Convention collective de la fonction publique

Donnee de base
Titre:	Service ouvert convention collective
Abréviation :	TVöD
Jour d'annonce :	19 septembre 2005
Entrer en vigueur:	1er octobre 2005
Dernière modification : 1)	Accord tarifaire 18 avril 2018
Durée minimale : 1)	31 août 2020
1) Veuillez noter la note sur la version actuelle .

La convention collective de la fonction publique ( TVöD ) fait référence à plusieurs conventions collectives pour les employés de la fonction publique qui ont une relation de travail avec le gouvernement fédéral ou avec un employeur membre d'une association membre de l' Association des employeurs municipaux ' Associations (VKA) (Section 1 Par. 1 TVöD). Il est entré en vigueur le 1er octobre 2005. Les employés fédéraux collective Accord (BAT), le collectif collective accord pour les travailleurs de la Fédération et les Länder (MTArb), la collective collective fédérale accord pour les travailleurs dans les administrations municipales et les entreprises (BMT-G II;) et le correspondant applicable pour la de nouveaux États fédéraux ont été créés par les conventions collectives TVöD (BAT-O, MTArb-O, BMT-GO ; « O » pour « Est ») largement remplacées.

Le TVöD a été achevé le 13 septembre 2005. Les parties contractantes étaient les employeurs publics, à savoir la République fédérale d'Allemagne , représentée par le ministère fédéral de l'Intérieur (BMI), et la VKA d'une part et l' Union des services unis (ver.di), représentée par le Conseil exécutif fédéral. , de l'autre. ver.di a également agi pour le syndicat de la police (GdP), l' IG Bauen-Agrar-Umwelt et le syndicat de l' éducation et de la science (GEW). Une convention collective avec le même contenu a été signée avec le DBB Beamtenbund et le syndicat de négociation collective . Le TVöD s'est tenu au terme d'une phase de négociation de deux ans pour réorganiser le droit de la négociation collective dans la fonction publique allemande . Au cours des années suivantes, le TVöD a été ajusté encore et encore.

L' association de négociation collective des Länder allemands (TdL) a quitté les négociations collectives initialement menées prématurément en 2004. Au lieu de cela, le 19 mai 2006, il a conclu sa propre convention collective pour la fonction publique des Länder (TV-L) avec les syndicats . Cette convention collective est entrée en vigueur le 1er novembre 2006. Depuis lors, les négociations collectives pour les Länder se déroulent indépendamment des négociations avec le gouvernement fédéral et les communes.

Accord de processus pour la modernisation

Après que les conventions collectives précédentes pour la fonction publique allemande soient devenues beaucoup trop compliquées au fil des décennies aux yeux des parties à la négociation collective , elles ont convenu dans l' accord du processus de Potsdam en janvier 2003 de moderniser fondamentalement le système de négociation collective . Le motif principal était l'intention des employeurs publics d'économiser de l'argent sur les nouvelles embauches et d'alléger le budget.

Un groupe de pilotage, quatre groupes généraux (manteau, temps de travail, rémunération et catégorisation) et cinq groupes spéciaux (administration, hôpitaux, caisses d'épargne, aéroports et évacuation des déchets) ont été constitués et négociés pendant plus de 25 mois.

Accord sur une nouvelle convention collective

Un accord sur la nouvelle convention collective de la fonction publique a été conclu le 9 février 2005 lors des négociations collectives de Potsdam. Le nouveau TVöD n'a d'abord été conclu qu'entre le gouvernement fédéral (BMI) et les municipalités (VKA - Association des associations d'employeurs municipaux ) d'une part et les syndicats d'autre part.

Le 11 septembre 2005, deux jours avant la signature définitive du TVöD, le Marburger Bund a annoncé la convention collective avec ver.di. Il était donc contesté que le TVöD s'applique également aux médecins des employeurs municipaux. Une grève des médecins prévue le 13 décembre 2005 a été interdite par le tribunal du travail de Cologne au motif que le BAT n'avait pas encore été résilié par le Marburger Bund et continue donc de s'appliquer. En conséquence, le Marburger Bund a mis fin au BAT avec effet au 1er février 2006, et la négociation collective avec l' Association des associations d'employeurs municipaux (VKA) a commencé. En août 2006, une convention collective spécifique aux médecins a été conclue entre la VKA et le Marburger Bund.

La communauté de négociation collective des Länder allemands , présidée par le ministre des Finances de Basse-Saxe Hartmut Möllring, était initialement opposée à la reprise de TVöD en raison des problèmes de temps de travail en suspens. Dans le cadre de la TV-L , cela a désormais été clarifié dans les administrations de l'État à l'aide de méthodes de calcul relativement compliquées.

Des renégociations sur des sujets controversés (dite liste résiduelle) ont eu lieu pour le domaine d'application TVöD (gouvernement fédéral / municipalités); Fin octobre 2006, certaines questions controversées ont été résolues, par ex. B. en responsabilité civile . Le reste a été intégré au TVöD dans le cadre de l'accord tarifaire 2008/2009.

Les bases du TVöD

Les principales innovations du TVöD sont la standardisation du système de négociation collective pour les travailleurs, les salariés et les aides-soignants ainsi que l'abandon de la rémunération liée à l'ancienneté et à la famille au profit d' une rémunération basée sur l'expérience et la performance.

structure

Le TVöD est entré en vigueur le 1er octobre 2005. Les dispositions sur les rémunérations et indemnités exceptionnelles couraient jusqu'au 31 décembre 2007. Le TVöD pouvait être résilié le 31 décembre 2009 au plus tôt.

Le TVöD est divisé en deux parties :

• La partie générale des règlements pour tous les domaines de la fonction publique contient, y compris les conditions générales de travail, les heures de travail, la catégorisation, le maintien de la rémunération en cas de maladie et les périodes d'exclusion.
• La partie spéciale (BT) contient des dispositions uniquement pour certains secteurs, par exemple pour l'administration (BT-V), pour les hôpitaux (BT-K), pour les caisses d'épargne (BT-S), pour les aéroports (BT-F) et pour l'élimination des déchets (BT-E).

Pour une meilleure vue d'ensemble et une meilleure lisibilité, les parties à la convention collective de la zone communale ont créé des versions copiées pour les six zones de service de la partie générale du TVöD et de la partie spéciale respective conformément à l'accord de processus du 9 janvier 2003 :

• TVöD-V = pour le domaine administratif dans le domaine de la VKA avec application de la grille salariale standard.
• TVöD-SuE = pour le domaine des services sociaux et éducatifs avec un écart par rapport au tableau des salaires standard
• TVöD-B = pour le secteur des services des établissements de soins et de soutien dans le domaine de l'AVK avec un écart par rapport à la grille salariale standard
• TVöD-E = pour la zone de service d' élimination dans la zone de VKA avec application du tableau des salaires standard
• TVöD-F = pour la zone de service aéroportuaire dans la zone de VKA avec application de la grille salariale standard
• TVöD-K = pour le secteur des services des hôpitaux de la région de l'AVK avec un écart par rapport au tableau des salaires standard
• TVöD-S = pour la zone de service Sparkasse dans la zone de VKA avec un écart par rapport au tableau des salaires standard

Le tableau des salaires standard est également connu sous le nom de TVöD-VKA.

TVöD partie générale

portée

Le TVöD a aboli la distinction entre ouvriers, employés et aides-soignants et a désormais utilisé le terme d'employés - le terme d'employés conventionnés est aussi souvent utilisé afin de trouver une distinction verbale aux fonctionnaires qui sont également employés.

Le TVöD s'applique automatiquement (article 4, paragraphe 1 de la loi sur les conventions collectives TVG) à tous les employés aux niveaux fédéral et local qui sont membres d'une association d'employeurs locale et sont organisés dans les syndicats contractants. Pour les salariés non syndiqués et les salariés des communes qui n'appartiennent pas à l'association patronale, la validité du TVöD est régulièrement convenue dans des contrats individuels. Sont exclus du TVöD les parties communes des salariés auxquelles s'applique la convention collective des services publics (TV-V), la convention collective de la gestion de l'eau NW (TV-WW NW) ou la convention collective des transports locaux (TV-N).

Conditions générales de travail

Avec le TVöD, l'acte spécial du gage et l'examen d'embauche n'étaient plus inclus dans le TVöD. Le devoir de confidentialité s'applique également au-delà de la relation de travail. L' employeur doit être informé par écrit en temps utile de tout emploi secondaire rémunéré .

Mise à disposition de personnel

La mise à disposition de personnel a été nouvellement incluse dans le TVöD. L'article 4 (3) TVöD définit le terme comme suit : Si les tâches d'un employé sont transférées à un tiers, le travail contractuellement dû doit être effectué par le tiers à la demande de l'employeur si la relation de travail se poursuit. La mise à disposition de personnel est donc - tout en poursuivant la relation de travail existante - un emploi permanent chez un tiers. La différence avec l'affectation selon l'article 4 (2) phrase 1 est que l'emploi avec le tiers est permanent. La condition préalable à la mise à disposition de personnel est que le travail de l'employé soit transféré à un autre employeur, de sorte que la nécessité d'un emploi auprès de l'employeur précédent ne s'applique plus. Lors de l' externalisation d'une partie de l'entreprise, par exemple à un prestataire de services interne GmbH, l'employeur peut se référer à l'article 4 (3) TVöD et exiger que l'employé effectue son travail dans la nouvelle GmbH dans le cadre de la mise à disposition de personnel. La relation de travail demeure avec l'employeur précédent.

compensation

Depuis le 1er octobre 2005, une grille salariale uniforme est en vigueur dans chaque TVöD pour tous les employés (employés en négociation collective). Il se compose de 15 groupes de rémunération (1–15) ainsi que de 2 niveaux de base (1–2) et de 4 niveaux de développement (3–6). En règle générale, la promotion au niveau supérieur est basée sur la durée de l'expérience professionnelle chez le même employeur. Par exemple, il est prévu de passer du niveau élémentaire 1 au niveau 2 au bout d'un an, du niveau 2 au niveau 3 au bout de 2 ans supplémentaires, du niveau 3 au niveau 4 au bout de 3 ans supplémentaires, etc. La durée de l'ascension à partir du niveau 3 peut être prolongée ou raccourcie en fonction des performances. Un nouvel employé embauché après le 1er octobre 2005 - à condition qu'il demeure toujours dans le même groupe de rémunération - a besoin de 15 ans pour passer du niveau de rémunération de base 1 au niveau d'expérience 6. Dans les groupes de rémunération 9 à 15, le niveau d'expérience 6 n'est utilisé que pour les employés de l'Association des associations d'employeurs municipaux (VKA). Pour les employés fédéraux et étatiques, la « promotion » se termine par le niveau d'expérience 5.

Avec le principe de bascule, les jeunes employés devraient initialement gagner un salaire relativement plus élevé et les employés plus âgés devraient recevoir un salaire inférieur en conséquence après un niveau d'entrée qui est initialement inférieur à celui du BAT .

Lors de la classification des employés nouvellement embauchés dans les niveaux d'expérience (reconnaissance de l'expérience professionnelle antérieure selon § 16 TVöD), les conseils du personnel ont un droit de codétermination selon une décision du Tribunal administratif fédéral du 27 août 2008. Dans le domaine de l'administration fédérale, cependant, l'applicabilité de la décision du Tribunal administratif fédéral est actuellement toujours contestée par un cahier des charges du ministère fédéral de l'Intérieur. Selon une décision du Tribunal fédéral du travail , ce qui suit s'applique également aux entreprises de droit privé avec un comité d'entreprise, pour lesquelles le TVöD doit être appliqué - par exemple après inclusion via une convention collective interne : Le classement représente un classification au sens de l' article 99 de la loi constitutionnelle d'entreprise (BetrVG) et est soumise à la codétermination du comité d'entreprise. Il en va de même pour la codétermination du conseil du personnel concerné .

Rémunération des employés fédéraux

Salaire brut mensuel en euros du 1er mars 2020 au 31 août 2020 pour les fonctionnaires fédéraux

Groupe de paie	Le salaire de base		Stades de développement
	Nouvelle embauche niveau 1	après 1 an niveau 2	après 3 ans niveau 3	après 6 ans niveau 4	après 10 ans niveau 5	après 15 ans niveau 6
015Ü	5 931,38	6 582,83	7,199,96	7 611,40	7 707,40	-
15e	4 860,31	5.190,81	5 559,47	6 062,74	6 580,45	6 921,06
14e	4 401,04	4 700,31	5 091,13	5 524,82	6 008,27	6 355,34
13	4.056,62	4.384,61	4 757,99	5 163,37	5 640,38	5 899,26
12e	3 635,65	4.013.07	4 454,13	4 943,53	5 517,78	5 790,26
11	3 508,11	3 856,11	4 182,29	4 536,17	5 020,49	5 292,98
dix	3 380,51	3 655,13	3 964,32	4 299,65	4 673,08	4 795,69
009c	2 994,70	3 490,82	3 786,03	4 106,46	4 453,88	4 565,39
009b	2 994,70	3 232,46	3 505.82	3 802,54	4.128,12	4 400,58
009a	2 994,70	3 198,34	3 254,35	3 443,66	3 787,50	3 922,86
08e	2 769,15	2 971,27	3 102,32	3 231,30	3 370,30	3 439,92
07e	2 635,53	2 855,60	2 986,70	3 119,00	3 243,78	3 310,79
06e	2 586,00	2 767,11	2 894,11	3 019,78	3 143,22	3 206,10
05	2 480,74	2 656,42	2 775,08	2 900,74	3 017,50	3 077,85
04e	2 363,07	2 540,85	2 690,02	2 782,88	2 875,73	2.930,10
03	2 325,89	2 517,08	2 563,61	2 669,96	2 749,76	2 822,87
002Ü	2 171,61	2 393,99	2 473,88	2 580,40	2 653,60	2,708,23
02	2 152,51	2 346,00	2 392,92	2 459,87	2 607.03	2 760,98
01	-	1 929,88	1 962,63	2 003,59	2.041,77	2 140,05

Salaire brut mensuel en euros du 1er avril 2022 au 31 décembre 2022 pour les fonctionnaires fédéraux, versements spéciaux annuels inclus dans le salaire mensuel moyen

Grille tarifaire TVÖD Bund 2022 (tableau valable : 01.04.2022 - 31.12.2022)
€	1	moy. Salaire mensuel	2	moy. Salaire mensuel	3	moy. Salaire mensuel	4e	moy. Salaire mensuel	5	moy. Salaire mensuel	6e	moy. Salaire mensuel	Paiement annuel spécial BUND
E 15Ü	6122.68	6 428,81 €	6795.14	7 134,90 €	7432.17	7 803,78 €	7856.88	8 249,72 €	7955.98	8 353,78 €	-	-	60%
E 15	5017.06	5 267,91 €	5358.22	5 626,13 €	5738.77	€ 6.025,71	6258.28	6 571,19 €	6792.69	7 132,32 €	7144.27	7 501,48 €	60%
E 14	4542.98	4 770,13 €	4851.9	5 094,50 €	5255.33	5 518,10 €	5703.01	5 988,16 €	6202.05	6 512,15 €	6560.31	6 888,33 €	60%
E 13	4187.45	4.396,82 €	4526.02	4 752,32 €	4911.44	5 157,01 €	5329.9	5 596,40 €	5822.3	6 113,42 €	6089.52	6 394,00 €	60%
E 12	3752.91	4 003,10 €	4142,5	4 418,67 €	4597.79	4 904,31 €	5102,97	5 443,17 €	5695.74	6 075,46 €	5977	6 375,47 €	80%
E 11	3622.16	3 863,64 €	3980.48	4 245,85 €	4317.18	4 604,99 €	4682,47	4 994,63 €	5182.41	5 527,90 €	5463.69	5 827,94 €	80%
E 10	3492.26	3 725,08 €	3773.01	4 024,54 €	4092.18	4 364,99 €	4438.33	4 734,22 €	4823.79	5.145,38 €	4950.36	5 280,38 €	80%
E 9c	3099.5	3 306,13 €	3604.55	3 844,85 €	3908.13	4 168,67 €	4238.9	4 521,49 €	4597.52	4 904,02 €	4712.64	5 026,82 €	80%
E 9b	3099.5	3 306,13 €	3341.54	3 564,31 €	3619.82	3 861,14 €	3925.18	4 186,86 €	4261.26	4 545,34 €	4542.51	€ 4.845,34	80%
E 9a	3099.5	3 306,13 €	3306.81	3 527,26 €	3363.83	3 588,09 €	3556,55	3 793,65 €	3909.66	4 170,30 €	4049.38	4.319,34 €	80%
E 8	2910.37	3 128,65 €	3104.82	3 337,68 €	3239.51	3 482,47 €	3373.97	3 627,02 €	3518.19	3 782,05 €	3587.54	3 856,61 €	90%
E 7	2733.87	2 938,91 €	2957.9	3 179,74 €	3091.36	3 323,21 €	3226.04	3 467,99 €	3353.07	3 604,55 €	3421.28	3 677,88 €	90%
E 6	2683.45	2 884,71 €	2867.82	3 082,91 €	2997.1	3 221,88 €	3125.04	3 359,42 €	3250.7	3 494,50 €	3314.71	3 563,31 €	90%
E 5	2576.29	2 769,51 €	2755.14	2 961,78 €	2875,93	3 091,62 €	3003.85	3 229,14 €	3122.72	3 356.92 €	3184.15	3 422,96 €	90%
E 4	2456.51	2 640,75 €	2637.49	2 835,30 €	2789.34	2 998,54 €	2883,87	3 100,16 €	2978.39	3 201,77 €	3033.74	3 261,27 €	90%
E 3	2418.66	2 600,06 €	2613.29	2 809,29 €	2660.65	2 860,20 €	2768,92	2 976,59 €	2850.16	3 063,92 €	2924.58	3 143,92 €	90%
E 2Ü	2261.6	2 431,22 €	2487.98	2 674,58 €	2569.31	2 762,01 €	2677.75	2 878,58 €	2752.26	2 958,68 €	2807.88	3 018,47 €	90%
E 2	2242.16	2 410,32 €	2439.13	2 622,06 €	2486.89	2 673,41 €	2555.05	2 746,68 €	2704.86	€ 2.907,72	2861.58	3 076,20 €	90%
E 1	-	-	2015.52	2 166,68 €	2048.86	2 202,52 €	2090.55	2 247,34 €	2129.42	2 289,13 €	2229,47	2 396,68 €	90%

Rémunération des employés de l'Association des associations patronales municipales (AVK)

Rémunération mensuelle brute en euros du 1er mars 2020 au 31 août 2020 pour les salariés de la VKA (communes)

Groupe de paie	Le salaire de base		Stades de développement
	Nouvelle embauche niveau 1	après 1 an niveau 2	après 3 ans niveau 3	après 6 ans niveau 4	après 10 ans niveau 5	après 15 ans niveau 6
015Ü	-	6 006.83	6 658,25	7 275,39	7 686,85	7 782,82
15e	4 860,31	5.190,81	5 559,47	6 062,74	6 580,45	6 921,06
14e	4 401,04	4 700,31	5 091,13	5 524,82	6 008,27	6 355,34
13	4.056,62	4.384,61	4 757,99	5 163,37	5 640,38	5 899,26
12e	3 635,65	4.013.07	4 454,13	4 943,53	5 517,78	5 790,26
11	3 508,11	3 856,11	4 182,29	4 536,17	5 020,49	5 292,98
dix	3 380,51	3 655,13	3 964,32	4 299,65	4 673,08	4 795,69
09c	3 280,42	3 526,45	3 790,94	4 075,26	4 380,90	4 600,00
09b	3 074,70	3 305,30	3 450,00	3 874,00	4 124,25	4 414,13
09a	2 964,89	3 163,55	3 356,89	3 784,00	3 879,97	4 125,00
08e	2,808,91	2 999,92	3 132,23	3 264,31	3 405,98	3 474,11
07e	2 635,53	2 855,60	2 986,70	3 119,00	3 243,78	3 310,79
06e	2 586,00	2 767,11	2 894,11	3 019,78	3 143,22	3 206,10
05	2 480,74	2 656,42	2 775,08	2 900,74	3 017,50	3 077,85
04e	2 363,07	2 540,85	2 690,02	2 782,88	2 875,73	2.930,10
03	2 325,89	2 517,08	2 563,61	2 669,96	2 749,76	2 822,87
002Ü	2 171,61	2 393,99	2 473,88	2 580,40	2 653,60	2 760,98
02	2 152,51	2 346,00	2 392,92	2 459,87	2 607.03	2 760,98
01	-	1 929,88	1 962,63	2 003,59	2.041,77	2 140,05

Explications au tableau

En plus des tableaux énumérés ci-dessus, il existe un tableau de rémunération distinct pour les employés des services sociaux et éducatifs (TV SuE) depuis le 1er novembre 2009. Les groupes payants sont numérotés de S 2 à S 18.

Le taux de cotisation de la zone tarifaire Est par rapport à la zone tarifaire Ouest est de 92,5% pour les contrats avec le gouvernement fédéral (République fédérale d'Allemagne) et de 97% depuis le 1er juillet 2007 pour les contrats avec la VKA. Depuis le 1er janvier 2008 (groupes de salaires 1 à 9) et le 1er avril 2008, le taux de cotisation dans la zone tarifaire Est pour les employés fédéraux a été relevé au niveau Ouest. Depuis lors, il n'y a eu qu'une seule différence entre les deux zones tarifaires en ce qui concerne le paiement spécial annuel. Il existe également des différences entre les deux zones tarifaires, qui découlent du domaine des prestations complémentaires et des assurances sociales.

Avec l'accord tarifaire du 27 février 2010, les honoraires ont été augmentés rétroactivement au 1er janvier 2010.

Le résultat en trois étapes de la convention collective du 31 mars 2012 prévoyait comme première étape une augmentation linéaire des honoraires à compter du 1er mars 2012 de 3,5 %. Du 1er janvier 2013 au 1er août 2013, l'augmentation était de 1,4 % chacun. Le mandat a pris fin le 28 février 2014.

Attribution de niveau

La détermination est réglementée au § 16 TVöD.

En cas de nouvelle embauche, les salariés sont affectés au niveau 1, mais peuvent également être affectés au niveau 3 en fonction de l'expérience professionnelle. L'échelonnement a lieu en cas d'activité ininterrompue au sein d'une même classe salariale selon la durée de l'échelon, i. H. Promotion au niveau 2 après un an en niveau 1, promotion au niveau 3 après deux ans en niveau 2, etc.; le plus haut niveau 6 est donc atteint après cinq ans en niveau 5.

Éléments de rémunération liés à la famille

Les éléments de rémunération liés à la famille, tels que l' allocation de mariage ainsi que l' allocation pour enfant dans l' allocation locale et l'augmentation de l' allocation de Noël , ont été complètement omis dans le TVöD (à l'exception des dispositions transitoires). Les primes de Noël et de vacances sont versées sous la forme d'un paiement spécial annuel réduit.
Pour les relations de travail existant au 1er octobre 2005, la rémunération comparative d'octobre 2005 a été constituée de la rémunération de base versée au titre de septembre 2005, de l' indemnité générale , de l' indemnité locale jusqu'au niveau 2 et de l' indemnité fonctionnelle dans le cadre d'un collectif complémentaire de transition. accord . Pour les cas de concurrence avec une différence entre les niveaux 1 et 2 de l'allocation locale (dite composante de conjoint), il existe des règles spéciales qui tiennent compte du fait qu'une allocation familiale ou locale plus élevée sera versée à l'avenir pour le conjoint qui a pas été transféré au TVöD. En outre, l'allocation locale continuera d'être versée à partir du niveau 3 (composantes liées aux enfants) en tant qu'acquis. Dans la plupart des cas, par conséquent, un employé n'a pas à enregistrer initialement de perte de revenu après la transition. Au moins dans la plupart des cas, le revenu familial est essentiellement garanti. Pour les enfants nés jusqu'au 31 décembre 2005, un droit de libre passage étendu s'applique : Les allocations familiales - tout comme les prestations de libre passage pour les enfants nés avant le 1er octobre 2005 - continuent d'être versées en plus du salaire comparatif aussi longtemps que l' enfant l'avantage est admissible. Cette allocation familiale (propriété des enfants) doit être versée indépendamment des allocations familiales et n'a aucune influence sur l'entretien des enfants et est entièrement réservée au tuteur légal. Toutefois, si les allocations familiales sont interrompues pour les enfants mentionnés ici (par exemple, l'enfant est employé entre l'apprentissage et les études, ou effectue un travail bénévole pendant une période plus longue) et se poursuit plus tard, les allocations familiales ne seront plus versées.

Rémunération liée à la performance

L'objectif des parties à la négociation collective était d'introduire une composante de rémunération basée sur la performance. À un moment indéterminé, un total de 8 % de la masse salariale doit être distribué à l'avenir au titre de la rémunération au rendement, selon une déclaration commune.
Initialement, un élément de performance de 1% (salaire total de l'année précédente sans tenir compte des paiements spéciaux) a été convenu. De plus, une convention collective distincte a dû être conclue pour le gouvernement fédéral (LeistungsTV-Bund), qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2007. Enfin, selon les principes d'évaluation qui seront encadrés plus en détail dans les contrats de service / accords d'entreprise entre le comité du personnel /le comité d'entreprise et le département ou l'entreprise, la rémunération de la performance n'est dans un premier temps versée aux salariés qu'à titre ponctuel. bonus. Le financement provient de la réduction des versements spéciaux annuels et de la suppression des allocations familiales.

Pour la période transitoire entre l'obligation conventionnelle de payer et la conclusion des accords de service ou d'entreprise, les règles transitoires suivantes existaient :

Fédération

En 2007, tous les employés avec le salaire de base pour le mois de juillet 2007 ont reçu une rémunération forfaitaire au rendement de 6 % du salaire de base qu'ils ont reçu pour le mois de mars 2007. Si aucun accord de service ou de travail correspondant n'était conclu au 30 juin 2007, les salariés ayant le salaire de table d'avril 2008 percevraient un taux forfaitaire de 6 % du salaire de table de décembre 2007. Tant qu'aucun contrat de service n'a été ou n'est pas conclu au cours des années suivantes, 6 % supplémentaires du salaire de la table de décembre précédent seront versés sous forme de commission de performance forfaitaire. Cela garantit qu'environ la moitié de la commission de performance à payer est payée (6% d'une commission mensuelle correspond à environ 0,5% d'une commission annuelle). L'autre moitié qui n'est pas payée n'est pas perdue pour les employés, mais augmente la rémunération de la performance en conséquence dans les années à venir. Dans le même temps, la pression sur les services et leur personnel ou les comités d'entreprise pour conclure un contrat de service ou d'entreprise correspondant augmente.

AVK

Le TVöD s'est assuré que le montant total pour 2007 d'un montant de 12% du salaire de septembre par employé a été distribué. Depuis le 1er janvier 2008, sans contrat de service, seule la moitié du montant a été versée, ce qui augmente la pression sur les parties à l'entreprise pour conclure un contrat de service correspondant. La conclusion des accords de service a été retardée dans de nombreux endroits car, en particulier du côté des employés, il y avait encore des pressions pour que la liste résiduelle susmentionnée entre en vigueur, ce qui n'a eu lieu qu'avec la convention collective du 31 mars 2008. Entre-temps, une réglementation a été prise dans le cadre d'un contrat de service .

La détermination des employés qui reçoivent une prime de performance ou une prime doit se faire soit par le biais d'une évaluation systématique des performances et/ou d' accords d'objectifs . Cependant, en raison de l'établissement de valeurs mesurées objectives, l'évaluation via l'accord d'objectif pose des difficultés.

Indemnisation pour des formes particulières de travail

Selon le § 8 TVöD, les employés reçoivent des suppléments de temps pour les heures supplémentaires, le travail de nuit, le travail du dimanche et le travail de jour férié en plus de la rémunération de leur travail effectif.

Classification

La simplification de la catégorisation était un autre objectif essentiel de la réforme tarifaire. 17 000 critères de classification différents ont été utilisés comme preuve d'un système de rémunération devenu obscur. Ces caractéristiques devraient être considérablement réduites. Cependant, au moment de sa conclusion en 2005, les parties à la convention collective n'ont pas réussi à négocier le nouveau barème de rémunération. Il devrait être négocié d'ici la fin 2006 et appliqué d'ici le 1er janvier 2007. Jusqu'à présent, les caractéristiques de classification de la MTD continuaient à s'appliquer pour le moment. En raison des conflits sur les heures de travail entre les syndicats ver.di et dbb tarifunion et l' Association des associations patronales municipales (VKA) depuis novembre 2006, les négociations sur le nouveau système de classification n'ont pas été poursuivies. Au 31 décembre 2007, les dispositions transitoires provisoires de la TVÜ, qui concernent essentiellement les caractéristiques et les classifications des emplois BAT / BMTG / MTArb, peuvent être supprimées. Une séquelle est exclue. Aucun nouveau barème de rémunération n'étant en vue, il existe un risque de classements arbitraires par les employeurs du point de vue du salarié et d'augmentation des litiges devant les juridictions prud'homales . Avec l'accord collectif du 31 mars 2008, le délai de négociation a été prolongé de deux ans. Le 2 août 2011, la deuxième réunion du groupe de pilotage au plus haut niveau sur la grille salariale avec le gouvernement fédéral et la VKA a eu lieu. Les syndicats ont convenu avec le gouvernement fédéral de poursuivre la négociation collective sur un système de rémunération pour le TVöD sur la base de la conclusion de la convention collective de la fonction publique des Länder (TV-L) du 10 mars 2011, tenant compte compte des caractéristiques fédérales spécifiques. Une grille tarifaire pour le TVöD (gouvernement fédéral) est entrée en vigueur rétrospectivement au 1er janvier 2014. A la TV-L pour le service public des Länder, une grille tarifaire pour la convention collective est entrée en vigueur le 1er janvier 2012. Cependant, l' Association des associations d'employeurs locaux (VKA) a rejeté le modèle de système de rémunération de TV-L comme base pour le TVöD (gouvernement fédéral et autorités locales).

Pour pallier l'absence d'accord sur l'attribution provisoire des caractéristiques des postes avec des promotions et des rémunérations de groupe des indemnités dans la zone jusqu'au groupe de rémunération Vc BAT, les salariés nouvellement embauchés et les changeurs percevront à nouveau une indemnité forfaitaire de 250 euros pour 2011 en octobre.

L'approbation, les groupes de cas et les augmentations d'emploi sont déjà pris en compte dans les valeurs du tableau du niveau respectif et ne sont donc plus inclus dans le TVöD.

Voir aussi : #Développement ultérieur

Paiement spécial annuel

Depuis le 1er janvier 2007, les primes de vacances et de Noël sont combinées en un paiement spécial annuel réduit , dont le montant initial était le suivant :

Groupe de paie	Zone tarifaire Ouest (%)	Zone tarifaire est (%)
E1-E8, S2-S8	90,0	67,5
E9-E12, S9-S18	80,0	60,0
E13-E15	60,0	45,0

Une nouvelle réduction progressive a été convenue lors du cycle de négociations collectives de 2016. Les valeurs pour 2017 étaient :

Groupe de paie	Zone tarifaire Ouest (%)	Zone tarifaire est (%)
E1-E8, S2-S8	82.05	61,54
E9-E12, S9-S18	72,52	54,39
E13-E15	53,43	40.07

En 2018, les valeurs seront à nouveau réduites de la valeur du pourcentage d'augmentation de salaire en 2018.

(Les pourcentages se rapportent au salaire mensuel brut.)

Le paiement spécial annuel est essentiellement calculé à partir des taux tabulaires du salaire moyen (sans majorations) pour les mois de juillet à septembre et est versé avec le salaire de novembre. La condition préalable à la subvention est que la relation de travail existe le 1er décembre de l'année. Pour chaque mois de l'année au cours duquel il n'y avait pas droit à rémunération, l'indemnité spéciale est réduite d'un douzième.

Pour 2005, les primes de vacances et de Noël ont été versées au montant précédent. Pour 2006, le montant précédent des primes de Noël et de vacances a été versé ensemble en novembre.

Réglementation du temps de travail

Les employés municipaux de la zone tarifaire Ouest ont travaillé pour l'unification de la négociation collective au printemps 2008 à partir de juillet 2008 uniforme 39 heures par semaine, les employés municipaux de la zone tarifaire Est continue 40 heures par semaine, les employés de l'uniforme fédéral 39 heures par la semaine. Les partenaires de la négociation collective peuvent convenir au niveau national (uniquement en Occident) d'étendre la durée hebdomadaire de travail jusqu'à 40 heures. Des conventions collectives correspondantes ont été conclues à Hambourg , en Basse-Saxe et dans le Bade-Wurtemberg . Ces trois pays ont des réglementations différentes, dans aucune de ces administrations étatiques ne pouvait détenir la semaine de 38,5 heures ( voir le 20 mars 2006 ), mais dans aucun pays l' Association des associations d'employeurs municipaux (VKA / KAV) n'a été chargée de la secteur municipal avec l'exigence de la semaine de 40 heures. voir : développement ultérieur

Au § 10, le TVöD ouvre de nouvelles possibilités pour l'introduction de modèles de temps de travail flexible utilisant des comptes de travail à long terme . À l'instar des règles relatives à la rémunération au rendement , celles-ci doivent être régies en détail par des accords de service .

congé annuel

Lorsque le TVöD est entré en vigueur , le règlement sur les congés annuels du BAT a été adopté. Selon cela, les vacances (avec une semaine de cinq jours) pour les personnes n'ayant pas atteint l'âge de 30 ans au début de l'année étaient de 26 jours ouvrables, pour les personnes n'ayant pas atteint l'âge de 40 ans, 29 jours ouvrables et à partir de 40 ans 30 jours ouvrables. Sur la base de la jurisprudence du Tribunal fédéral du travail , cette réglementation en fonction de l'âge constitue une discrimination fondée sur l'âge. Dans le cadre de la convention collective du 31 mars 2012, la nouvelle réglementation de 2013 est la suivante : Les personnes en formation professionnelle reçoivent 27 jours ouvrables de vacances; autres personnes de moins de 55 ans 29 jours ouvrables et personnes de plus de 55 ans 30 jours. Toute personne ayant 40 ans au plus tard le 31 décembre 2012 conserve le droit aux vacances de 30 jours dans le cadre de la sauvegarde des droits acquis. Avec la convention collective du 1er avril 2014, les congés annuels de toutes les personnes concernées par le TVöD ont été fixés à 30 jours rétrospectivement à compter du 1er janvier 2014.

Non-annulation

Le principe de non-annulation a été convenu pour la zone tarifaire Ouest conformément à la réglementation précédente. Après cela, un tarif spécial s'applique à la protection contre le licenciement pour les employés qui ont atteint l'âge de 40 ans et au moins 15 ans employés par un employeur relevant du champ d'application de l'employeur TVöD. Un licenciement extraordinaire (pour une raison importante) est également possible pour les employés « non résiliables » (semblable à l'ancien BAT , article 54). Les employés qui étaient déjà sous protection spéciale contre le licenciement avant le 30 septembre 2005 (BAT) (article 55 (1) BAT) ne peuvent pas être licenciés pour des raisons professionnelles importantes. Une résiliation extraordinaire ne peut être possible que pour des raisons comportementales ou personnelles. Cette protection spéciale contre le licenciement ne s'applique pas dans les nouveaux Länder (zone tarifaire Est).

Autres réglementations

Mise en œuvre des arrêts SIMAP et Jäger de la Cour européenne de justice . Les heures de travail et de garde ne peuvent excéder 13 ou 16 heures (y compris les pauses) ; dans des conditions strictes, cette durée peut être portée à un maximum de 24 heures.

Convention collective sur le transfert des salariés à la TVöD et sur le règlement de la loi transitoire (TVÜ)

La base de la transition sont les conventions collectives suivantes du 13 septembre 2005 :

• Convention collective de transfert des salariés vers le TVöD et réglementant la loi transitoire (TVÜ-Bund)
• Convention collective de transfert des salariés vers le TVöD et réglementant la loi transitoire (TVÜ-VKA)

Dans le rapprochement, une distinction a été faite entre ouvriers et salariés . En principe, il a été convenu qu'aucune perte ne devrait survenir pour les personnes déjà employées avec leurs salaires / traitements actuels. Le passage au nouveau système tarifaire a eu lieu le 1er octobre 2005.

Les règles de transition sont très étendues et ne sont présentées ici que grossièrement.

Transfert d'employés

Sur la base d'un tableau de rapprochement, le groupe de rémunération précédent s'est vu attribuer un groupe de rémunération TVöD correspondant.

Dans un premier temps, une rémunération comparative a été calculée pour chaque employé. Il s'agissait des éléments de rémunération BAT, la rémunération de base, l'allocation locale de niveau 1 ou 2 (célibataire, marié) et l'allocation salariale collective générale. Ce calcul a été effectué sur la base de l'emploi à temps plein. À partir du groupe de rémunération attribué selon TVöD, le niveau a été déterminé dont le montant est le plus bas suivant le salaire de comparaison. Il doit être au moins de niveau 2. Dans le cas d'un emploi à temps partiel, la conversion se fait désormais au volume correspondant.

Outre le salaire de base déterminé, ont été versés à titre d'avoir : les éventuelles allocations pour enfants (différence avec l'allocation locale niveau 3 et suivants), les allocations de groupe de rémunération et les autres allocations déjà perçues, ainsi que la différence entre le salaire de base TVöD et le salaire comparatif individuel. Il s'agissait de s'assurer qu'aucun employé ne gagnait moins qu'avant.

Chaque employé transféré est resté dans ce niveau déterminé jusqu'au 30 septembre 2007. Le 1er octobre 2007, tous ceux qui n'avaient pas encore atteint le niveau final ont été promus au niveau d'expérience régulier supérieur. L'acquis constitué par la différence avec la redevance de comparaison n'était donc plus applicable.

Dans la mesure où des avancements de probation et des indemnités de groupe de rémunération étaient en attente entre le 1er octobre 2005 et le 30 septembre 2007, ceux-ci ont été réalisés à l'époque initialement prévue selon le BAT, à condition qu'au moins la moitié de la période de probation requise soit atteinte au 1er octobre. , 2005. Ce règlement a été partiellement modifié avec les conventions collectives du 31 mars 2008 et du 27 février 2010 et prolongé jusqu'au 31 décembre 2012, des prolongations pouvant être renouvelées lors des prochaines négociations collectives.

Transition des travailleurs

Le niveau d'expérience des travailleurs a été déterminé en considérant le temps d'emploi individuel comme si le TVöD s'était déjà appliqué au début de la relation de travail. Cependant, si les frais déterminés à cet endroit étaient inférieurs à ses frais de comparaison précédents, il recevait également la différence avec les frais de comparaison à titre de droits acquis. Contrairement à l'employé, cependant, tant qu'après la période d'emploi individuel, la promotion au niveau immédiatement supérieur devait avoir lieu.

Paiements compensatoires structurels

Des paiements de compensation ont été convenus pour certaines situations de rémunération définies. Il s'agit de cas dans lesquels le rapprochement a considérablement aggravé les prévisions de revenus futurs (« perte de perspective »). Les montants des compensations structurelles seront versés mensuellement pendant une certaine période ou définitivement à partir du 1er octobre 2007 au plus tôt. La compensation structurelle est un montant non dynamique qui reste inchangé en cas d'augmentation future des tarifs et qui est compensé en cas de regroupements supérieurs, c'est-à-dire diminué de l'augmentation de salaire.

Problèmes avec la transition

Pendant la transition, des problèmes se sont posés, notamment en cas de règlement de concurrence pour la surtaxe locale à partir du niveau 2.

Dans l'ancien système tarifaire de la fonction publique, l'allocation de mariage et l'allocation pour enfant n'étaient accordées qu'une seule fois pour les deux partenaires, à condition qu'ils soient tous deux employés dans la fonction publique. Si le conjoint de l'employé de TVöD relevait d'une convention collective BAT toujours en vigueur ou de la loi sur la fonction publique , selon laquelle des allocations familiales étaient (encore) accordées, l'allocation familiale était réduite dans le salaire comparatif. L'employeur du conjoint a payé la totalité de l'allocation pour cela. En règle générale, le revenu familial était conservé.

Si, toutefois, le conjoint ne travaille qu'à temps partiel ou prend un congé parental , le salaire comparatif et donc les actifs du partenaire TVöD seront réduits, mais à partir du 1er octobre 2005, l'autre partenaire ne recevra que la partie jusqu'à Montant de sa part d'emploi ou, en cas de congé parental, pas de majoration. Une détérioration supplémentaire se produit si le conjoint travaillant à temps partiel a précédemment perçu les allocations familiales jusqu'alors non réduites. Des pertes importantes peuvent également survenir si le conjoint, qui est également employé dans la fonction publique, n'est pas lui-même transféré au TVöD. De ce fait, il peut arriver que l'employé de TVöD soit transféré à un niveau intermédiaire inférieur, ce qui à partir du 1er octobre 2007 peut avoir un impact pouvant aller jusqu'à plusieurs centaines d'euros par mois. Cela contredit l'objectif politique actuel de promotion des familles et des enfants, mais a néanmoins déjà été décidé dans plusieurs affaires par la plus haute juridiction contre les employés plaignants de TVöD.

Les parties à la négociation collective étaient au courant de ces cas problématiques (une partie substantielle de la soi-disant «liste résiduelle») et ont mené des négociations ultérieures, qui ont été intégrées dans la convention collective de 2008. Cependant, étant donné que toutes les lacunes n'ont pas été comblées lors de ces renégociations, ces lacunes ont ensuite été partiellement comblées en dehors de la convention collective.

Paiements ponctuels pour 2005, 2006 et 2007 ainsi que les augmentations tarifaires depuis lors

Pendant toute la durée de la convention collective, aucune augmentation régulière des salaires en vigueur n'a été convenue. En compensation, les salariés (exclusivement dans les anciens Länder) ont perçu des versements uniques de 300 euros chacun en 2005, 2006 et 2007. Le versement a été effectué en 2005 en avril, juillet et octobre à 100 euros chacun. En 2006 et 2007 en avril et juillet pour 150 euros pièce. Les apprentis percevaient un versement unique de 100 euros par an (en juillet).

Les augmentations tarifaires suivantes ont depuis été convenues :

Remise des diplômes au 31 mars 2008 :

• 1er janvier 2008 Montant de base de 50 euros + augmentation linéaire de 3,1%
• 1er janvier 2009 augmentation linéaire de 2,8% ainsi qu'un paiement unique de 225 euros

Remise des diplômes le 27 février 2010 :

• 1er janvier 2010 augmentation linéaire de 1,2 %
• 1er janvier 2011 augmentation linéaire de 0,6% ainsi qu'un paiement unique de 240 euros
• 1er août 2011 augmentation linéaire de 0,5%

Remise des diplômes au 31 mars 2012 :

• 1er mars 2012 : augmentation linéaire de 3,5 %
• 1er janvier 2013 : augmentation linéaire de 1,4 %
• 1er août 2013 : augmentation linéaire de 1,4 %

Remise des diplômes au 1er avril 2014 :

• 1er mars 2014 : augmentation linéaire de 3 %. Si le montant de l'augmentation pour un groupe et un niveau de rémunération reste inférieur au montant garanti de 90 euros, le salaire correspondant sera augmenté de 90 euros. Cette augmentation affecte le tableau
• 1er mars 2015 : augmentation linéaire de 2,4 %

Remise des diplômes le 29 avril 2016 :

• 1er mars 2016 : augmentation linéaire de 2,4 %
• 1er février 2017 : augmentation linéaire de 2,35 %

La durée de cette convention collective a pris fin le 28 février 2018.

Critique des éléments axés sur la performance dans TVöD

Alors que la reconnaissance existe dans une certaine mesure par le biais de récompenses monétaires, la théorie de Herzberg pointe indirectement un problème dans la tentative fondamentale de transférer les instruments du secteur privé au secteur public : dans le concept de motivation de service public (MSP), qui détermine les motifs et la motivation des individus Analysé dans la fonction publique, il a été constaté que la motivation des fonctionnaires repose principalement sur des facteurs intrinsèques et que les facteurs extrinsèques, notamment les incitations financières, sont moins valorisés, même si la rémunération au rendement est généralement préconisée. Presque toutes les théories mentionnées considèrent que la rémunération basée sur les performances est adaptée à l'augmentation des performances, mais en même temps, il est clair que l'accent mis sur les incitations monétaires est trop singulier. Dans une comparaison européenne, les résultats de la rémunération au rendement sont jusqu'à présent insatisfaisants. Non seulement la théorie des deux facteurs, ainsi que la PSM, mettent l'accent sur l'importance des facteurs intrinsèques : la théorie de la conditionnalité opérante, la théorie de l'établissement d'objectifs et la théorie de l'équité sont des exemples clairs de l'importance du leadership et de la culture organisationnelle dans le contexte de l'orientation vers la performance, comme des objectifs clairs, la participation des employés, l'équité, la transparence, des facteurs intrinsèques tels que le statut particulier des tâches dans la fonction publique et la reconnaissance peuvent être rendus plus clairs et renforcés par une variété de moyens non monétaires.

L'augmentation de la performance et de la compétitivité par rapport au secteur privé grâce à la rémunération au rendement ne doit pas être surestimée en raison des conditions différentes dans la fonction publique. Une concurrence avec le secteur privé de ce point de vue est difficile à gagner, mais en même temps, il faut tenir compte du fait qu'une telle concurrence et une trop grande focalisation sur les incitations extrinsèques entraînent un « effet d'éviction » et un glissement vers les employés avec une PSM moins élevée le peuvent. Il est également clair que le transfert aveugle d'instruments du secteur privé vers le service public n'est pas opportun et peut comporter plus de risques que d'avantages.

Particularités linguistiques

La convention collective de la fonction publique définit certains termes différemment de l'utilisation prédominante de ces termes dans les sciences industrielles. Un exemple de ceci est la performance normale conformément à l'article 7 (3) de la convention collective sur la rémunération au rendement pour les employés fédéraux. Il est défini comme « Satisfait entièrement aux exigences » et représente le niveau moyen de compétence.Cette définition s'écarte considérablement de l'utilisation des performances normales (REFA) habituelle en ergonomie.

La poursuite du développement

Le 24 avril 2007, la VKA a déposé une plainte contre ver.di et le syndicat dbb auprès du tribunal du travail de Berlin. La VKA était d'avis qu'en vertu de la clause dite de la "clause de la nation la plus favorisée" applicable entre elle et les deux syndicats mentionnés, elle avait droit aux horaires de travail négociés avec la TdL (association de négociation collective des États) dans le TV-L - et ici spécifiquement à ceux applicables en Bavière Heures de travail hebdomadaires de 40 heures et six minutes - aurait eu. Le point de vue des syndicats était que les réglementations sur le temps de travail convenues dans le TV-L n'ont aucun effet sur le TVöD. Le litige s'est terminé à l'amiable avec la convention collective du 31 mars 2008.

En raison des négociations sur les horaires de travail au printemps 2006 et sur les points litigieux sur le TVöD, les négociations sur les nouveaux critères de classement n'ont initialement pas été entamées. Dans l'accord salarial du 31 mars 2008, un calendrier pour les négociations et leur conclusion a été convenu.

De nombreux détails ont dû être négociés plus avant entre les employeurs et les comités du personnel / comités d'entreprise après le 1er octobre 2005 , tels que des questions sur le calendrier des heures de travail et l'attribution de primes de performance . De nombreux contrats d' entreprise et de service ont été conclus à cet effet . Avec la convention collective de 2008, il a été convenu que les dispositions relatives à la rémunération liée à la performance dans les hôpitaux seraient suspendues pendant deux ans.

Dans la convention collective du 31 mars 2008 (durée des conventions collectives de travail jusqu'au 31 décembre 2009), la rémunération a été augmentée. Le temps de travail dans les Länder de l'Est reste à 40 heures par semaine, dans les établissements fédéraux et municipaux du Bade-Wurtemberg et de Basse-Saxe, il reste à 39 heures, dans les hôpitaux (ouest) à 38,5 heures. Dans les autres zones, la durée hebdomadaire de travail à compter du 1er juillet 2008 est de 39 heures.

Service social et éducatif

Après de longues grèves d'avertissement et des grèves dans les crèches d'avril à juillet 2009, un accord a été trouvé le 29 juillet 2009 entre les syndicats (verdi, GEW, dbb tu) et l' association des associations patronales municipales . Outre les réglementations relatives à la promotion de la santé au travail, cela inclut également les augmentations de revenus, notamment pour les nouveaux employés nouvellement embauchés après l'entrée en vigueur de la convention collective le 1er octobre 2005. Un nouveau barème spécial de revenus avec 16 groupes de salaires S3 à S18 et des salaires de 1 750 euros à 4 525 euros sera introduit pour les employés des services sociaux et éducatifs. Un rapprochement avec les frais de comparaison a eu lieu à partir du 1er novembre 2009. En attendant, certaines questions controversées ont été clarifiées, comme le regroupement des travailleurs sociaux de l' ASD des offices de la jeunesse , qui exercent le mandat de protection de l' enfance selon le § 8a SGB ​​VIII, selon le groupe de salaire S 14.

Le syndicat ver.di a résilié l'ordonnance de rémunération le 1er mars 2015. L'objectif était d'imposer de meilleures classifications.

Conventions collectives de district de TVöD

Début 2007, les premières conventions collectives de district ont été conclues avec le TVöD. Celles-ci règlent les particularités régionales.

Voir également

• Convention collective des stagiaires de la fonction publique (TVAöD)

Littérature

• Margrit Zepf, Max Gussone : Le droit de la négociation collective dans les hôpitaux, les foyers et les institutions sociales : particularités et consignes d'action selon TVöD et TV-L . Bund-Verlag, Francfort 2009, ISBN 978-3-7663-3847-1
• Karin Tondorf : Commissions de performance collectives - opportunité ou fardeau ? Édition Sigma , Berlin 2007, ISBN 978-3-89404-749-8
• Wolf-Dieter Sponer, Franz Steinherr et autres : convention collective de la fonction publique. Edition complète - commentaire. 1ère édition. Maison d'édition R. c. Decker, Heidelberg / Munich / Landsberg / Berlin 2005, ISBN 3-7685-4844-9
• Alfred Breier, Anette Dassau, Karl-Heinz Kiefer, Helmut Lang, Bernhard Langenbrinck et autres : TVöD. Commentaire sur la négociation collective et le droit du travail dans la fonction publique . 1ère édition. Rehm-Verlag, Heidelberg / Munich / Landsberg / Berlin 2005, ISBN 3-8073-2169-1
• Anette Dassau, Bernhard Langenbrinck : TVöD. Présentation rapide de la nouvelle loi sur la négociation collective . 2e édition. Rehm-Verlag, 2006, ISBN 3-8073-2310-4
• Hock, Schäffer, Schiefer : La rémunération à la performance dans la fonction publique . Haufe Verlag, 2006, ISBN 3-448-07901-4
• TVöD compact. Revue professionnelle, ibm Institute for Employee Co-détermination
• Antje Meyer : Rémunération selon la convention collective de la fonction publique . Tectum-Verlag, Marburg 2007, ISBN 978-3-8288-9489-1
• Christian Fieberg, Reinhard Künzl, Sascha Pessinger : Les droits des employés dans la fonction publique (=  Ingeborg Franke , Hans-Dietrich Weiß [Hrsg.] : GKÖD. Commentaire général sur le droit de la fonction publique . Volume IV ). Erich Schmidt Verlag, Berlin 2018, ISBN 978-3-503-00898-8 . 

liens web

Ministère fédéral de l'intérieur

• TVöD et conventions collectives complémentaires pour les employés fédéraux sur www.bmi.bund.de
• Convention collective de la fonction publique (PDF)
• Convention collective pour la rémunération au rendement des employés fédéraux (PDF)

Association des associations patronales municipales (AVK)

• Conventions collectives pour les employés municipaux

Union des services unis

(ver.di)

• Aperçu des conventions collectives

dbb - union tarifaire

• bmi.de ( Memento du 17 juillet 2005 dans Internet Archive ) - communiqué de presse et comparaison des changements les plus importants.
• TVöD recalculé, baisse du niveau des salaires dans la fonction publique - informations et calculs du "Réseau pour un verdi combatif et démocratique"
• Recueil de documents de LaborNet sur le cycle de négociation collective de la fonction publique

Conventions collectives de district de TVöD

• TVöD-NRW ( Memento du 28 Septembre 2007 dans l' Internet Archive ) (PDF, 97 ko)

Calculateur de tarif en ligne TVöD

• Calculatrice en ligne

Service social et éducatif de télévision

• Service social et éducatif de la télévision ( Memento du 29 décembre 2009 dans Internet Archive )

Nouvelles et informations générales sur la convention collective dans le secteur public

• Nouvelles de la fonction publique

Preuve individuelle