.

Au sens étroit, la co-détermination doit être comprise comme une « co-création ». L'influence du comité d'entreprise sur les décisions entrepreneuriales ne se limite pas à une contradiction ou à un refus de consentement (le droit de dire « non »), mais consiste plutôt à façonner activement des questions opérationnelles dans le cadre des exigences légales. En ce sens, le terme de la loi est utilisé, par exemple, dans la phrase introductive à l' article 87 (1) BetrVG.

Caractéristiques de la participation

Fondée sur une définition étroite de la codétermination, la codétermination du comité d'entreprise se caractérise par les caractéristiques suivantes :

Développer les propres suggestions du comité d'entreprise : Dans les négociations avec l'employeur, le comité d'entreprise ne se limite pas à accepter ou à rejeter les idées de l'employeur. Au contraire, il est capable de développer, d'exprimer et, si nécessaire, de faire respecter des idées complètement différentes et indépendantes.
Droit d'initiative : Le comité d'entreprise n'a pas à s'en remettre à l'employeur pour réglementer un domaine spécifique. Il peut à tout moment proposer une (nouvelle) réglementation et négocier avec l'employeur.
Théorie de la condition d'effectivité : Selon ce principe développé par la jurisprudence, les instructions de l'employeur en matière de codétermination sont sans pertinence et ne doivent pas être suivies par les salariés si un droit de codétermination existant du comité d'entreprise n'a pas été observée.
Accord obligatoire : Les matières soumises à la codétermination sont soumises à l'obligation de parvenir à un accord. L'employeur et le comité d'entreprise doivent négocier - si nécessaire dans un conseil d'arbitrage - jusqu'à ce qu'un accord soit trouvé.

Conditions de participation

Le droit de codétermination du comité d'entreprise est initialement limité par les réglementations légales et collectives existantes. Les matières réglées de manière définitive par la loi ou les conventions collectives ne peuvent être co-déterminées par le comité d'entreprise. Cependant, ces règlements définitifs lient également l'employeur, de sorte que tout règlement d'entreprise est totalement exclu. Exemples : interdiction de fumer à côté de la pompe à essence dans une station-service ou surveillance technique par le tachygraphe légalement requis dans le camion.

La codétermination du comité d'entreprise est limitée par une autre norme de la BetrVG : selon l' article 77 (3) BetrVG, les salaires ou autres conditions de travail qui sont ou sont habituellement réglementés dans la convention collective ne peuvent pas faire l'objet d'une convention d'entreprise. Pendant des années, il y a eu un différend entre la jurisprudence et la littérature sur le droit du travail quant à savoir si le règlement de l' article 77 (3) BetrVG exclut la participation aux matières communes de négociation collective en concluant un accord d'entreprise, c'est-à-dire également dans le domaine des matières de l' article 87 (1) BetrVG (dite "théorie des deux barrières"), ou si l' article 77 (3) BetrVG est remplacé par l' article 87 (1) en tant que norme plus spécifique et ne peut donc pas être appliqué, avec pour résultat que le comité d'entreprise a un droit de codétermination même dans le cas d'un règlement standard de négociation collective (dite « théorie de la priorité »). La jurisprudence suit la théorie de la priorité, de sorte qu'elle considère que les réglementations sur les questions de négociation collective coutumière sont admissibles tant qu'aucun accord d'entreprise n'est conclu entre l'employeur et le comité d'entreprise. Les syndicats, les associations patronales, mais aussi la grande majorité de la littérature en droit du travail, critiquent le fait qu'il soit ainsi possible dans une certaine mesure aux parties de l'entreprise de réglementer des choses qui sont habituellement réservées aux parties à la négociation collective, c'est-à-dire les associations d'employeurs et les syndicats. La littérature sur le droit du travail, d'autre part, représente la théorie des deux barrières, selon laquelle le droit de codétermination du comité d'entreprise est également exclu pour les règles de négociation collective standard. La jurisprudence rejette cette théorie principalement avec des considérations systématiques : Selon le libellé, l' article 77 (3) BetrVG ne fait référence qu'aux accords d'entreprise , de sorte que le droit de codétermination n'est pas exclu tant qu'il n'est pas exercé sous forme de un accord d'entreprise.

Dans la pratique, il s'applique que les réglementations sur les questions de négociation collective coutumière sont possibles et peuvent être faites, par exemple, comme un soi-disant « accord de réglementation ». En cas de litige, les tribunaux du travail suivront les directives du Tribunal fédéral du travail en cas de doute.

Si une réglementation légale n'est pas concluante, elle peut être réglée selon le principe de la faveur (cf. § 4 alinéa 3 TVG, qui s'applique également à la relation entre la loi et le contrat d'entreprise) au moyen de la codétermination par le biais d'un accord d'entreprise. Il en est de même si une convention collective autorise expressément certains règlements par les parties à l'entreprise (clause dite d'ouverture collective).

Des exceptions à la codétermination n'existent qu'en cas d'urgence réelle. Cela n'inclut pas les nécessités opérationnelles, mais uniquement les situations vraiment exceptionnelles telles que les incendies, les ruptures de conduites d'eau ou les menaces existentielles similaires pour l'entreprise.

Exécution de la codétermination

En principe, l'employeur et le comité d'entreprise devraient convenir d'une réglementation des questions soumises à la codétermination. Si un accord n'aboutit pas , l' employeur ou le comité d'entreprise peut appeler un organe d'arbitrage , qui prend alors une décision contraignante, article 87 (2) BetrVG.

Si l'employeur ne respecte pas le droit de codétermination du comité d'entreprise, le comité d'entreprise peut l'empêcher par une procédure judiciaire conformément à l' article 23 (3) BetrVG si le non-respect du droit de codétermination constitue un manquement grave à une obligation de la part de l'employeur . En outre, il existe une injonction spéciale du comité d'entreprise en matière sociale ( article 87 BetrVG), quelle que soit la gravité du manquement à l'obligation de l'employeur, qui peut être exécutée au moyen d'un procédure décisionnelle des tribunaux, et en cas d'urgence également par voie d' injonction temporaire .

En outre, les litiges concernant l'existence ou l'inexistence du droit de codétermination ou sa portée peuvent être clarifiés par le tribunal du travail dans le cadre d'une procédure dite préjudicielle. Le comité d'entreprise doit consulter régulièrement un avocat afin de faire valoir ses prétentions en justice.

Objets de participation

Les droits de codétermination les plus importants existent en matière sociale, l' article 87 BetrVG. Celles-ci se caractérisent par le fait qu'elles ne concernent pas directement la manière dont le travail est effectué, mais plutôt des questions qui se posent lors de l'exécution du travail. En outre, il existe d'autres droits de codétermination relatifs à des questions individuelles relatives à la structuration des questions opérationnelles.

Participation aux affaires sociales

Au § 87, paragraphe 1 WCA, un catalogue final des questions énumérées dans lesquelles le conseil a son mot à dire.

Item 1 : Questions sur l'organisation de l'entreprise et le comportement des salariés.

Selon le n° 1, toutes les instructions de l'employeur non liées au travail sont soumises à la codétermination. C'est le cas, par exemple, des codes vestimentaires, des interdictions de fumer ou d'alcool, de la réglementation des parkings, mais aussi de l'obligation d'utiliser l'enregistrement du temps en entrant dans l'entreprise, de parler aux gens au retour de maladie ou d'être à leurs conditions.

Clause 2 : Début et fin des heures de travail quotidiennes, y compris les pauses et la répartition des heures de travail sur les différents jours de la semaine.

Selon l'avis qui prévaut, la durée du temps de travail hebdomadaire n'est pas soumise à la codétermination du comité d'entreprise. Conformément à la clause introductive § 87 BetrVG, le comité d'entreprise dispose d' un droit global de codétermination pour déterminer les questions suivantes, à condition qu'il n'y ait pas de réglementation légale ou de convention collective :

horaires de travail flexibles ,
Introduction ou réduction du travail posté ,
Préparation des feuilles de service ,
Mise en place et organisation des astreintes ,
Introduction du service d'astreinte ,
Télétravail , temps de fonctionnement de l'ordinateur,
Des décalages d'heures de travail,
Introduction, conception, modification ou suppression de tout modèle de temps de travail.

Les horaires de travail des intérimaires dans l'entreprise qui embauche sont également soumis à la codétermination . Ces personnes agissant comme les salariés de l'entreprise, elles relèvent de la codétermination du comité d'entreprise.

Selon l'article 2, le comité d'entreprise peut avoir son mot à dire sur les heures de travail, ainsi que sur le lieu et la durée des pauses. La question de savoir si les pauses doivent être payées est libre de codétermination. Le comité d'entreprise ne peut jamais appliquer des réglementations qui font peser une charge financière directe sur l'employeur. Dans la mesure où la loi sur la fermeture des magasins est toujours en vigueur, cela ne constitue pas une réglementation légale qui bloquerait la participation : la loi sur la fermeture des magasins réglemente la durée d'ouverture d'un magasin de détail, mais pas la durée de travail des employés ici. Il est donc toujours possible d'avoir son mot à dire sur la fin des heures de travail quotidiennes dans le commerce de détail.

Clause 3 : Réduction ou prolongation temporaire des heures normales de travail.

L'aménagement des heures supplémentaires ou du chômage partiel est entièrement soumis à la codétermination.

Article 4 : Moment, lieu et mode de paiement du salaire.

Ce droit de codétermination était important lorsque les salaires étaient encore payés chaque semaine dans le paquet de paie . Tout au plus est-elle encore importante aujourd'hui dans le cadre d'une surtaxe de gestion de compte, qui peut être demandée et convenue dans le cadre de la codétermination.

Rubrique 5 : Liste des principes généraux des jours fériés et du calendrier des jours fériés ainsi que la détermination du moment du jour férié si aucune entente n'est intervenue entre l'employeur et les salariés concernés.

Conformément à l'article 5, tous les règlements relatifs aux vacances sont soumis à la codétermination. La question de savoir quand, combien de congé doit être demandé, quand l'approuver, comment les différends sont traités, est soumise à la codétermination. De plus, le comité d'entreprise peut intervenir arbitrairement si les salariés se disputent avec l'employeur au sujet de l'heure de leurs vacances. En raison de cette question, un conseil d' arbitrage peut être convoqué dans des cas individuels .

Article 6 : Introduction et utilisation d'équipements techniques destinés à surveiller le comportement ou les performances des salariés.

Le suivi des salariés par des équipements techniques est une évidence dans de nombreuses entreprises. Le traitement des données permet de réaliser des enquêtes approfondies avec lesquelles les données des employés peuvent être enregistrées. Le droit de codétermination comprend l'introduction et l'utilisation de toutes les installations techniques de contrôle. L'employeur doit donc conclure un accord correspondant avec le comité d'entreprise avant d'installer une nouvelle technologie. Les installations techniques au sens de l'article 6 sont, par exemple : les caméras, les systèmes téléphoniques (avec lesquels les numéros de téléphone peuvent être enregistrés et sauvegardés et qui ouvrent régulièrement la possibilité d'une écoute), les systèmes informatiques, les systèmes d'enregistrement du temps, etc. Si l'un de ces domaines est réalisé par des installations techniques, l'ensemble de la matière est soumis à codétermination.

Section 7 : Règlement sur la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ainsi que sur la protection de la santé dans le cadre des dispositions légales ou du règlement de prévention des accidents .

La protection légale contre les accidents et la santé a été tellement étendue depuis la nouvelle version de la BetrVG en 1972 que la plupart des droits de participation et de codétermination du comité d'entreprise résultent déjà des dispositions statutaires spéciales, la loi sur la santé et la sécurité au travail. Le règlement de l'article 7 vise à garantir que le comité d'entreprise dispose d'une large codétermination dans ces domaines. Cette option de codétermination revêt une importance particulière dans la mise en œuvre concrète des dispositions de la loi sur la sécurité et la santé au travail dans les entreprises.

Article 8 : Forme, conception et gestion des institutions sociales dont le champ d'application est limité à la société, la société ou le groupe.

L'introduction ou la création d'institutions sociales est libre de codétermination, de même que leur abolition. Selon l'article 8, le comité d'entreprise ne peut contraindre l'employeur à introduire, créer ou maintenir un service social. Cependant, dès qu'une telle institution existe, le droit de codétermination du comité d'entreprise naît en même temps. Les équipements sociaux sont par exemple la cantine, le service de transport jusqu'à la gare la plus proche, le ticket de travail, mais aussi la pension d'entreprise.

Article 9 : Attribution et résiliation des espaces de vie qui sont loués aux salariés au regard de l'existence d'une relation de travail, ainsi que la définition générale des conditions d'utilisation.

Selon l'article 9, l'intégralité de la location d'un salarié est soumise à la codétermination s'il loue un appartement dit de fonction . La sélection des salariés qui se voient proposer une telle location est également soumise à la codétermination. D'autre part, la fourniture de base ou la suppression des appartements loués à l'usine est libre de codétermination.

Article 10 : Questions relatives aux salaires d'entreprise, notamment l'établissement des principes salariaux et l'introduction et l'utilisation de nouveaux modes de rémunération et leur évolution.

Selon l'article 10, il existe un droit de codétermination sur la question de savoir comment la rémunération a réellement lieu, c'est-à-dire si la rémunération est payée en fonction des heures de travail, du nombre de pièces ou de la performance. En outre, il est entendu comme objet de ce droit de codétermination d'assurer des « salaires équitables ».

Article 11 : Détermination des taux de rémunération à la pièce et des primes et rémunérations liées aux performances comparables, y compris les facteurs monétaires.

Si une rémunération liée à la performance a lieu ou est introduite, le comité d'entreprise a un droit de codétermination pour décider quels services doivent être rémunérés et combien.

Article 12 : Principes du schéma de suggestion d'entreprise.

Selon l'article 12, il existe un droit de codétermination lors du traitement des suggestions d'amélioration des employés. Tout d'abord, les dispositions de la loi sur les inventions des employés doivent être respectées. En outre, le comité d'entreprise peut avoir son mot à dire sur la question de savoir qui décide quand et de quelle manière une invention de salarié est reprise et rémunérée. Le montant de la rémunération n'est pas soumis à codétermination.

Article 13 : Principes de mise en œuvre des travaux de groupe ; Il existe un travail de groupe au sens de cette disposition lorsque, dans le cadre du workflow opérationnel, un groupe de salariés exécute pour l'essentiel une tâche globale qui lui est confiée sous sa propre responsabilité.

L'introduction du travail de groupe est une décision entrepreneuriale et donc libre de codétermination. Si un travail de groupe est effectué, il existe un droit de codétermination concernant le travail de groupe, ses objectifs et la responsabilité du groupe pour le résultat de son travail. De plus, le comité d'entreprise a son mot à dire sur la taille et la composition du groupe. Il existe également une obligation de codétermination lors de la structuration de la mise en œuvre de la loi sur la sécurité et la santé au travail sur les risques qui nécessitent des mesures de sécurité particulières et des modes de communication au sein du groupe.

Participation à d'autres affaires

Outre les matières sociales, selon le BetrVG, les matières suivantes sont soumises à la participation du comité d'entreprise :

Éligibilité d'une plainte d'un employé : Selon l' article 85 (2) BetrVG, l'employeur et le comité d'entreprise doivent se mettre d'accord sur le bien-fondé de la plainte d'un employé. La question ne peut être tranchée unilatéralement par l'employeur.
Conception du travail respectueuse de l'homme : selon l' article 91 BetrVG, le comité d'entreprise a un droit de codétermination si les employés sont particulièrement affectés par des changements dans leur lieu de travail, leur processus de travail ou leur environnement de travail qui contredisent manifestement les conclusions ergonomiques établies sur la conception humaine de travail. La codétermination fait référence à la mise en œuvre de mesures appropriées pour éviter, atténuer ou compenser la charge.
Questionnaires personnels / informations personnelles dans les contrats de travail écrits : selon le § 94 BetrVG, il existe un droit de codétermination en ce qui concerne le contenu des questionnaires personnels et la sélection des informations personnelles dans les contrats de travail . La loi ne parle que d'une exigence de consentement, mais étant donné l'applicabilité du contenu dans un conseil d'arbitrage, il existe en fait un droit de codétermination. Le comité d'entreprise peut aider à façonner les questionnaires et les contrats de travail.
Directives de sélection : Selon l' article 95 (1) BetrVG, les directives sur la sélection du personnel en cas de recrutement, de mutation, de regroupement et de licenciement peuvent être co-déterminées par le comité d'entreprise. Cependant, la loi prévoit un droit d'initiative pour le comité d'entreprise de créer de telles directives conformément à l' article 95 (2) BetrVG avec un effectif de 500 employés ou plus dans l'entreprise. La notion de consentement est également mentionnée à l' article 95 de la BetrVG ; cependant, le fait que le contenu des directives puisse également être négocié au sein de l' organe de conciliation signifie qu'il existe effectivement un droit de codétermination.
Introduction de mesures de formation professionnelle en entreprise après un changement d'emploi : Selon l' article 97 (2) BetrVG, le comité d'entreprise peut avoir son mot à dire dans l'introduction de mesures de formation professionnelle en entreprise si les conditions suivantes sont remplies :

L'employeur a prévu ou mis en œuvre des mesures qui entraînent un changement dans l'activité de travail des salariés.
Les connaissances et les compétences professionnelles des employés ne sont plus suffisantes pour mener à bien leurs tâches.
Le comité d'entreprise a également le droit d'initiative pour faire appliquer de telles mesures.

Mise en œuvre des mesures de formation professionnelle en entreprise, article 98 (1) BetrVG
Sélection des participants à des mesures de formation professionnelle internes ou externes, article 98 (3) BetrVG
Conciliation des intérêts : Selon l' article 112 (1) BetrVG, le comité d'entreprise a le pouvoir de conclure une conciliation des intérêts. Cependant, la conciliation des intérêts ne peut être imposée dans l'organe de conciliation. Si les négociations sur la conciliation des intérêts échouent, cela ne peut pas être appliqué par le comité d'entreprise. A cet égard, on peut parler d'un droit qui s'apparente à la codétermination.
Plan social : Lors de la négociation d'un plan social selon § 112 BetrVG, le comité d'entreprise a le plein droit de participation. Le plan social est une des œuvres accord qui peut être appliquée par le comité dans l' arbitrage du conseil.

Affaires économiques

Dans les entreprises de plus de 100 salariés, le comité d'entreprise doit constituer un comité économique conformément à l' article 106 BetrVG . L'employeur doit informer le comité économique des questions économiques de l'entreprise (situation financière, situation de la production et des ventes, projets de rationalisation, etc.) en soumettant les documents nécessaires et en discuter avec lui. Les documents requis comprennent des informations sur l'acquéreur potentiel et ses intentions en ce qui concerne les activités commerciales futures de l'entreprise ainsi que les effets qui en résultent dans les cas de l' article 106 (3) n° 9a BetrVG en cas de reprise d'entreprise, tel que modifié par le Limitation des risques Agir sur les employés ; il en est de même si une procédure d'appel d'offres est menée préalablement à la reprise de l'entreprise. À l'avenir, cela s'appliquera également aux entreprises dans lesquelles il n'y a pas de comité économique, grâce à un droit de participation correspondant pour le comité d'entreprise ( article 109a BetrVG).

De plus, le comité d'entreprise doit être associé aux changements opérationnels (fermeture, déménagement, changements organisationnels importants). En cas de tels changements de fonctionnement, une conciliation d' intérêts et un plan social doivent être négociés avec le comité d'entreprise .

La conciliation d' intérêts est un accord par lequel le "si", le "quand" et le "comment" de la mesure envisagée sont convenus entre l'employeur et le comité d'entreprise (par exemple : moment de la fermeture de l'usine, poursuite partielle, etc. ). Le comité d'entreprise ne peut pas forcer la conclusion d'un rapprochement des intérêts. Il n'y a qu'un droit de négocier. Cependant, l'employeur doit essayer de trouver un accord avec le comité d'entreprise sur la conciliation des intérêts , jusqu'à ce que le conseil d'arbitrage soit appelé (et échoue). S'il ne le fait pas, les employés individuels peuvent introduire une action auprès du tribunal du travail pour obtenir des indemnités de licenciement s'ils sont licenciés à la suite du changement dans l'entreprise ou subissent d'autres désavantages (compensation des désavantages conformément à l' article 113 BetrVG)

Le plan social réglemente la compensation des désavantages économiques liés au changement d'entreprise. Celle-ci peut avoir un contenu varié (par exemple : service chauffeur, maternelle d'entreprise, formation avancée), mais concerne surtout le versement des indemnités de départ . Dans le plan social, on réglemente de plus en plus la création d'entreprises dites d' emploi et de qualification , dans lesquelles les salariés doivent basculer afin d'accéder au marché primaire du travail.

Voir aussi : Affaires économiques

Litiges entre employeur et comité d'entreprise

En cas de litige entre l'employeur et le comité d'entreprise, il convient de distinguer si

il y a un différend parce que l'employeur et le comité d'entreprise ne peuvent pas s'entendre sur une question réglementaire ou si oui ou non
il y a litige parce que l'employeur ou le comité d'entreprise a violé leurs obligations légales respectives.

De manière générale, on peut supposer qu'en cas de litige sur un règlement à prendre, le conseil d'arbitrage tranchera, en cas de litige sur une violation des obligations légales, le tribunal du travail tranchera dans le processus décisionnel .

Règlement des différends

La loi constitutionnelle d'entreprise stipule dans un grand nombre de règlements que les employeurs et les comités d' entreprise doivent se mettre d'accord sur une question spécifique. Cette exigence se reconnaît à la rédaction toujours la même dans la BetrVG : « Le verdict de l' organe de conciliation remplace l'accord entre l'employeur et le comité d'entreprise. tribunal du travail est exclu. Dans ces matières, le législateur attend de l'employeur et du comité d'entreprise qu'ils parviennent à un accord interne - si nécessaire avec l'aide d'un conseil d'arbitrage. Un accord est prévu, par exemple :

Lors de la réglementation de l'une des matières sociales finalement énumérées à l' article 87 (1) BetrVG (cf. article 87 (2) BetrVG) ;
Lors de la réglementation du contenu d'un plan social (cf. article 112 (4) BetrVG) ;
Lorsqu'il s'agit de savoir si le moment choisi pour assister à un séminaire affecte les besoins opérationnels (cf. Section 37, Paragraphe 6, Phrase 5, BetrVG) ;
Avec le règlement des directives de sélection selon § 95 BetrVG;
Lors de la réglementation du contenu des questionnaires du personnel conformément au § 94 BetrVG.

En outre, il existe un grand nombre d'autres domaines réglementaires dans lesquels un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise et, si nécessaire, la mise en place d'un conseil d' arbitrage est prévu.

Violation des obligations légales

Une distinction doit être faite entre les litiges réglementaires et le comportement illégal de l'employeur et du comité d'entreprise. La loi constitutionnelle sur les entreprises choisit dans de nombreux règlements la formulation selon laquelle l'employeur ou le comité d'entreprise « doit faire » quelque chose. Chaque fois qu'une telle formulation est choisie, le législateur uniformise les obligations statutaires de l'employeur ou du comité d'entreprise, parfois les deux ensemble.

Exemples:

Article 37 (2) BetrVG : Les membres du comité d'entreprise sont dispensés de leur activité professionnelle sans réduction de salaire si et dans la mesure où l'étendue et la nature de l'entreprise le rendent nécessaire à la bonne exécution de leurs tâches.

L' article 43 (1) BetrVG: Le comité d'entreprise doitconvoquerune des œuvres de réunionune fois parcalendriertrimestre (...).

Article 75 (1) BetrVG : Les employeurs et le comité d'entreprise doivent veiller à ce que toutes les personnes travaillant dans l'entreprise soient traitées selon les principes du droit et de l'équité, (...).

Article 80 (2) BetrVG : Afin d'accomplir ses tâches en vertu de la présente loi, le comité d'entreprise doit être informé en temps utile et de manière exhaustive par l'employeur.

Article 87 (1) BetrVG : Le comité d'entreprise doit (...) avoir son mot à dire sur les questions suivantes (...)

Si l'employeur ou le comité d'entreprise (ou un membre individuel du comité d'entreprise) enfreint leurs obligations légales, l'autre partie peut saisir le tribunal du travail conformément à l' article 23 BetrVG.

La condition préalable est tout d'abord toute violation des obligations légales de l'autre partie. De plus, il doit s'agir d'une violation « flagrante ». Une violation est considérée comme grave par les tribunaux du travail s'il s'agit soit d'une violation particulièrement grave, soit si une obligation légale est violée à plusieurs reprises malgré les conseils de l'autre partie.

Les conséquences juridiques des violations par les employeurs ou les comités d'entreprise de leurs obligations légales sont différentes.

Si le comité d'entreprise ou un membre du comité d'entreprise enfreint leurs obligations légales, l'employeur, un syndicat représenté dans l'entreprise , un quart des salariés de l'entreprise ayant le droit de vote ou le comité d'entreprise lui-même peuvent saisir le tribunal du travail qui le comité d'entreprise soit dissous ou un membre soit exclu du comité d'entreprise, article 23 (1) BetrVG. Si l'employeur viole ses obligations légales, le comité d'entreprise ou un syndicat représenté dans l'entreprise peut demander de lui ordonner de faire, tolérer ou s'abstenir de faire, tolérance ou omission sous peine d'une amende ou d'une astreinte, article 23 (3) BetrVG .

En cas d'urgence, une demande d' injonction temporaire peut également être déposée . Le tribunal prend alors une décision provisoire pour régler rapidement une affaire si elle est urgente (motif de décision) et, après un examen sommaire, il y a violation « grave » (demande de décision).

Exceptions

Dans le cadre de la codétermination du comité d'entreprise en matière de mesures du personnel, § 99 BetrVG, une procédure judiciaire spéciale doit être observée, qui est régie par les § 100 et § 101 BetrVG.

Dans le cadre de la codétermination du comité d'entreprise en matière sociale, § 87 BetrVG, le comité d'entreprise a un droit indépendant de cesser et de s'abstenir contre l'employeur si l'employeur exécute ou a exécuté des mesures soumises à la codétermination sans l'accord du comité d'entreprise ou sans décision de la commission d'arbitrage et il existe un risque de répétition. L'injonction n'est pas normalisée par la loi, mais est néanmoins reconnue par la jurisprudence établie du Tribunal fédéral du travail et principalement par la littérature. La réclamation peut être invoquée devant un tribunal indépendamment de la réglementation du § 23 BetrVG. Cela ne présuppose pas une violation grave.

Une procédure judiciaire spéciale est prévue pour contester l'élection du comité d'entreprise, article 19 (1) BetrVG.

Si l'employeur et le comité d'entreprise ne s'entendent pas sur un président de commission d'arbitrage ou sur un certain nombre d'assesseurs avant de convoquer une commission d'arbitrage, le tribunal du travail décide, article 76 (2) BetrVG.

Si l'employeur et le comité d'entreprise ne s'entendent pas sur une personne qui doit être mandatée pour une formation professionnelle interne et si l'employeur agit de manière indépendante, la décision n'est pas prise par le conseil d'arbitrage, mais par le tribunal du travail, article 98 (5 ) BetrVG

Voir également

Littérature

commentaires

Wolfgang Däubler , Michael Kittner, Thomas Klebe, Peter Wedde (eds.): BetrVG Works Constitution Act : Commentaire pour la pratique avec les règlements électoraux et le droit CEE . 16ème édition entièrement revue. Bund-Verlag, Francfort-sur-le-Main 2018, ISBN 978-3-7663-6635-1 .
Franz Josef Düwell (éd.): Loi constitutionnelle sur les œuvres. Commentaire à la main, HaKo-BetrVG avec règlement électoral, EBRG, SEBG. 5e édition. Nomos-Verlag, Baden-Baden 2018, ISBN 978-3-8487-3902-8 .
Karl Fitting [salutation], Gerd Engels, Ingrid Schmidt , Yvonne Trebinger, Wolfgang Linsenmaier : Works Constitution Act : Commentaire à la main ; [avec règles de vote] . 29e, édition revue et corrigée. Verlag Franz Vahlen, Munich 2018, ISBN 978-3-8006-5594-6 .
Thomas Klebe, Jürgen Ratayczak, Micha Heilmann, Sibylle Spoo : uvres Loi constitutionnelle : commentaire de base avec règlement électoral . 20e, édition revue et corrigée. Bund-Verlag, Francfort-sur-le-Main 2018, ISBN 978-3-7663-6703-7 .
Reinhard Richardi (éd.): Works Constitution Act avec règlement électoral. 13e édition. Beck, Munich 2012, ISBN 978-3-406-62849-8 .

Monographies historiques et sociologiques

Otto Neuloh : La constitution allemande des œuvres et ses formes sociales jusqu'à la codétermination . Mohr, Tübingen 1956.
Hans Jürgen Teuteberg : Histoire de la codétermination industrielle en Allemagne. Origine et évolution de leurs précurseurs dans la pensée et la réalité au XIXe siècle . Mohr, Tübingen 1961.
Juri Hälker : Membres du comité d'entreprise dans les conflits de rôles. Réflexion politique d'entreprise entre cogestion et contre-pouvoir. Hampp, Munich et Mering 2004, ISBN 3-87988-800-0 .
Hermann Kotthoff : Comités d'entreprise et statut de citoyen. Changement et continuité de la codétermination opérationnelle . Hampp, Munich et Mering 1994, ISBN 3-87988-095-6 .
Werner Milert / Rudolf Tschirbs : L'autre démocratie. Représentation des intérêts des salariés en Allemagne, 1848 à 2008 . Klartext Verlag, Essen 2012, ISBN 978-3-8375-0742-3 .
Walther Müller-Jentsch : Codétermination. Droits des salariés dans l'entreprise et dans l'entreprise . Springer VS, Wiesbaden 2019, ISBN 978-3658-24173-5 .
Werner Plumpe : La codétermination sur le lieu de travail en République de Weimar. Études de cas sur l'exploitation minière de la Ruhr et l'industrie chimique . Oldenbourg, Munich 1999.
Wolfram Wassermann : Comités d'entreprise. Acteurs de la démocratie dans le monde du travail . Verlag Westfälisches Dampfboot, Münster 2002, ISBN 3-89691-523-1 .
Isaf Gün , Benedikt Hopmann , Reinhold Niemerg (éds.) : Le contre-pouvoir au lieu de l'impuissance. 100 ans de la loi constitutionnelle sur les travaux. La lutte pour la participation, la propriété commune et la démocratisation. VSA, Hambourg 2020. ISBN 978-3-96488-036-9

liens web

décisions actuelles de la Cour suprême du BArbG
Texte de la loi constitutionnelle sur les entreprises
Codétermination - une bonne chose. - Brochure du ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales
DGB : Le processus d'élection du comité d'entreprise
TV comité d'entreprise - plus de 100 courtes vidéos pour les comités d'entreprise, 2 nouvelles par semaine

Preuve individuelle

↑ Voir ceci et d' autres exemples: Hans Jürgen Teuteberg: Histoire de la codétermination industrielle en Allemagne. Origine et évolution de leurs précurseurs dans la pensée et la réalité au XIXe siècle. Tübingen : Mohr 1961.
↑ Voir: Müller-Jentsch (2008): Le travail et le statut citoyen - études sur la démocratie sociale et industrielle. VS Verlag für Sozialwissenschaften page 160
↑ Voir: Kurt Brigl-Matthiaß (1926): Le problème du comité d'entreprise. Walter De Gruyter & Co., Berlin et Leipzig
↑ Voir : Müller-Jentsch (2008) : Travail et statut de citoyen - Études sur la démocratie sociale et industrielle. VS Verlag für Sozialwissenschaften page 160.
↑ Constitution de Weimar. Consulté le 30 mai 2008 . En vue de sauvegarder leurs intérêts sociaux et économiques, les travailleurs et les salariés bénéficient d'une représentation juridique dans les comités d'entreprise , ainsi que dans des districts de conseils d' ouvriers structurés en fonction des zones économiques et dans un Reich travailleurs du conseil.
↑ Sondage IAB auprès des employeurs auprès d'un panel d' entreprises 2011, Question 77a. La question : « Votre entreprise dispose-t-elle d'un comité d'entreprise ou d'un comité du personnel élu conformément à la loi constitutionnelle d'entreprise ou à la loi sur la représentation du personnel ? », 4 307 des 15 967 employeurs interrogés ont répondu « oui ». [1]
↑ Journal officiel fédéral 2021 I page 1762
↑ BAG, décision du 22 octobre 2003, 7 ABR 3/03.
↑ BAG, décision du 13 mars 2013, 7 ABR 69/11.
↑ SAC AP n° 3 à l'article 23 BetrVG 1952.
↑ BVerfG . 10 décembre 1985
↑ ^a^b^c^d Jens Gäbert, Brigitte Maschmann-Schulz: Codétermination dans la protection de la santé , 2008, ISBN 978-3-7663-3498-5
Michael Kittner, Ralf Pieper: Arbeitsschutzgesetz , 2007, ISBN 978-3-7663-3201-1
↑ donc également BAG 27 Janvier 1998 AP n ° 14 (voir Montage / Kaiser / Heither / Engels 87 Rn. 103, 20e édition).
↑ voir Fitting / Kaiser / Heither / Engels, § 87 Rn. 127, 20e édition.

[1] Voir ceci et d' autres exemples: Hans Jürgen Teuteberg: Histoire de la codétermination industrielle en Allemagne. Origine et évolution de leurs précurseurs dans la pensée et la réalité au XIXe siècle. Tübingen : Mohr 1961.

[2] Voir: Müller-Jentsch (2008): Le travail et le statut citoyen - études sur la démocratie sociale et industrielle. VS Verlag für Sozialwissenschaften page 160

[3] Voir: Kurt Brigl-Matthiaß (1926): Le problème du comité d'entreprise. Walter De Gruyter & Co., Berlin et Leipzig

[4] Voir : Müller-Jentsch (2008) : Travail et statut de citoyen - Études sur la démocratie sociale et industrielle. VS Verlag für Sozialwissenschaften page 160.

[5] Constitution de Weimar. Consulté le 30 mai 2008 . En vue de sauvegarder leurs intérêts sociaux et économiques, les travailleurs et les salariés bénéficient d'une représentation juridique dans les comités d'entreprise , ainsi que dans des districts de conseils d' ouvriers structurés en fonction des zones économiques et dans un Reich travailleurs du conseil.

[6] Sondage IAB auprès des employeurs auprès d'un panel d' entreprises 2011, Question 77a. La question : « Votre entreprise dispose-t-elle d'un comité d'entreprise ou d'un comité du personnel élu conformément à la loi constitutionnelle d'entreprise ou à la loi sur la représentation du personnel ? », 4 307 des 15 967 employeurs interrogés ont répondu « oui ». [1]

[7] Journal officiel fédéral 2021 I page 1762

[8] BAG, décision du 22 octobre 2003, 7 ABR 3/03.

[9] BAG, décision du 13 mars 2013, 7 ABR 69/11.

[10] SAC AP n° 3 à l'article 23 BetrVG 1952.

[BVerfG-11] BVerfG . 10 décembre 1985

[ArbSch-12] Jens Gäbert, Brigitte Maschmann-Schulz: Codétermination dans la protection de la santé , 2008, ISBN 978-3-7663-3498-5
Michael Kittner, Ralf Pieper: Arbeitsschutzgesetz , 2007, ISBN 978-3-7663-3201-1

[13] également BAG 27 Janvier 1998 AP n ° 14 (voir Montage / Kaiser / Heither / Engels 87 Rn. 103, 20e édition).

[14] voir Fitting / Kaiser / Heither / Engels, § 87 Rn. 127, 20e édition.

Languages

Constitution d'entreprise

Histoire de la constitution d'entreprise en Allemagne

Organisation de la constitution d'entreprise

Condition préalable et mise en œuvre de l'élection du comité d'entreprise

Organisation du comité d'entreprise

Bases des activités du comité d'entreprise

La relation juridique entre l'employeur et le comité d'entreprise

Principe de coopération de confiance

Obligation de paix

Interdiction de nuire aux processus de travail ou à la paix opérationnelle

Droits de participation du comité d'entreprise

Droits à l'information

Droits individuels à l'information

Sources d'information

Autres droits d'information

Droits consultatifs

Droit de s'opposer aux résiliations

Obligations de notification de l'employeur

Réaction du comité d'entreprise

préoccupations

Contradiction

Conséquence juridique

Droit de refuser le consentement

La participation du comité d'entreprise aux mesures individuelles du personnel

conditions

Obligations d'information de l'employeur

Réaction du comité d'entreprise

Conséquences juridiques

Droits de codétermination

Caractéristiques de la participation

Conditions de participation

Exécution de la codétermination

Objets de participation

Participation aux affaires sociales

Participation à d'autres affaires

Affaires économiques

Litiges entre employeur et comité d'entreprise

Règlement des différends

Violation des obligations légales

Voir également

Littérature

commentaires

Monographies historiques et sociologiques

liens web

Preuve individuelle