Emploi temporaire

En Allemagne, la relation de travail à durée déterminée, contrairement à l'emploi permanent, est l'accord selon lequel la relation de travail doit se terminer à une date spécifique ou avec un événement spécifique sans préavis. En plus du préavis, le délai est une rupture indépendante d'une relation de travail. Dans les pays à forte protection des salariés, le contrat de travail à durée déterminée est le contrepoids de la politique du marché du travail à la relation de travail permanente, qui ne peut souvent se terminer qu'en raison d'un licenciement socialement justifié. La relation de travail à durée déterminée n'est efficace que si elle est autorisée par la loi (par exemple, la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée ). Le délai inadmissible est sans effet. Toutefois, le contrat de travail reste en vigueur et est réputé conclu pour une durée indéterminée. Les emplois temporaires sont à son expiration pas correctement résiliés, à moins que le contrat de travail ou la convention collective sous-jacente est la résiliation pendant la durée expressément convenue. La résiliation extraordinaire pour motif valable est toujours possible.

Base légale

forme écrite

Le délai d'un contrat de travail doit être écrit pour être effectif ( article 14 (4 ) TzBfG ).

Contrôle de limite de temps

L'examen de l'efficacité de la relation de travail à durée déterminée par les tribunaux du travail est appelé contrôle à durée déterminée; elle a lieu en introduisant une action du travailleur intérimaire auprès de l'employeur pour une déclaration que la relation de travail n'est pas terminée (dite limite suite à un recours , § 17 p 1 TzBfG).

histoire

Origine : Lutte contre les contrats de travail en chaîne

L'origine du contrôle judiciaire du CDD était l'incompatibilité des contrats de travail en chaîne avec la faible protection contre le licenciement dans la seconde moitié de la République de Weimar . L'un des premiers bénéficiaires de la jurisprudence du Tribunal du travail du Reich était un professeur de sténographie qui était employé par l'agence pour l'emploi de Düsseldorf sur la base de 25 emplois successifs. Cette forme de contrôle des délais a été poursuivie et développée par le Tribunal fédéral du travail dans la jeune République fédérale jusqu'en 1960.

Contourner la protection légale contre le licenciement

En 1960, le Tribunal fédéral du travail a dit adieu au contrôle des délais pour éviter les contrats de travail en chaîne. La loi sur la protection contre le licenciement est entrée en vigueur et exige une justification sociale pour tout licenciement. Le Tribunal fédéral du travail a déclaré que le délai était généralement irrecevable parce que la protection contre les licenciements injustifiés était ainsi contournée et ne l'a déclaré recevable que dans des cas exceptionnels, à savoir s'il existait une raison matérielle spéciale justifiant la prescription de la relation de travail. .

Le chômage de masse entraîne un nouvel assouplissement législatif

Le corset mis au point par le Tribunal fédéral du travail a été jugé trop serré à plusieurs égards. Tout d'abord, des motifs de fond particuliers et des exceptions ont été créés pour les universités dans la Loi- cadre sur les universités afin de préserver leur caractère de centre de formation . Dans un contexte de chômage de masse persistant , un délai limité, assoupli sans raison matérielle particulière a été instauré par la loi de 1985 sur la promotion de l'emploi. des chaînes de délais étaient à nouveau autorisées. A court terme donc, le contrôle des délais a été relancé dans l'optique d'éviter les contrats de travail en chaîne.

Contrôle des délais européens

La directive 1999 /70/EG du 28 juin 1999 a apporté un changement dans la notion de contrôle des contrats à durée déterminée et a été transformée en droit allemand par la loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée qui est en vigueur aujourd'hui . Les principes suivants s'appliquent désormais :

Les contrats de travail à durée indéterminée sont la forme habituelle d'emploi.
Sous certaines conditions, les relations de travail à durée déterminée sont communes et utiles aux deux parties contractantes.
Les législateurs nationaux doivent empêcher l'abus du délai et faire dépendre le délai de raisons factuelles objectives

L'abus doit être encore évité par au moins l'une des restrictions suivantes :

Détermination des raisons matérielles de la prolongation, ou
Détermination de la durée maximale des relations de travail à durée déterminée, ou
Détermination d'un nombre maximum de CDD et de prolongations.

Il ne suffit pas d'autoriser les contrats de travail à durée déterminée par une loi nationale pour lutter contre les abus. Cela remettrait en cause le principe selon lequel les contrats à durée indéterminée sont la forme habituelle d'emploi. La raison factuelle justifiant le délai n'est pas la loi qui l'autorise, mais des aspects spécifiques liés à l'activité convenue et aux circonstances dans lesquelles elle est exercée. L'interdiction de transformer des relations de travail abusives à durée déterminée en relations de travail à durée indéterminée est en contradiction avec la directive. Le simple fait d'une chaîne ininterrompue de onze ans avec treize CDD individuels ne rend pas un délai de représentation inadmissible, mais il impose des exigences particulières sur la justification du CDD. Sur la base de la décision susmentionnée de la CJUE, le Tribunal fédéral du travail a décidé le 18 juillet 2012 dans les affaires 7 AZR 443/09 -Kücük- et 7 AZR 783/10 que, bien que pas automatiquement, il pourrait y avoir une limitation abusive de la chaîne dans les cas. Dans l'affaire Kücük, le BAG a ensuite renvoyé l'affaire au GAL de Cologne (Az. 4 Sa 877/08) pour plus de précisions. Dans l'autre affaire, la poursuite a été rejetée.

Contrôle à durée déterminée en Allemagne

La loi sur le travail à temps partiel et temporaire ne vise pas à éviter les abus sur une combinaison de raisons légales tangibles et l'approbation prudente de la conclusion d'une durée déterminée d'Erstarbeitsverhältnissen de principe, plus de deux ans. Il n'y a plus de contrôle spécial du contournement de la loi sur la protection contre les licenciements . La conséquence de la nouvelle doctrine est que les règles empiriques simples sont supprimées, il y a plus d'options pour les délais, mais la question est également devenue plus compliquée et plus obscure.

Exceptions et restrictions dans le contrôle des délais

Accords de résiliation

Les accords visant à mettre fin à une relation de travail à durée indéterminée ne sont pas soumis à un contrôle à durée déterminée. Toutefois, elles sont soumises au contrôle général des Conditions Générales si une partie a prévu l'application de conditions contractuelles avec ce contenu pour un grand nombre de cas. Un accord de résiliation a été adopté en cas :

que l'employeur a démissionné et
un accord de résiliation a été conclu après la résiliation et
la relation de travail devrait prendre fin 13 mois après la conclusion de l'accord de résiliation mutuellement convenu et
il ne devrait pas y avoir d'obligation de travailler en raison du « chômage partiel zéro » et
Dans l'accord de résiliation, d'autres dispositions individuelles sur la résiliation ont été prises, à savoir l'indemnité de départ, la référence du travail et la restitution des biens de l'entreprise.

Limitation des conditions de travail individuelles

Le contrôle des délais selon le TzBfG ne s'applique pas à la limitation des conditions de travail individuelles, car le libellé parle de la limitation du contrat de travail et n'inclut donc pas la limitation d'un accord contractuel individuel qui a certains droits et obligations comme son matière.

L'augmentation ou la diminution temporaire des heures de travail est généralisée . Toutefois, la limitation de ces conditions individuelles de travail est soumise à un contrôle de contenu dans le cadre du contrôle des conditions générales si une partie a prévu la limitation des conditions individuelles de travail pour un grand nombre de cas. Il est vérifié si la limitation d'une condition de travail désavantage indûment le salarié contrairement aux exigences de la bonne foi . S'il y a un motif matériel à la durée déterminée, c'est une préoccupation majeure de l'employeur, mais le salarié peut faire valoir des circonstances exceptionnelles qui sont plus importantes que les intérêts de l'employeur.

Pas de contrôle des précédents CDD

Seul le contrat de travail contesté par acte déclaratif est soumis au contrôle du CDD . Une co-revue des contrats antérieurs non affectés n'est généralement plus effectuée. Avec la conclusion d'un nouveau contrat de travail, l'ancien contrat de travail est résilié en même temps. Cela signifie que la validité de la durée de ce contrat résilié ne peut plus être vérifiée. L'action contre le contrat précédent est alors infondée. Ceci ne s'applique pas si les parties ont convenu de revoir le contrat précédent dans un contrat ultérieur ou si l'employeur a déjà été signifié d'une action en justice contre l'ancien contrat et qu'un nouveau contrat est alors conclu.

Types de limitation de temps - condition

Le TzBfG fournit une réglementation uniforme pour les délais et les conditions. Ce qui est voulu peut être déterminé par l'interprétation. Le point de vue des parties doit être pris en compte. Une distinction doit être faite entre le délai, la limite d'objet et la condition subséquente.

Limitation de temps : avec la limitation de temps, le si et quand est fixé ;
avec la limitation de la finalité uniquement le si est certain ;
dans le cas de la condition de résolution, ni le si ni le quand n'est certain.

Les soi-disant « doubles délais » sont possibles - et également répandus. H. l'accumulation de délais et de conditions, généralement la combinaison d'un délai avec une limitation de l'objet ou la dissolution d'une condition. Un double délai est généralement autorisé et n'est que dans des cas exceptionnels non transparent. « L'efficacité de la limitation à finalité déterminée ou de la condition subséquente et de la limitation maximale doivent être évaluées juridiquement séparément. Une éventuelle inefficacité de la limitation de finalité ou de la condition ultérieure n'a aucune influence sur la limitation dans le temps convenue en même temps. Cela conduit uniquement au fait que la relation de travail ne prend pas fin en raison de la réalisation antérieure possible de l'objectif, mais se poursuit jusqu'à l'expiration de la période maximale prévue. Si la relation de travail s'est poursuivie jusqu'à ce moment, la condition de durée déterminée ou de dissolution n'a pas d'importance ».

efficacité

Délai de trois semaines pour déposer une plainte

L'inefficacité d'un contrat à durée déterminée doit être invoquée dans les trois semaines suivant la fin convenue du contrat de travail à durée déterminée ou trois semaines après réception de la notification de l'employeur que la relation de travail a pris fin en raison du contrat à durée déterminée (§ 17 phrase 1 TzBfG). Si le délai n'est pas respecté, le délai est effectif (§ 17 phrase 2 TzBfG en liaison avec § 7 KSchG). Même un contrat à durée déterminée inefficace ne peut être contesté si le délai d'action n'est pas respecté ; la relation de travail est alors conclue pour une durée indéterminée. Les seules exceptions sont en cas de tromperie illégale et de menaces .

Exigences générales

Forme écrite (§ 14 Abs. 4 TzBfG en liaison avec §§ 125, 126 BGB)

Tout contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit (article 14 (4) TzBfG). Sinon c'est inefficace. « Les dispositions des articles 126, 126a du Code civil allemand (BGB) s'appliquent à l'exigence légale de la forme écrite de l'article 14 (4) TzBfG. La forme écrite est maintenue si le délai a été fixé par une signature manuscrite dans un document uniforme , article 126 al. 1 et al. 2 BGB ». « Si plusieurs documents identiques sont inclus dans le contrat, il suffit que chaque partie signe le document destiné à l'autre partie (article 126 (2) phrase 2 BGB) ».

Commencer le travail avant la conclusion du contrat peut entraîner l'inefficacité de la durée déterminée (et non du contrat de travail dans son ensemble) en raison du non-respect de la forme écrite. Une conservation « tardive » de la forme écrite par la rédaction ultérieure d'un contrat de travail écrit n'entraîne pas l'effectivité du délai initial. Un remède à l'absence de forme serait, entre autres, en contradiction avec le sens et le but de l'exigence de la forme écrite. Il convient de distinguer les cas de forme écrite postérieure dans lesquels l'employeur subordonne l'établissement d'une relation de travail à la conclusion d'un contrat de travail écrit à durée déterminée pour le salarié selon l'horizon objectif bénéficiaire. En règle générale, cela peut être supposé si l'employeur envoie à l'employé un document contractuel signé avant de commencer à travailler. Le salarié ne peut alors pas accepter implicitement l'offre de contrat de l'employeur en prenant un travail. L'envoi d'un contrat de travail non signé ou simplement une déclaration orale selon laquelle le contrat de travail ne doit entrer en vigueur qu'à la signature d'un contrat écrit ne suffit pas si l'employeur offre déjà un emploi au salarié et accepte son travail. Dans certaines circonstances, le contrat de travail à durée déterminée initialement inopérant peut toutefois être effectivement limité par un contrat écrit ultérieur. C'est le cas, par exemple, si le délai dans le contrat écrit s'écarte de celui précédemment convenu oralement ou si aucun délai n'a été initialement convenu. Dans un tel cas, en raison des Vorbeschäftigungsverbots requis dans le domaine de la conclusion à durée déterminée, mais une raison tangible. En cas de doute, cependant, il est de l'intention des parties contractantes, en rédigeant un contrat par écrit, de ne consigner que ce qui a été préalablement convenu par écrit, mais pas de conclure un nouveau contrat de travail à durée déterminée.

Selon le § 21 TzBfG, l'exigence de forme écrite s'applique également à l'accord d'une condition ultérieure.

"L'article 14 (4) TzBfG ... ne s'applique pas si la relation de travail est soumise aux termes et conditions d'une convention collective pertinente par référence dans le contrat de travail, qui prévoit un délai ou une condition de dissolution."

Inefficacité due à un contrôle des conditions générales (§§ 305 ff. BGB)

Un contrat à durée déterminée peut (exceptionnellement) violer l'interdiction de clauses générales surprenantes conformément à l'article 305c du Code civil allemand (BGB). Donc si le salarié n'avait pas à s'attendre à un contrat à durée déterminée (complémentaire) en raison des négociations préalables sur un contrat de retraite partielle.

Un contrat à durée déterminée peut également être inefficace en tant que clause de conditions générales non transparente conformément à l'article 307 (1) phrase 2 du Code civil allemand (BGB). Toutes les combinaisons de temps, de limitation de but ou de condition ne sont pas opaques. Dans certains cas, cependant, une combinaison de délais et de conditions difficiles à comprendre peut être opaque i. Dakota du Sud. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB et donc être inefficace.

Délai sans raison matérielle (§ 14 Abs. 2, 2a, 3 TzBfG)

Un délai est également effectif sans motif substantiel - dans les conditions plus détaillées :

au cours des deux premières années pour les nouvelles recrues (article 14 (2) TzBfG)
en cas de constitution d'une nouvelle société (article 14 (2a) TzBfG)
dans le cas d'un contrat à durée déterminée pour un salarié de plus de 52 ans qui était auparavant au chômage (article 14 (3) TzBfG).

En pratique, le plus important est le délai non fondé conformément à l'article 14 (2) TzBfG pour les nouvelles embauches.

Délai pour les nouvelles embauches (article 14 (2) TzBfG)

Selon § 14 II 1 TzBfG, un délai sans aucune raison objective n'est autorisé que

(1) jusqu'à une durée totale de 2 ans (§ 14 I 1 Hs. 1 TzBfG)

(2) qui peut également être obtenu par un maximum de trois prorogations dans le cadre d'un délai calendaire (§ 14 I 1 Hs. 2 TzBfG),

(3) dans la mesure où il n'y est pas dérogé dans une convention collective (§ 14 I 3 TzBfG) ou par référence à une convention collective pertinente (§ 14 I 4 TzBfG);

(4) mais seulement s'il n'y a pas eu de relation de travail avec le même employeur i. Dakota du Sud. § 14 II 2 TzBfG est passé.

Les parties au contrat de travail peuvent exclure contractuellement la possibilité d'un délai non fondé. L'indication d'une raison factuelle dans le contrat de travail à elle seule ne suffit généralement pas à supposer qu'un accord correspondant a été conclu. Au contraire, des circonstances supplémentaires doivent survenir dans des cas individuels.

Un emploi permanent peut également être pourvu plusieurs fois de suite avec différents intérimaires.

Durée et nombre de renouvellements :

Le dépassement du délai et le dépassement du nombre de prorogations entraînent l'inefficacité du délai sans raison matérielle.

Extension au sens de l'article 14, paragraphe 1, phrase 1 TzBfG :

Une extension i. Dakota du Sud. Selon la jurisprudence pertinente du Tribunal fédéral du travail, l'article 14 (1) phrase 1 TzBfG exige

(1) qu'avant l'expiration de la durée du contrat précédent,

(2) est convenu par écrit,

3° que la durée du contrat de suivi suit immédiatement la durée du contrat à proroger,

(4) et seul le moment de la résiliation est reporté et le contenu du contrat reste inchangé par ailleurs

(4 bis), selon lequel il est inoffensif si les parties apportent des ajustements déclaratifs au texte du contrat à l'occasion de l'extension de la situation juridique applicable au moment de l'extension ou conviennent des conditions de travail auxquelles l'intérimaire a droit ;

(4 ter) de sorte qu'une modification des conditions contractuelles pendant la durée du contrat de travail, qui est limitée dans le temps sans raison objective - et non pendant la prolongation - est inoffensive.

- L'impératif de la continuité sans couture :

Un contrat n'est prolongé que si sa fin est différée pendant la durée convenue. Une journée entre les deux conduit à un nouveau contrat et non à une prolongation.

- L'interdiction des changements :

Si plus qu'un simple report de la fin est convenu, il s'agit de signer un nouveau contrat qui, en tant que second contrat, viole l'interdiction d'emploi préalable et rend le délai inopérant. Si un nouveau temps de travail hebdomadaire est convenu pendant la durée d'un contrat, ou un nouvel emploi de meilleure qualité sans aucune modification de la durée, il ne s'agit pas d'un contrat indépendant ni d'une prolongation. Même une prolongation suite à l'accord est permise et laisse le délai en vigueur s'il n'excède pas le nombre maximum ou la durée maximum. L'adaptation d'une prolongation à une nouvelle situation de négociation collective n'est pas non plus une nouvelle conclusion d'un contrat de travail, car les modifications ne font que clarifier et ne sont pas basées sur l'accord, mais la convention collective a un effet direct et obligatoire sur l' accord de prolongation . Sinon, une prolongation inefficace a initialement entraîné une relation de travail à durée indéterminée qui peut être résiliée ou, s'il existe une raison substantielle conformément à l' article 14 (1) TzBfG, peut être à nouveau limitée par la suite.

Accords divergents (§ 14 Abs. 1 S. 3, 4 TzBfG):

Le nombre de prolongations et la durée totale du CDD peuvent être prolongés au-delà de deux ans par voie de convention collective . Les églises qui ne concluent pas de conventions collectives mais mettent en œuvre les résolutions d'une « commission du droit du travail » ne peuvent pas introduire unilatéralement ces extensions par le biais d'une loi ecclésiastique , car la directive de l'UE sur les contrats à durée déterminée et le TzBfG font des écarts au détriment des employés qui en dépendent. sur l'équilibre des pouvoirs des parties à la négociation collective sont basés. Il n'est pas nécessaire, sur la base du mandat de l'église, de s'écarter unilatéralement de la limite maximale de deux ans et du principe d'un maximum de trois prolongations.

L'interdiction d'emploi antérieur (article 14 (1) phrase 2 TzBfG) :

Afin d'éviter les contrats à durée déterminée en chaîne sans aucun motif objectif ( contrat en chaîne ), il existe une interdiction d'emploi préalable . Une durée déterminée sans aucune raison « n'est pas autorisée si une relation de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée a déjà existé avec le même employeur » ( article 14 (2) phrase 2 TzBfG). Une violation de cette règle rend la durée déterminée inefficace et conduit généralement à une relation de travail illimitée.

L'employeur:

Un même employeur n'est qu'une personne physique ou morale qui a déjà été un partenaire contractuel du salarié, c'est-à-dire avec qui une relation de travail a déjà existé. L'entreprise ou le lieu de travail n'a aucune importance. Une autre entreprise de la même société mère n'est pas le même employeur, pas plus qu'une entreprise d'emploi fondée par l'employeur précédent. Une relation de travail est également un emploi antérieur qui rend le délai sans effet s'il n'était pas soumis à la loi sur la protection de l'emploi. Un étudiant assistant peut également être précédemment employé, car le contrat est soumis au droit des contrats de travail et un objectif de formation spécifique n'y est pas associé. Cependant, un même employeur n'est pas l'ancien partenaire contractuel d'un contrat de travail ou d'un contrat de formation . Un contrat de stage conventionnel n'est pas un contrat de travail. Le docteur en stage (AiP) n'est pas un employé, ni même un boursier de la Fondation allemande pour la recherche, ni un étudiant ou un stagiaire juridique . Dans ces cas, il s'agit de relations d'apprentissage. Aucun salarié n'est aussi le « jobber à un euro », il n'accepte qu'un emploi avec indemnité de frais supplémentaire.

Limitation de l'interdiction d'emploi préalable par le BAG :

Toutefois, le Tribunal fédéral du travail ne considère plus comme acquise une violation de l'interdiction d'emploi préalable s'il s'écoule une période de plus de trois ans entre deux contrats. Selon cette décision, on peut actuellement supposer qu'il doit s'écouler au moins trois ans entre deux contrats à durée déterminée afin que le dernier contrat ne soit pas considéré comme un délai de suivi inadmissible au sens de l' article 14 (2) phrase 2 TzBfG. Tant qu'il n'y aura pas de réorientation législative, la jurisprudence prud'homale s'appuiera vraisemblablement sur cet arrêt.

Après une décision du Tribunal fédéral du travail du 23 janvier 2019, la jurisprudence a changé en ce sens que la durée illimitée d'un contrat de travail conformément à l'article 14 (2) phrase 2 TzBfG n'est pas autorisée si l'employé et l'employeur avaient un relation de travail d'environ huit ans auparavant d'un an et demi ayant pour objet une tâche de travail comparable (Az: 7 AZR 733/16). Auparavant, cela était autorisé après plus de trois ans et a été modifié par une décision de la Cour constitutionnelle fédérale du 6 juin 2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14).

Délai pour une nouvelle société (article 14 (2a) TzBfG)

Selon le règlement spécial de l' article 14 (2a) TzBfG, un délai plus long de quatre ans est possible lors de la création d'une entreprise. De multiples extensions sont également possibles au cours des quatre premières années depuis la création de l'entreprise.

Limite d'âge (§ 14 Abs. 3 TzBfG)

Il existe deux types de limitation d'âge avec des objectifs opposés. En tant que limite d'âge non objective à partir d'un certain âge, elle s'adresse aux salariés plus âgés, pour l'emploi desquels il faut créer une incitation plus élevée que la limitation non objective de deux ans. Limite dans le temps au motif factuel d'un certain âge inhérent au salarié, elle s'adresse aux salariés plus âgés qui peuvent percevoir une pension et doivent se retirer de la vie active. Les deux types de limitation d'âge ne sont autorisés que dans la mesure où ils sont compatibles avec la directive de limitation 1999/70 / CE et la directive sur l'égalité de traitement 2000/78/CE.

Le principe d'égalité de traitement stipule que toute exception non favorable au principe d'égalité de traitement doit être justifiée par un objectif sociopolitique particulier. L'objectif socio-politique doit de préférence être spécifié de manière précise et textuelle dans la réglementation juridique respective, ou au moins être déterminable à partir du contexte de telle manière que l'adéquation de l'exception par rapport à l'objectif politique visé puisse être vérifiée. Les intérêts individuels tels que la réduction des coûts ou l'augmentation de la compétitivité ne sont pas des objectifs sociopolitiques reconnus ; Une certaine flexibilité de la part des employeurs peut cependant être dans l'intérêt général. Les exigences pour prouver le caractère approprié de l'exception sont élevées. La charge de la preuve incombe à l'État membre. La simple affirmation qu'il existe un objectif sociopolitique et que l'exception est nécessaire et appropriée n'est pas suffisante.

Limitation d'âge sans aucune raison matérielle pour faciliter la réinsertion :

La CJCE reconnaît qu'il y a effectivement une augmentation du chômage des personnes âgées . Elle estime légitime de lutter contre ce phénomène en dehors du chômage général . Il reconnaît en outre que les désavantages des travailleurs âgés en vertu du droit du travail peuvent également inciter à embaucher. Cependant, la République fédérale n'a pas réussi à prouver qu'une réglementation légale pour l'intégration des salariés âgés est nécessaire, qui prévoit des délais illimités pour les salariés de plus de 52 ans. Un tel règlement ne pouvait être appliqué et a été abrogé à compter du 1er mai 2007.

La nécessité et l'opportunité d'une possibilité illimitée de durée déterminée à partir de 58 ne devraient pas pouvoir être prouvées.

Le texte juridique actuel est :

« Le délai calendaire d'un contrat de travail sans l'existence d'un motif factuel est admissible pour une période pouvant aller jusqu'à cinq ans si le salarié a atteint l'âge de 52 ans au début de la relation de travail à durée déterminée et a été au chômage depuis au moins quatre mois [...] immédiatement avant le début de la relation de travail à durée déterminée , a reçu une allocation de chômage partiel de transfert ou a participé à une mesure d'emploi financée par l'État [...].

Ce règlement pourrait également être trop large et laisser tant d'occasions d'abus ouvertes que cette exception au principe d'égalité de traitement des travailleurs âgés n'est pas justifiée. D'autre part, il existe des limitations pour que l'inadéquation ne soit pas évidente. Il y a de l'incertitude.

Limite d'âge avec l'âge de la raison matérielle de la retraite de la vie active :

Une réglementation selon laquelle une relation de travail devrait automatiquement prendre fin à l'âge de 65 ans désavantage les salariés plus âgés, mais ne les discrimine pas. Le règlement sert à assurer le plein emploi en créant une nouvelle demande et favorise l'accès des jeunes au marché du travail. Dans tous les cas, la réglementation n'est pas disproportionnée si elle touche un salarié qui bénéficie d'une pension adéquate.

Une convention collective, selon laquelle une relation de travail avec un pilote de vol prend fin lorsqu'il atteint l'âge de 60 ans, est justifiée car les parties à la convention collective ont droit à une réglementation généralisée et peuvent supposer qu'une performance physique réduite avec un risque potentiel se produira.

Pour le personnel navigant en dehors du poste de pilotage, il n'y a pas d'évaluation par des experts internationalement reconnus qu'à partir de 60 ans une sous-performance physique avec un risque potentiel se produit. Une limite d'âge de 60 ans non seulement désavantage, mais est également discriminatoire.

Le rapport au terme fixe de base

L'accord d'une raison matérielle pour un délai - normalement - n'empêche pas l'employeur d'invoquer l'admissibilité d'un délai non matériel conformément à l'article 14 (2) TzBfG en l'absence de raison matérielle.
Le délai sans motif matériel peut également être convenu s'il existe un motif matériel. Un contrat limité pour un motif important peut également être prolongé jusqu'à trois fois au cours de la période de deux ans sans motif important si le contrat aurait été effectif sans motif important.
Mauvais ordre : Le délai immatériel après le délai de base matériel est inadmissible, car il ne s'agit plus d'un premier délai. Le délai de base factuel après un délai immatériel n'est pas déjà inadmissible en raison de la séquence, car il n'y a pas d'interdiction d'emploi antérieur pour les délais de base matérielle. Une exception s'applique en cas de délai antérieur pour les tests, l'employeur ayant déjà eu la possibilité de vérifier les performances de l'employé.

Limitations avec une raison matérielle

Aperçu

S'il existe une raison objective à la limitation (dite limitation matérielle de base des relations de travail), celle-ci est également autorisée. La loi ( § 14 Abs. 1 TzBfG) énumère les raisons factuelles. Elle se limite aux exemples les plus courants, qui ne sont pas exhaustifs. Une raison factuelle est alors si

le besoin opérationnel de travail n'est que temporaire,
le CDD fait suite à un apprentissage ou des études afin de faciliter la transition du salarié vers un emploi ultérieur,
l'employé est employé pour représenter un autre employé,
la nature des travaux justifie le délai,
le délai pour le test a lieu,
des raisons inhérentes à la personne du salarié justifient le délai,
l'employé est rémunéré sur des fonds budgétaires destinés à un emploi à durée déterminée en vertu de la loi budgétaire, et il est employé en conséquence, ou
le délai est basé sur une transaction judiciaire .

Certaines raisons de l'inefficacité sont présentées ci-dessous.

Obligation de travail temporaire (article 14, paragraphe 1, phrase 2, n° 1 TzBfG)

L'exigence supplémentaire n'est pas définie avec précision. Seule l'exigence supplémentaire justifie une limite de temps, et non l'exigence de base fluctuante, dans laquelle la diminution durable du besoin d'emploi doit être gérée par des licenciements pour des raisons opérationnelles . La simple incertitude sur les charges de travail futures ne justifie pas une limite de temps.

Le pronostic pour l'élimination du besoin d'emploi est généralement établi pour un grand nombre d'employés ou d'unités organisationnelles, mais pas spécifiquement pour chaque employé à durée déterminée.
Le délai s'étend au-delà du traitement de la demande supplémentaire.
L'exigence supplémentaire n'est plus temporaire. Cinq ans et plus sont une exigence constante; la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée est raisonnable.
La prévision est créée après la conclusion du contrat et pas peu de temps avant la conclusion du contrat.

Dans les cas particuliers de besoin temporaire :

Travail saisonnier (ex. théâtre en plein air)

L'employé est employé dans une exploitation saisonnière , mais à l'extérieur de la zone saisonnière.

Durée du projet (par exemple, excavations d'urgence convenues pour un projet de construction)

Division arbitraire d'une tâche permanente en parties individuelles

Recherche départementale sans liberté académique

Essai de modèle

Dans la plupart des cas, une expérience de modèle ne justifie pas de limite de temps car il est prévu qu'au moins une partie de l'expérience de modèle puisse être poursuivie et, par conséquent, aucune prévision n'était possible lors de la signature du contrat de travail que l'exigence d'emploi ne serait que temporaire. Ceci s'applique également à l'expérience scolaire.

Maintien en poste du personnel pour un spécialiste qui n'est actuellement pas requis

La rétention du personnel n'est pas une justification d'un délai car il n'y a aucun besoin, c'est-à-dire même pas temporaire.

Personnel de soutien politique des organes électoraux, par ex. B. Fractions

Dactylographe; leur rendement au travail ne dépend pas de leur affiliation au parti ou à l'association électorale

Emploi conventionné avant le jugement de première instance

Si seulement rencontré oralement : (« Revenez me chercher jusqu'à la fin du procès en première instance ») ; dans le cas d'un accord écrit, le processus d'emploi convenu est effectif.

Durée de la représentation (article 14, paragraphe 1, phrase 2, n° 3 TzBfG)

La raison de la limitation des cas de substitution est que l'employeur a déjà une relation juridique avec un salarié temporairement incapable de travailler et s'attend à ce que ce salarié revienne. Cela signifie qu'il n'y a qu'un besoin temporaire d'un représentant pour effectuer l'activité dès le départ. Il faut s'assurer que l'employé temporaire n'est employé qu'en raison du besoin de main-d'œuvre qui découle de l'absence temporaire de l'employé à représenter. Si ce lien fait défaut, le motif de la limitation de la représentation n'existe pas et la limitation est sans effet.

La causalité n'existe pas dans les cas suivants :

Le salarié est employé plus longtemps que la personne représentée n'est absente.
L'employé à durée déterminée est employé plus haut que la personne représentée, ou il reçoit des tâches que la personne représentée ne pourrait pas accomplir du tout en raison d'un manque de formation préalable.
Le salarié est employé différemment de la personne représentée.
Dans le cas de la personne représentée, il n'est pas clair si elle peut et veut reprendre le travail. C'est notamment le cas si la personne représentée souhaite abandonner totalement en cas de non-rétablissement. Dans ce cas, il n'est pas possible de prédire que le besoin de main-d'œuvre ne sera que temporaire.
Dans le cas de la représentation indirecte , la chaîne de représentation n'est pas documentée lors de la conclusion du contrat et se manifeste à l'extérieur (ex.
Il n'y a personne à représenter. B. seuls les postes existants dans la fonction publique sont temporairement utilisés.

Le même problème s'applique également à la représentation des congés parentaux en vertu de l'article 21 de la loi fédérale sur l'allocation parentale et le congé parental (BEEG).

Délai en raison de la nature du travail (article 14 alinéa 1 phrase 2 n° 4)

Entraîneur d'association dans le sport : Ce n'est qu'avec les entraîneurs de club que le pouvoir de motivation diminue tellement qu'une limite de temps est justifiée. Il n'y a pas de limite de temps sportive générale.

Avec les employeurs publics, la raison de la limitation est généralement uniquement dans les secteurs des arts et de la radiodiffusion.

Avec une maîtrise de la langue en baisse, les contrats de travail à durée déterminée des locuteurs natifs dans le service universitaire et scolaire ne peuvent plus être justifiés, car il est reconnu que la maîtrise de la langue d'un locuteur natif ne diminue plus lorsqu'il est absent du pays d'origine.

Délai de contrôle (article 14, paragraphe 1, phrase 2, n° 5)

Il ne peut être démontré que la période d'essai normale est insuffisante. Dans le cas des délais de prolongation de la période d'essai, il ne peut être démontré que le salarié n'a effectivement pas fait ses preuves et doit toujours être employé.

Limitation budgétaire (article 14 alinéa 1 phrase 2 n° 7)

Le plafond budgétaire, qui ne s'applique qu'à la fonction publique au sens large, se décline en deux variantes :

Le délai dû à une nécessité temporaire, si un poste de fonctionnaire ou de salarié figurant au tableau des effectifs et spécifiquement désigné est temporairement vacant, ou si le législateur fait usage de son droit de mettre temporairement des fonds budgétaires à disposition pour l'emploi temporaire. On ne sait pas dans quelle mesure la limite budgétaire est conforme aux lignes directrices et autorisée du tout. L'arrêt de la Cour européenne de justice est toujours attendu.

Délais budgétaires typiques inadmissibles :

Le délai est basé sur une note globale « n'est plus applicable à l'avenir » dans le plan de position du budget pour plusieurs postes sans préciser le poste individuellement.

Il y a une demande constante et pas seulement une demande temporaire de performance au travail.

Le besoin temporaire existe mais n'est pas défini et documenté et adapté au temporaire, mais à un grand nombre de personnes.

L'employé est occupé par des tâches auxquelles le budget temporaire n'est pas consacré.

Le budget temporaire est défini, l'objectif est également temporaire, mais l'objectif lié à l'activité n'est pas inclus dans le budget au moins en tant que note.

Raisons factuelles sans titre (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG)

La liste des raisons factuelles de la limitation des contrats de travail au § 14 alinéa 1 clause 2 n° 1 - 8 TzBfG n'est pas exhaustive. Cependant, d'autres raisons factuelles ne peuvent justifier la limitation des contrats de travail que si elles correspondent aux normes d'évaluation énoncées à l'article 14 (1) TzBfG.

Abus de droit institutionnel (§ 242 BGB)

Un contrat à durée déterminée, effectivement effectif en lui-même, doit également être examiné sur la base des stipulations de la CJCE (voir ci-dessus : Contrôle européen des délais ) et de sa mise en œuvre par le BAG du point de vue de la abus de droit institutionnel (§ 242 BGB). « Des exigences élevées doivent être imposées à un tel abus de droit, qui ne peut être présumé qu'exceptionnellement s'il existe une raison matérielle. Ce faisant, toutes les circonstances du cas individuel, notamment la durée totale et le nombre de contrats à durée déterminée consécutifs conclus dans le passé avec le même employeur, doivent être prises en compte. »

L'examen d'un abus de droit institutionnel est particulièrement pertinent dans le cas de la représentation temporaire : « Avec l'augmentation du nombre et de la durée de l'emploi temporaire d'un salarié, il peut représenter une exploitation abusive de la faculté de limitation légalement ouverte à l'employeur s'il ou elle a effectivement œuvré contre un salarié déjà en poste depuis de nombreuses années. La possibilité existante d'emploi à durée indéterminée retombe toujours sur des contrats à durée déterminée (...). La durée des contrats à durée déterminée individuels ainsi que la question de savoir si et dans quelle mesure la durée à durée déterminée convenue est en deçà du besoin de représentation attendu doivent également être prises en compte. Si un grand nombre de relations de travail à court terme sont convenues avec le même employé en succession rapide malgré le fait qu'un long besoin de représentation est en réalité à prévoir, le risque d'abus organisationnel est plus proche que si la période de temps convenue n'est pas retard par rapport au besoin de représentation prévu (...). De nombreux autres aspects peuvent également jouer un rôle dans l'évaluation globale. Il faut notamment penser aux spécificités sectorielles, comme les commerces saisonniers. La liberté garantie par les droits fondamentaux peut également avoir une importance considérable dans l'évaluation globale. Ceci s'applique en particulier à la liberté de la presse garantie à l'article 5, paragraphe 1 de la Loi fondamentale et à la liberté de reportage par la radio et le cinéma, mais aussi pour la liberté de l'art et de la science, de la recherche et de l'enseignement garantis à l'article 5, paragraphe 3 de la Loi fondamentale. "

Le BAG s'abstient de « des informations quantitatives plus détaillées sur .. où se situent exactement les limites temporelles et/ou numériques d'une mauvaise utilisation... mais a donné des directives approximatives » :

Si la durée de la limitation de la chaîne n'est pas supérieure à 2 ans, selon l'évaluation de l'article 14 (2) TzBfG, il s'agit d'un « domaine qui ne pose aucun problème en toutes circonstances ».
Si le délai de 2 ans est "plusieurs fois dépassé", un abus peut être "indiqué". "Dans un tel cas, cependant, l'employeur a régulièrement la possibilité de réfuter l'hypothèse de l'abus de conception indiqué en présentant des circonstances particulières."

Jusqu'à présent, le BAG a décidé dans des cas individuels comme suit :

Avec une durée totale de sept ans et neuf mois avec quatre contrats de travail à durée déterminée et aucune autre circonstance à faire valoir par l'employé, le BAG n'a vu aucune preuve d'abus.
Dans le cas d'une durée totale de plus de onze ans et d'un nombre de 13 contrats à durée déterminée ainsi que d'un emploi constant pour couvrir un besoin permanent de représentation, un abus pouvant être réfuté par l'employeur est indiqué.
D'une durée totale de 13 ans, "un contrôle des abus est initié dans lequel toutes les circonstances du cas individuel doivent être prises en compte".

Interdiction de discrimination pour les comités d'entreprise (article 78 phrase 2 BetrVG)

Selon § 78 phrase 2 BetrVG, les membres du comité d'entreprise ne peuvent pas être défavorisés en raison de leur travail.

Le contrat à durée déterminée en tant que tel peut être inefficace si le membre du comité d'entreprise ne se voit proposer qu'un contrat à durée déterminée au lieu d'une relation de travail à durée indéterminée en raison de son travail au sein du comité d'entreprise.
Une autre question est de savoir si le membre du comité d'entreprise se voit refuser un contrat de suivi en violation du § 78 phrase 2 BetrVG parce qu'il est membre du comité d'entreprise. À partir du § 78 phrase 2 BetrVG - contrairement au cas d'une mesure disciplinaire au sens du § 612a BGB - une réclamation à un contrat de suivi s'ensuit. Un fardeau graduel de présentation et de preuve s'applique.

Particularités de la limitation des finalités

La forme courante de limitation est la limitation dans le temps, si le contrat se termine à une heure spécifiée dans le calendrier. La durée déterminée est moins courante si le contrat prend fin lorsqu'un objectif spécifié dans le contrat de travail est atteint. L'employeur étant épargné par le licenciement en vertu de la loi sur la protection contre le licenciement , la fin du contrat doit être clairement définie afin que le salarié puisse voir dans quelles conditions et dans quel délai il doit intervenir. La mention : « jusqu'à l'arrêt de la machine dans le hall 9 » ne répond pas à cette exigence, car sinon l'employeur aurait le pouvoir de mettre fin à la relation de travail à tout moment et pour quelque raison que ce soit.

Le contrat prend fin lorsque l'objectif a été atteint et deux semaines après que l'employé a été informé par écrit lorsque l'objectif a été atteint ( article 15 (2) TzBfG). Il ne suffit pas de mettre fin à la relation de travail si seul le but a été atteint ou si seule l'instruction a été donnée. Dans le cas des personnes gravement handicapées , le bureau d'intégration doit approuver la notification de résiliation au préalable. Si le but a été atteint et si l'employeur omet d'informer le salarié quand le but sera atteint et s'il continue à l'employer, le besoin temporaire ne peut plus être justifié avec le but à atteindre. La raison factuelle n'est alors qu'avancée, le délai est irrecevable et donc inopérant.

Relation de travail permanente grâce à la poursuite du travail après la fin du mandat

Une relation de travail à durée déterminée prend fin à l'expiration de la durée convenue. Si la relation de travail se poursuit par la suite, elle devient une relation de travail permanente avec le contenu précédent ( article 15 (5) TzBfG). Il serait également envisageable de prévoir une durée différente par la loi, ou de renouveler à nouveau la durée précédente, ou d'octroyer au salarié une rémunération plus élevée. Cependant, le législateur a privilégié une réglementation qui suppose que la relation de travail permanente doit être la relation de travail habituelle et que, dans la poursuite de la relation de travail, les deux parties expriment leur volonté de poursuivre la relation de travail sans nouveau délai.

Le début d'une relation de travail permanent est subordonné à plusieurs conditions :

Tout d'abord, aucun autre accord ne peut avoir été conclu entre les parties. La relation de travail précédente ne se poursuivra pas si des conditions de travail modifiées ont été convenues ou un nouveau contrat de travail à durée déterminée avec un motif à durée déterminée différent ou identique.
L'employé doit continuer son travail avec la connaissance et la volonté de remplir le contrat de travail précédent. Ce n'est pas le cas s'il conclut un contrat avec un tiers, par exemple avec une agence pour l'emploi ou un entrepreneur qui fait appel à du personnel tiers selon un contrat différent (déploiement de personnel tiers).
Il doit s'agir de la poursuite d'une relation de travail. Une activité qui est généralement exercée par des travailleurs indépendants n'exprime pas la volonté de poursuivre une relation de travail, surtout si elle a déjà été expressément convenue entre les parties en tant que travail indépendant.
La continuation doit avoir lieu immédiatement après le contrat de travail à durée déterminée. Une reprise du travail onze jours après la fin du contrat de travail à durée déterminée n'est pas suffisante.
Les travaux dus contractuellement doivent être effectivement exécutés ; une simple apparition sur le lieu de travail combinée à une offre de travail ne suffit pas.
L'exécution du travail doit avoir été poursuivie à la connaissance de l'employeur. Dans le cas des entreprises non gérées par leur propriétaire, un représentant de l'employeur autorisé par le droit du travail doit avoir été informé de la poursuite des travaux. Il s'agit généralement des membres du conseil d'administration et des directeurs généraux responsables.
- Le représentant de l'employeur habilité en droit du travail est également :
  - le directeur administratif de l'Association municipale de la région de la Ruhr,
  - le recteur et le chancelier d'une université et les employés expressément autorisés des services administratifs, mais non les doyens, les titulaires de chaire et les directeurs d'instituts universitaires,
  - le chef de l'autorité scolaire et le personnel administratif expressément autorisé par lui, et non le recteur d'une école.
L'employeur ne doit pas s'être opposé à temps à la poursuite du travail.
- Il y a objection si l'employeur déclare que la poursuite du travail ne sera pas acceptée et qu'il ne veut pas permettre la prolongation de la relation de travail.
- Aucune forme spécifique n'est prévue pour l'objection ; elle peut également être expliquée oralement ou exprimée dans un comportement réel. Elle peut notamment être déclarée par l'employeur proposant au salarié un nouveau contrat à durée déterminée.
- « Cependant, une contradiction déjà déclarée dans le contrat de travail irait à l'encontre de l'effet unilatéralement obligatoire de l'article 22 (1) TzBfG. La conséquence juridique de la survenance d'une fiction, telle que prévue à l'article 15 (5) TzBfG, serait totalement supprimée. Les conséquences juridiques découlant de tout travail ultérieur ne peuvent être écartées d'emblée. Afin d' exclure un contournement de ( § 22 Abs. 1 TzBfG), un lien temporel avec la fin convenue du contrat est nécessaire (...). Un tel lien est à supposer si l'opposition est prononcée à un moment où un litige sur l'efficacité du délai est pendant et que l'employeur se défend contre le procès. »
- L'opposition doit être faite immédiatement. La période d'opposition commence avec la connaissance par l'employeur ou son représentant de la poursuite du travail du salarié au-delà de la durée du contrat. Si le mandataire accepte les travaux en supposant à tort que le contrat est toujours en cours, cette erreur ne change rien en début de période. Cependant, l'employeur dispose encore d'un délai pour obtenir des conseils juridiques et prendre des décisions. Cependant, cette période n'est pas de 18 jours ou plus. L'objection deux semaines après le début du travail effectif est également trop tardive.
Une action déclarative de l'existence d'une relation de travail n'est pas liée à un délai de trois semaines si elle est précédée d'une relation de travail calendaire.

Rupture anticipée de la relation de travail à durée déterminée

Une relation de travail à durée déterminée ne peut pas être résiliée pendant sa durée, à moins que l'interdiction de résiliation n'ait été levée dans une convention individuelle ou collective ( article 15 (3) TzBfG). Si la relation de travail est résiliée à tort, contrairement à l'interdiction de résiliation, le délai d'action de trois semaines doit toujours être respecté.

En outre, les salariés disposent des possibilités suivantes pour mettre fin prématurément à la relation de travail à durée déterminée :

Les contrats de travail à durée déterminée pour la vie d'une personne ou pour une période supérieure à cinq ans peuvent être résiliés par l'employé après cinq ans avec un préavis de 6 mois ( article 15 (4) TzBfG).
L'employé peut donner un préavis extraordinaire pour une raison importante ( article 626 (1) BGB).
Si le délai est sans effet en raison de l' absence de forme écrite , le contrat de travail peut également être résilié de plein droit avant la fin convenue ( article 16 phrase 2 TzBfG).

Le processus de délimitation

Durée d'action

Si un salarié souhaite faire valoir que la durée déterminée d'un contrat de travail est juridiquement caduque, il doit saisir le tribunal du travail d' une action à durée indéterminée dans les trois semaines suivant la fin convenue du contrat à durée déterminée pour déterminer que le la relation de travail n'a pas pris fin en raison de la durée déterminée ( article 17 TzBfG). Si le salarié ne respecte pas le délai, le tribunal du travail n'a à admettre l'action qu'a posteriori sur sa demande s'il a été empêché d'intenter l'action malgré toute la diligence requise. Cette application n'est autorisée que dans les deux semaines suivant la suppression de l'obstacle ( article 17 TzBfG en liaison avec l' article 5 KSchG ). Dans le cas contraire, l'action sera rejetée.

Champ d'action

Si le procès ne contient que la demande d'emploi à durée indéterminée, il n'y a aucun droit possible à la conclusion d'un contrat de travail, par ex. B. décider sur la base d'un engagement. Si l'action ne vise qu'à établir l'inefficacité d'une résiliation, elle n'inclut pas également la prolongation de la durée du contrat résilié. Cependant, plusieurs allégations formulées peuvent être combinées entre elles.

Droit au maintien dans l'emploi pendant le processus

S'il est constaté en cours d'instance qu'un délai est inopérant, le salarié a droit au maintien dans l'emploi jusqu'à ce que le jugement devienne définitif s'il sollicite une condamnation de ce contenu. L'emploi en contentieux est un emploi supplémentaire d'application constitutionnelle. Le salarié n'a droit qu'à une rémunération pour la valeur du travail qu'il a effectué, qui correspond à la rémunération locale usuelle, qui peut être un salaire collectif. Il n'y a aucun droit à des vacances, à une indemnité de vacances, à une prime de Noël ou à un paiement continu en cas de maladie. Avant même que l'inefficacité de la durée déterminée ne soit constatée, le maintien dans l'emploi peut avoir lieu sur une base contractuelle. Le maintien dans l'emploi constitue une raison matérielle pour une durée déterminée, mais la durée déterminée n'est autorisée que si elle a été convenue par écrit.

Fin du processus de délimitation

Si le délai est irrecevable, a été attaqué en temps utile et est donc inefficace, un jugement déterminera que la relation de travail n'a pas pris fin en raison du délai. La partie perdante a la possibilité de faire appel devant le tribunal du travail de l'État.

Si le délai est admissible et efficace, l'action sera rejetée. La partie perdante a la possibilité de faire appel devant le tribunal du travail de l'État.

Fin du processus de délimitation par règlement

Le processus de délimitation peut également être terminé par comparaison. Le maintien temporaire du travail ou la reconnaissance de la rupture de la relation de travail contre paiement d'une somme d'argent est très répandu. Le maintien de l'emploi à durée déterminée convenu dans un règlement est reconnu comme une raison factuelle particulière et ne nécessite aucune justification supplémentaire, par ex. B. un besoin temporaire. La comparaison n'est plus soumise à aucun autre contrôle de délai. Une nouvelle action en justice serait recevable, mais pas fondée.

Résiliation du processus de prolongation contre indemnité de départ

Non seulement la relation de travail à durée indéterminée, mais également la relation de travail à durée déterminée peuvent être résiliées contre paiement d'une indemnité de départ pour la perte de l'emploi, une indemnité de licenciement.

L'indemnité de licenciement n'est pas soumise aux cotisations sociales d'assurance maladie, d'assurance retraite, d'assurance chômage et d'assurance dépendance, car celles-ci ne sont versées que sur la rémunération du travail effectué et non pour compenser la perte d'emploi futur. perspectives. Les arriérés de salaires sont soumis aux cotisations sociales. L'indemnité de licenciement est soumise à l'impôt sur le revenu. Il n'y a pas d'abattements ni de taux d'imposition réduits. L'effet progressif qui peut découler de l'accumulation possible de revenus par le biais d'un paiement unique est atténué par la règle des cinq volets ( article 34a, paragraphe 1, phrase 2 de la Loi de l'impôt sur le revenu ).

Atténuation de la progression fiscale des indemnités de licenciement

L'atténuation ne s'applique qu'à l'indemnité de licenciement et non aux éléments salariaux convenus dans le règlement.

Il y a cumul de revenus si, dans la période d'évaluation de l'entrée de l'indemnité de licenciement, il y a cumul de revenus qui dépasse les circonstances normales. Il n'y a pas d'atténuation pour les indemnités de départ qui n'excèdent pas le manque à gagner attendu selon la situation contractuelle. L'agrégation n'est plus donnée si une indemnité est étalée sur deux ou plusieurs périodes d'évaluation. Les indemnités de licenciement versées trop tard en violation de l'accord peuvent être retirées sur demande à l'année convenue de l'entrée, et l'évaluation fiscale déjà définitive pour l'année d'entrée peut être modifiée ( article 175, paragraphe 1, clause 1, n ° 2 AO ). Si une indemnité de licenciement payée en trop doit être remboursée, le remboursement est la correction d'un paiement unique si l'imposition n'est pas encore devenue définitive. Si l'avis d'imposition est déjà définitif, il doit être modifié sur demande ( article 175 (1) phrase 1 n° 2 AO). Conformément à la règle des cinq parts, l'impôt sur le revenu est évalué comme suit :

Der Empfänger einer Abfindung erhält monatlich 2.500 € brutto. Im Juli nimmt er seine Entfristungsklage zurück und erhält eine Abfindung von drei Monatsgehältern. Ab Juli erhält er von seinem neuen Arbeitgeber nur noch ein Bruttomonatsgehalt von 2.000 €. Es ist nach folgendem Muster zu rechnen:

Das normale Einkommen beträgt: 7 × 2.500 € =          17.500 €
                               5 × 2.000 € =          10.000 €
Bruttojahreslohn=                                     27.500 €      Einkommensteuer hieraus 5.025 €

Die Abfindung beträgt:         3 × 2.500 € =           7.500 €
Ein Fünftel hieraus sind:                              1.500 €
+ Bruttojahreslohn                                    27.500 €
Bemessungsgrundlage                                   29.000 €      Einkommensteuer hieraus 5.491 €

Die Differenz beträgt                                                                         466 €
Für drei Bruttomonatsgehälter fällt an der dreifache Differenzbetrag 3 × 466 €              1.398 €
Einkommensteuer fällt an mit insgesamt      5.025 € + 1.398 €  =                              6.433 €

Es wären zu versteuern gewesen bei unmittelbarer Addition
von Bruttojahreslohn 27.500 € + Abfindung 7.500 € = 35.000 €, Einkommensteuer hieraus        7.458 €
so dass durch die Fünfteilungsmethode eine Abmilderung der Progression entsteht von         1.025 €

La méthode des cinq parts doit également être prise en compte dans la procédure de retenue d'impôt sur les salaires ; l'employeur doit déterminer le salaire annuel attendu sans l'indemnité de licenciement. Si cette approche n'est pas adoptée, elle sera compensée par l' impôt sur le revenu sur demande. Comme les revenus, les allocations de chômage doivent également être prises en compte dans le calcul du taux d'imposition.

Groupes spéciaux d'employés

Travailleurs de la fonction publique

Limite de temps

Pour les employés du gouvernement fédéral et des municipalités, des réglementations spéciales s'appliquent aux emplois salariés traditionnels dans la zone tarifaire Ouest, ainsi que dans les États fédéraux de Bade-Wurtemberg, Bavière, Brême, Hambourg, Basse-Saxe, Rhénanie du Nord-Westphalie, Rhénanie- Palatinat, Sarre et Schleswig-Holstein. Les réglementations spéciales ne s'appliquent pas aux travailleurs tels que les chauffeurs, les artisans automobiles, les inspecteurs des passagers, les mécaniciens des télécommunications et les travailleurs forestiers.

Des délais de base substantiels supérieurs à cinq ans ne sont pas autorisés. Le contrat de travail est effectif, mais le délai est sans effet.

Les CDD à durée déterminée sans motif sont obligatoires et immédiatement limités à au moins six mois, même si une durée plus courte est précisée dans le contrat de travail. Le contrat ne doit pas être inférieur à 12 mois. Dans le cas des contrats de travail sans motif objectif, les six premières semaines et dans le cas des contrats à durée déterminée avec motif objectif, les six premiers mois sont considérés comme une période d'essai.

Condition dissolvante en cas de capacité de gain réduite

Les conventions collectives des employeurs publics prévoient souvent une condition ultérieure en cas de versement d'une pension d'invalidité. Malgré l'interprétation restrictive du BAG, dans la pratique, l'employé ne respecte souvent pas le délai et la forme à respecter.

Une décision pertinente actuelle est BAG, arrêt du 23 juillet 2014 - 7 AZR 771/12 - NZA 2014, 1341. Dans un changement dans sa jurisprudence antérieure, la période à observer ne commence plus avec la réception de la notification de pension, mais seulement « avec la réception de la notification ultérieure de l'employeur que la relation de travail prend fin en raison de la notification de pension ».

Travailleurs de la fonction publique dans les différents États fédéraux

Dans le Bade-Wurtemberg, dans le Brandebourg et depuis la mi-2011 en Rhénanie du Nord-Westphalie, la limite est soumise à une relation de travail en raison de la loi sur la représentation du personnel du pays respectif de l'implication du Conseil du personnel . Cela signifie que l'approbation de la mesure convoitée est requise. Si la relation de travail est limitée dans le temps sans le consentement du conseil du personnel, le contrat de travail est effectif, mais la limitation est sans effet. Une relation de travail permanente est créée. L'approbation ultérieure par le conseil du personnel ne remédie pas à l'inefficacité. En cas d'échec d'une durée déterminée sans raison matérielle ou d'un délai avec une raison matérielle spécifique, l'employeur ne peut invoquer une raison matérielle admissible dans le processus de délimitation ultérieur parce que le consentement du conseil du personnel n'a pas été donné pour cette raison matérielle. L'approbation du seul délai n'est pas suffisante.

Le règlement ne s'applique pas aux autorités fédérales des États nommés et ne s'applique pas non plus aux autres États fédéraux. Le règlement est constitutionnel et, au moment de son entrée en vigueur, n'était pas en conflit avec le droit fédéral. Cependant, après l'entrée en vigueur du TzBefrG, l'État ne pouvait plus être responsable car le gouvernement fédéral a désormais réglementé de manière exhaustive le droit de prescription.

Equipe scientifique et artistique

Avec la loi sur les contrats scientifiques , la directive 1990/70 / EG du 28 juin 1990 pour le secteur scientifique est mise en œuvre.

Le personnel scientifique et artistique ayant une formation académique peut être employé sur une base déterminée jusqu'à six ans. Cela inclut également les médecins. Après un doctorat, indépendamment des exceptions individuelles, un autre délai pouvant aller jusqu'à six ans est autorisé, en médecine de neuf ans. L'admissibilité de ce soi-disant délai de qualification, également conformément au droit de l'Union européenne, dépend toujours du fait que l'employé peut également se consacrer à sa propre qualification scientifique (complémentaire) dans le cadre de la mission assignée. Tâches. Ce faisant, il n'est pas absolument nécessaire de donner la possibilité de faire un doctorat ou une habilitation afin d'élargir le niveau de connaissance de la discipline respective ou du domaine de recherche respectif grâce à une recherche indépendante. L'emploi temporaire de personnel scientifique et artistique vise à qualifier la prochaine génération de scientifiques et d'artistes ainsi qu'à assurer l'innovation dans la recherche et l'enseignement. Une limite de temps peut donc également être choisie pour l'emploi des assistants universitaires, dans la mesure où leurs activités sont liées à l'acquisition de nouvelles connaissances. Employés avec des tâches (principalement) permanentes, par ex. B. avec un profil de tâche d'enseignant pour des tâches spéciales ou de conférencier , car ces employés ne sont pas actifs scientifiquement au sens de la recherche, mais transmettent l'état actuel des connaissances ainsi que des connaissances et des compétences pratiques. En outre, le délai de qualification ne s'applique pas aux professeurs d'université dont les contrats peuvent être limités conformément au TzBefrG, c'est-à-dire pas non plus aux professeurs juniors. Dans la mesure où des relations de travail temporaire sont établies pour ce groupe de personnes, leur délai est généralement basé sur des bases juridiques spéciales correspondantes dans les lois sur l'enseignement supérieur des Länder.

En plus du délai de qualification, le Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) donne également la possibilité d'un financement par des tiers , si

l'emploi est principalement financé par des fonds de tiers et
le financement est approuvé pour une tâche et une durée spécifiques, et
la tâche n'est pas une tâche permanente de l'institution qui l'emploie, et
l'employé est principalement employé conformément à la destination de ces fonds.

Cette limitation matérielle de base s'applique également au personnel non académique et non artistique (dit accessoire). Le délai ne peut être basé sur la loi sur le contrat de temps scientifique que s'il est indiqué dans le contrat de travail qu'il est basé sur cette loi. Il y a une exigence de devis.

La loi sur le contrat de temps scientifique contient également des éléments favorables à la famille, selon lesquels la période d'admissibilité est prolongée de deux ans pour chaque enfant si un ou plusieurs enfants de moins de 18 ans sont pris en charge.

Les employés scientifiques ont légalement droit à une prolongation de leur contrat de travail à durée déterminée (pas seulement à une prolongation de la durée maximale déterminée) en raison d'un congé de maternité ou d'un congé parental dans le délai dit de qualification. Ici, la relation de travail à durée déterminée est prolongée «avec le consentement des employés». Il suffit donc d'envoyer un message correspondant à l'employeur. Cependant, cela ne s'applique pas au personnel académique avec des contrats temporaires provenant de fonds de tiers. Dans ce dernier cas, les parents n'ont pas de droit légal général à une prolongation d'un contrat temporaire d'assistant de recherche pour des raisons de garde d'enfants. De différents côtés, i.a. L' Union pour l'éducation et la science (GEW) appelle donc à une conception contraignante du volet politique familiale.

La loi sur les contrats scientifiques s'applique également aux universités privées reconnues par l'État et aux quelque 750 instituts de recherche décrits dans le rapport de recherche fédéral 2006.

Elle s'applique également aux docteurs en formation continue dans le domaine des universités et des instituts de recherche ; la loi sur les contrats de travail à durée déterminée avec les médecins en formation continue ne s'applique pas. Dans les universités des Länder, le premier contrat de travail à durée déterminée ne devrait pas être inférieur à deux ans, le deuxième contrat devant couvrir la période minimale de formation continue. La CJCE n'a pas encore clarifié dans quelle mesure la loi sur les contrats scientifiques est compatible avec la directive européenne sur les contrats à durée déterminée. D'autre part, le Tribunal fédéral du travail considère que la loi sur le contrat de travail universitaire dans sa jurisprudence permanente est conforme au droit constitutionnel et européen.

Médecins en formation

Selon la loi sur les contrats de travail à durée déterminée avec les médecins en formation continue, un contrat de travail peut être conclu pour la durée nécessaire à l'obtention de la reconnaissance en tant que médecin spécialiste ou à l'acquisition d'une qualification complémentaire, mais pour une durée maximale de huit ans.

Pour les qualifications qui ne peuvent être acquises qu'à l'issue d'une formation spécialisée, un autre contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour la durée prévue par la loi professionnelle.

Si les délais maximums ne doivent pas être épuisés dans d'autres cas, c'est le cas pour les médecins en formation continue : Le premier délai ne doit pas être inférieur à la période pour laquelle le médecin formateur est autorisé à suivre une formation complémentaire. L'emploi du médecin ne peut être morcelé pendant l'autorisation de stage. Une violation de cette réglementation n'entraîne pas une prolongation de la durée du contrat, mais un contrat de travail à durée indéterminée. Après le premier contrat à durée déterminée qui épuise l'autorisation de formation, un autre contrat inférieur à l'autorisation de formation peut être conclu si l'on peut supposer que la formation peut être terminée dans le délai contractuel convenu. La durée de validité maximale de huit ans ne doit pas être dépassée, faute de quoi le délai est sans effet.

Les contrats de travail avec les médecins en formation continue ne peuvent être limités dans le temps sans motif précis, car la durée du délai immatériel est de deux ans au maximum. A l'issue de la formation de perfectionnement, des contrats de base à durée déterminée sont possibles.

La loi ne s'applique pas aux dentistes et aux vétérinaires. Elle ne s'applique pas non plus aux docteurs en formation continue dans les universités et les instituts de recherche ; la loi sur les contrats à durée déterminée dans le domaine scientifique s'applique à eux.

Créateur d'émissions à la radio et à la télévision

Le désir de variété du public correspond à l'exigence de diversité des diffuseurs, qui est une caractéristique essentielle de la conception des programmes de radio et de télévision. La liberté de reportage à la radio et au cinéma est garantie par la Constitution. L'art et la science sont libres ( article 5, paragraphe 1, paragraphe 2 et paragraphe 2, paragraphe 1 de la Loi fondamentale ). Ceci s'applique également aux diffuseurs privés et aux producteurs de parties entières de programmes pour les diffuseurs de télévision, également pour les programmes de fenêtre insérés. Il est reconnu que les changements dans le sujet du rapport, les techniques du programme, les situations concurrentielles et les besoins du public rendent nécessaire de modifier les structures du programme, et qu'en règle générale, il ne faut pas s'attendre à ce que les employés qui ont ont été responsables de la conception du programme dans le passé sont suffisamment qualifiés pour travailler également dans les structures de programme modifiées . La particularité de l'activité des salariés créateurs de programmes peut donc justifier la relation de travail à durée déterminée ( article 14 (1) phrase 2 n° 4 TzBfG). Les autres motifs de limitation, tels que la limitation de représentation ou la limitation de projet, sont tout aussi peu exclus que la limitation sans motif objectif.

La séparation des freelances est parfois plus facile. Qu'un employé soit un employé ou un pigiste dépend non seulement de la tâche à accomplir, mais aussi de la forme d'organisation de la société de radiodiffusion et de la conception du contrat individuel. Un présentateur de nouvelles peut être employé en tant que pigiste et en tant qu'employé. Aucun employé n'est un chercheur journaliste qui n'est pas lié par des instructions pour des histoires de vie intéressantes, même s'il doit procéder selon un certain schéma.

Employés créateurs de programmes en tant qu'employés

Le droit civil décide également du type de relation de travail avec les employés concepteurs de programmes. Faire usage de la liberté de diffusion ne signifie pas que toute relation contractuelle avec un salarié concepteur de programmes doit être assimilée à une relation de travail en freelance. Les relations de travail à durée déterminée ne sont généralement pas inappropriées pour garantir que les rapports sont à jour et flexibles en termes factuels et juridiques. La question de l'adéquation des relations de travail à durée déterminée ne peut pas être résolue de manière abstraite, mais uniquement sur la base de la tâche journalistique spécifique de l'employé respectif. Dans le cas d'un travail éditorial portant sur plusieurs émissions ou séries d'émissions, une relation de travail à durée déterminée peut également répondre au besoin de changement de personnel. Un salarié est quelqu'un qui est personnellement dépendant et obligé de travailler selon des instructions et qui n'est plus essentiellement libre d'organiser ses activités et de déterminer ses horaires de travail. Un membre de la rédaction d'un journal télévisé du soir qui doit commencer à travailler à 14h00 est un salarié. Son engagement à durée déterminée est soumis à un contrôle à durée déterminée.

Pas de limite de temps de diffusion pour les autres employés

La particularité de la performance au travail justifie seulement la limitation de la relation de travail des employés concepteurs de programmes. Seuls ceux qui apportent généralement leurs propres points de vue sur des questions politiques, économiques, artistiques ou autres, leur expertise et leurs informations ou leur capacité artistique individuelle et leur expressivité au programme sont responsables de la conception du programme. C'est notamment le cas des éditeurs, réalisateurs, modérateurs, commentateurs, scientifiques et artistes. Les éditeurs interviennent généralement dans la conception du programme, car ils ont une influence directe sur le contenu du programme en sélectionnant les contributions à obtenir et en rédigeant leurs propres contributions. Un caméraman travaille également à la création d'un programme s'il contribue au programme en sélectionnant les images et les motifs.

Les employés qui créent le programme n'incluent pas le personnel opérationnel et administratif et ceux qui participent à la mise en œuvre du programme mais n'ont aucune influence sur celui-ci. Les activités qui ne conçoivent pas le programme peuvent également inclure, selon les circonstances du cas individuel, des services purement oraux.

Les relations de travail de ces salariés ne peuvent être limitées que conformément aux règles générales des contrats à durée déterminée et non pour garantir la liberté de diffusion, car la liberté de diffusion n'inclut pas l'intérêt général de l'opérateur à économiser les coûts et à réduire les frais de résiliation des relations de travail.

Mise en balance de la liberté de radiodiffusion et de l'intérêt pour un emploi permanent

La relation de travail à durée déterminée avec un salarié concepteur de programmes n'est effective que si la liberté de diffusion et le droit du salarié à une relation de travail permanente reconnue comme coutumière ont été mis en balance dans un cas particulier. Lors de l'évaluation, il faut prendre en compte dans quelle mesure l'employé concerné peut influencer le programme de la société de radio ou de télévision et à quel point le risque est que la société de radio ne réponde plus aux exigences d'un programme diversifié et de l'évolution des informations. besoins et intérêts publics s'il doit embaucher le salarié de manière permanente. Le délai est justifié s'il est nécessaire pour que le radiodiffuseur puisse librement déterminer le recrutement, la sélection et l'emploi de son personnel concepteur de programmes. Cependant, un emploi à long terme peut être une indication qu'il n'y a pas de besoin lié au programme pour un changement de personnel.

Membres de la scène

admissibilité

La directive européenne sur l'emploi temporaire, la TzBfG et, en tant que convention collective, le contrat de scène normal du 1er janvier 2003 s'appliquent aux contrats à durée déterminée de scène. Les contrats de travail à durée déterminée sont autorisés car les scènes doivent répondre aux besoins du public en variété avec un programme diversifié. Cette diversité nécessite un personnel en constante évolution qui répond aux exigences respectives. Cela comprend les artistes, acteurs, chanteurs, danseurs et chefs d'orchestre, chorégraphes, dramaturges et maquilleurs en chef ; Les musiciens, cependant, seulement s'ils ne sont pas employés dans des orchestres culturels tels que des opéras et des salles de concert.

Possibilité de limitation dans le temps dans des cas individuels

Membres du groupe de danse

De l'avis du Tribunal fédéral du travail, la relation de travail à durée déterminée avec un membre du groupe de danse est également autorisée sans restriction, car l'apparence individuelle et l'expressivité de la danse de chaque membre sont déterminantes pour l'impression globale du groupe de danse.

Cependant, cela est controversé car un membre d'un groupe de danse n'est pas soumis au même besoin de variété qu'un soliste ou le chef d'un groupe de danse.

Choriste

Le choriste n'est pas soumis au même besoin de variété qu'un soliste. La relation de travail ne peut donc être résiliée que si une préoccupation artistique spécifique s'oppose à un engagement ultérieur.

Technicien de scène

La relation d'emploi d'un technicien de scène ne peut être limitée dans le temps que si son activité influence le concept artistique, s'il réalise les idées artistiques du directeur artistique et si l'activité est soumise au besoin de variété du public.

Salariés

La raison factuelle d'une limite de scène ne s'applique plus aux employés commerciaux, car leur travail n'est pas soumis au besoin de variété du public. L'exigence supplémentaire temporaire peut toutefois être fondée sur un motif de limitation généralement reconnu par la loi, si z. B. le besoin n'existe que de façon saisonnière comme un théâtre en plein air. Avant l'entrée en vigueur de la directive sur les délais et du TzBfG, l'utilisation traditionnelle de la scène était reconnue comme une raison factuelle particulière pour un délai, même pour les gardiens de vestiaire et les huissiers .

Durée du contrat

Notification de non-renouvellement

Les contrats de travail d'étape sont régulièrement conclus pour une saison. La saison débute le 1er août et se termine le 31 juillet de l'année suivante. Un contrat conclu pour au moins une saison est prolongé dans les mêmes conditions. Elle prend fin le 31 juillet de l'année suivante si une partie contractante notifie par écrit à l'autre au plus tard le 31 octobre - soit au moins neuf mois à l'avance - qu'elle n'entend pas poursuivre la relation de travail (notification de non-renouvellement) . Ce règlement s'applique aux membres solistes, aux techniciens de scène et aux membres des groupes de danse. À la fin du premier quart de la saison en cours, il sera clair si le contrat sera prolongé ou non pour une autre saison. L'avis de non-renouvellement n'a le même effet qu'un avis de résiliation, mais ce n'est pas parce que le contrat de travail se termine à l'échéance préalablement convenue. Elle peut donc aussi se prononcer pendant la grossesse. Si la non-prolongation doit être prononcée après la septième saison complète, elle doit être reçue par écrit par le membre du stage avant le 31 juillet. Si le non-renouvellement doit être prononcé après la quatorzième saison pleine, l'employeur ne peut exprimer la notification de non-renouvellement que pour poursuivre la relation de travail dans des conditions contractuelles différentes.

Consultation avant avis de non-renouvellement

L'employeur doit entendre le membre d'étape avant d'émettre un avis de non-renouvellement. Si l'employeur n'entend pas le membre d'étape en temps utile, la notification de non-renouvellement est sans effet. L'audition de votre part n'est effective que si l'employeur explique d'abord au salarié les raisons pertinentes du non-renouvellement envisagé. L'employé doit alors avoir la possibilité d'expliquer pourquoi il est à la hauteur des exigences artistiques requises ou pourquoi le non-renouvellement est pour lui une contrainte sociale et comment elle peut être atténuée. Une audience n'est pas un processus en une seule partie, mais un processus en plusieurs parties qui permet à la personne de contact respective de faire plus qu'un « oui » ou « non », à savoir une réponse motivée. L'employeur a exposé les raisons de la notification de non-renouvellement de manière concrète et compréhensible, si z. B. un danseur est capable de montrer qu'il satisfait aux exigences que le nouveau directeur de ballet impose aux membres du groupe de danse. Il ne suffit pas de dire au membre de la scène que le directeur artistique a reçu des impressions négatives sur les questions de jeu et de mise en scène, le directeur musical général sur les questions de performance musicale et les membres du conseil de théâtre sur les questions de collégialité et de coopération. Les « impressions obtenues » sans donner plus de détails ne sont pas des raisons personnelles, spécifiques et compréhensibles pour un non-renouvellement prévu. Des règles spéciales s'appliquent aux membres du chœur de l'opéra.

Notification de non-renouvellement pour changement d'administrateur, indemnité de départ

Si une notification de non-renouvellement est basée sur un changement de directeur artistique, le membre de la scène reçoit une indemnité de départ si la notification de non-renouvellement est faite si tôt que le membre de la scène n'est plus employé dans la première saison après le changement de directeur artistique et il ne trouve pas de nouvel engagement dans les trois mois. Après quatre saisons, l'indemnité de départ s'élève à trois mois d'indemnité. Même en cas de changement de directeur artistique, le membre de la scène doit être entendu et il peut prétendre qu'il est à la hauteur des exigences du nouveau directeur artistique. Si le directeur artistique prend en charge la gestion du théâtre en début de saison, cette saison est la première saison après le changement de directeur artistique. Le changement de directeur artistique n'est pas une période, mais le moment où le nouveau directeur remplace le directeur précédent et la direction artistique du théâtre est transférée au nouveau directeur.

Procuration pour donner avis de non-renouvellement

Afin que toutes les relations de travail avec les acteurs de la scène puissent être résiliées au début d'une nouvelle direction, il est possible d'obliger le metteur en scène un an et demi avant de prendre la direction artistique du théâtre et de lui donner les pouvoirs nécessaires. Le directeur artistique désigné est alors en mesure de notifier en temps utile aux membres de la scène qui sont en poste depuis plus de huit ans des avis de non-renouvellement afin qu'ils ne soient plus employés la première saison sous sa direction artistique. Cette faculté n'existe pas en cas de changement d'administrateur de courte durée. La procuration écrite régulière du directeur désigné peut également être remplacée par le fait qu'il est présenté aux membres de scène lors d'une réunion de travail, que le directeur sortant assiste à la réunion de travail, et que le personnel, un bureau et d'autres ressources matérielles sont clairement constitués. à la disposition du directeur désigné. La fonction de directeur désigné s'apprécie de la même manière que la fonction de directeur du personnel dans une entreprise, où la procuration découle de la fonction.

Procédure légale

Vous pouvez intenter une action en justice contre la notification de non-renouvellement jusqu'en février ou novembre après l'expiration du délai de notification de non-renouvellement.

Imposition de l'indemnité de départ

L'indemnité de départ après l'émission d'un avis de non-renouvellement conduit rarement à une accumulation de revenus conformément à l' article 34 (2) i. V. m. § 24 n° 1a EStG, car il n'est accordé que si le revenu cesse d'exister pendant trois mois ou plus. Une indemnité de départ plus élevée peut être soumise à la règle des cinq parts, car elle vise à compenser la perte de revenus, même s'il ne s'agit pas d'une indemnité de licenciement. La résiliation de la relation de travail est fondée exclusivement sur le passage du temps et l'accord antérieur selon lequel le contrat de travail doit être limité dans le temps. Le comportement de l'employeur ne met pas fin au contrat de travail. La notification de non-renouvellement confirme uniquement que la durée convenue du contrat sera respectée et que la relation de travail ne sera pas poursuivie au-delà de la durée convenue.

Chômage après rupture de la relation de travail à durée déterminée

Période de blocage en cas de passage à une relation de travail à durée déterminée

Si le chômage survient après la fin de la relation de travail à durée déterminée, il existe un droit fondamental aux allocations de chômage. Même si le salarié a renoncé à une relation de travail à durée indéterminée et a par la suite signé un contrat de travail à durée déterminée, contribuant ainsi au chômage à l'expiration du contrat à durée déterminée, il ne se comporte pas toujours d'une manière contraire à l'assurance qu'une période de blocage doit être imposée. D'une part, le salarié doit maintenir une relation de travail raisonnable afin d'éviter le chômage ( article 2 (5) n ° 1 SGB III ), mais d'autre part il peut également être justifié de renoncer à une relation de travail permanente pour passer à une relation de travail à durée déterminée.

Le changement est justifié

si le démarrage sans heurts de l'emploi temporaire est lié à un changement vers un autre domaine professionnel et à l'acquisition associée de compétences professionnelles supplémentaires,
si la modification de la relation de travail à durée déterminée est associée à une augmentation de salaire. Peu importe à quel point l'augmentation du salaire horaire est élevée si ce n'est pas un montant insignifiant,
si une activité de niveau supérieur lui est associée, par ex. B. Comptables au lieu d'aide de bureau,

Cependant, le salarié ne peut pas faire face au risque de chômage et ainsi provoquer consciemment l'événement assuré. C'est le cas

s'il n'y a pas de perspective concrète d'extension de la relation de travail,
ou la perspective d'une prolongation est totalement ouverte et la durée d'emploi convenue n'est que de six semaines,
ou le salaire est égal ou inférieur et aucune extension des compétences professionnelles n'était à prévoir avec le passage à la relation de travail à durée déterminée,

Il n'y a pas de causalité matérielle entre la rupture d'une relation de travail à durée indéterminée et le début du chômage si la relation de travail à durée déterminée ultérieure n'est pas prolongée après six mois en raison d'un mauvais ordre. Dans ce cas, aucun délai de blocage ne pourra être imposé.

Signaler comme demandeur d'emploi

L'employé est tenu de se présenter personnellement à l'agence pour l'emploi au moins trois mois avant la fin de la relation de travail à durée déterminée ( article 38 (1) phrase 1 SGB III).

L'employeur doit en informer le salarié à un stade précoce ( article 2, alinéa 2, article 2, n° 3 du livre III du code social).

Si le salarié ne s'inscrit pas au chômage à temps, une période de blocage d'une semaine intervient ( article 159 (6) ^{[fournisseur / base de données inconnu]} (1) phrase 2 n° 7 SGB III).

Si l'employeur omet d'indiquer l'obligation de s'inscrire comme demandeur d'emploi à un stade précoce, il n'est toujours pas tenu de réparer le préjudice causé par l'inscription tardive du salarié et l'imposition d'un délai de blocage. L'obligation d'information n'a qu'un effet de soutien et ne justifie pas l'obligation de protection des actifs de l'employeur.

Non-discrimination

Les interdictions générales de discrimination en droit du travail s'appliquent aux emplois à durée déterminée, par exemple la directive européenne sur l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes (directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006) et la directive sur l'application du principe d'égalité traitement sans distinction de race ou d'origine ethnique (Directive 2006/43/CE du 29 juin 2006) et la directive pour la mise en œuvre de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (RL 2000/78/CE du 27 novembre 2000). Ces lignes directrices sont mises en œuvre par la loi générale sur l'égalité de traitement du 14 août 2006.

En outre, la protection spéciale contre la discrimination pour les salariés à durée déterminée s'applique (article 4 de l'accord-cadre sur la directive 1999/70/CE), qui a été mise en œuvre par le TzBfG à partir de 2001.

Contenu de l'interdiction spéciale de discrimination en vertu de la loi temporaire

Les employés à durée déterminée ne peuvent pas être traités moins bien dans leurs conditions d'emploi que les employés permanents comparables parce qu'il s'agit d'employés temporaires. Le principe s'applique que les salaires et avantages accordés pour une certaine période devraient également être accordés aux employés temporaires au prorata ( principe pro-rata-temporis ), article 4 n° 2 de l'accord-cadre sur la directive 99/70 / EG (mis en œuvre dans la section 4, paragraphe 1, phrase 2 TzBfG). Les conventions collectives ne peuvent l'ignorer.

Si un employeur introduit un nouveau système salarial sur la base d'une convention collective et compense les réductions de salaire, il doit également accorder l'indemnité à un salarié à durée déterminée, car un salarié à durée déterminée est affecté par la réduction de salaire de la même manière en tant qu'employé permanent et sa relation de travail ne bénéficie pas d'une moindre protection du contenu que celle d'un employé permanent.

Les primes telles que la prime de Noël sont également un service du passé et doivent être versées aux salariés en CDD au prorata de leur ancienneté dans l'entreprise. Ceci s'applique également si la gratification est décrite comme un service volontaire.

Traitements inférieurs non enregistrés

Tous les traitements inférieurs ne sont pas couverts par l'interdiction temporaire de la discrimination : il n'y a pas de traitement inférieur interdit lorsqu'un employeur emploie des enseignants pour une période limitée allant de la fin des vacances scolaires d'été jusqu'au début des prochaines vacances scolaires d'été. L'enseignant temporaire est moins bien loti qu'un enseignant permanent car il ne reçoit aucun salaire pour les vacances scolaires d'été. Cependant, l'interdiction de la discrimination n'affecte pas le droit d'un employeur de conclure un contrat à durée déterminée et d'en déterminer lui-même la durée. Le BAG arrive à la même conclusion, mais avec une justification différente.

L'employeur est également libre de ne pas prolonger un contrat de travail limité dans le temps sans motif objectif s'il prolonge plusieurs contrats de travail conclus en même temps pour un groupe de mêmes salariés. Le délai non objectif donne à l'employeur la possibilité de se séparer d'un salarié sans motif objectif et crée ainsi une incitation à embaucher un nouveau salarié. Une exigence d'extension ne serait pas compatible avec cette idée de base.

Traitements inférieurs non enregistrés dans le temps

L'interdiction de discrimination n'inclut pas les postes inférieurs du fait que les périodes d'emploi temporaire avant 2001 dans le régime de retraite d'entreprise ne sont pas prises en compte, car le TzBfG n'a pas d'effet rétroactif et la situation est antérieure à l'entrée en vigueur du TzBfG et a été conclu.

Des traitements pires autorisés

En principe, les régimes de retraite d'entreprise doivent être accordés de manière égale à tous les salariés. L'exclusion des prestations de retraite ne peut pas être compensée par un paiement plus élevé, car la rémunération directe liée aux performances ne peut être comparée aux prestations de retraite.

L'exclusion des salariés du régime de retraite d'entreprise est effective si elle repose sur un motif raisonnable et objectif. Une raison objective raisonnable peut être trouvée dans l'objet du service. Avec des engagements dans un régime de retraite d'entreprise, la fidélité à l'entreprise doit être régulièrement encouragée et le salarié doit être lié à l'entreprise (régime de retraite valorisant). En règle générale, cet intérêt ne s'applique pas aux intérimaires. Le désavantage des salariés temporaires par rapport aux salariés permanents est donc permis.

Ceci s'applique en particulier aux travailleurs d'ABM avec des contrats à durée déterminée d'un an.

Il n'existe toujours pas de jurisprudence en matière de retraite transférable complétant la retraite légale.

Part de l'intérim sur le marché du travail

Salariés à durée déterminée en chiffres absolus en mars 2004

Arbeitnehmer insgesamt       davon befristet           davon Schüler und Studenten
            29 822 000             2 478 000                               271 000

Part des intérimaires par branche d'activité en Allemagne en 2005

Land- und Forstwirtschaft, Fischerei                            14 %
Öffentliche Verwaltung                                          12 %
Dienstleistungsbereich                                          12 %
Grundstückswesen, Vermietung, wirtschaftliche Dienstleistungen  10 %
Handel und Gastgewerbe                                           8 %
Bergbau und verarbeitendes Gewerbe                               6 %
Baugewerbe                                                       6 %
Verkehr und Telekommunikation                                    6 %
Energie- und Wasserversorgung                                    4 %
Kredit- und Versicherungsgewerbe                                 3 %

Part des intérimaires en % de l'ensemble des salariés par tranche d'âge

                                         1995           2002              2006
15 – 20                                31,5 %           37 %            80,3 %
20 – 25                                20,9 %           27 %            48,3 %
25 – 30                                10,2 %           14 %            21,7 %
30 – 35                                 7,3 %            8 %            11,7 %
35 – 40 und älter                       <10 %          <10 %             <10 %

Proportion de femmes et d'hommes ayant un emploi temporaire dans l'emploi total dans certains États territoriaux européens en 2012

                                      Männer                 Frauen
Spanien                                6,5 %                 24,4 %
Italien                                6,7 %                 31,0 %
Frankreich                             6,4 %                 30,0 %
Deutschland                            9,1 %                 45,0 %
Vereinigtes Königreich                11,5 %                 42,3 %

Emploi à durée déterminée et marché du travail

impacter

Il n'est pas possible de vérifier que davantage de nouveaux emplois ont été créés en raison de l'approbation accrue des relations de travail à durée déterminée depuis 1985. Au cours des années 1997 à 2003, 33,3 % des primo-contrats pour les nouveaux arrivants dans les anciens Länder et 45,2 % dans les nouveaux Länder étaient limités dans le temps. La relation de travail à durée déterminée est ainsi devenue un accès standard au marché du travail. 48,6% des contrats à durée déterminée dans les anciens Länder et 44,7% dans les nouveaux Länder avaient une raison matérielle. Plus d'emplois ont été créés et plus d'emplois ont été supprimés en raison de la possibilité de contrats à durée déterminée. Ils ont donc plutôt servi la création et la réduction d'emplois procycliques en fonction des besoins de travailleurs. Cependant, il n'y a pas eu de départ régulier de l'effectif après deux ans, durée maximale du CDD. Il s'agit d'une indication, mais pas d'une preuve claire, que la durée déterminée non fondée a été utilisée comme une relation d'emploi d'essai prolongée. L'effet de porte tournante redouté, c'est-à-dire la rotation des travailleurs uniquement dans le but d'éviter la protection contre le licenciement, ne s'est pas produit en Allemagne (contrairement à l'Espagne). Une culture de « l'embauche et le licenciement » ne s'est donc pas développée.

Une étude de 2012 de l' OCDE basée sur 32 pays est parvenue à la conclusion que plus la proportion d'employés temporaires dans la population est élevée , plus l' inégalité des revenus salariaux est élevée .

Particularités du statut des intérimaires

Les emplois à durée déterminée étaient plus offerts dans les qualifications inférieures et supérieures que dans la classe moyenne. Les femmes titulaires d'un diplôme universitaire étaient plus susceptibles de se voir offrir un emploi à durée déterminée que les femmes ayant suivi une formation professionnelle. Il existe une tendance à payer des salaires inférieurs aux travailleurs temporaires, à les exclure du paiement des primes et à leur retirer les éléments non salariaux qui sont accordés aux travailleurs permanents. Il reste à voir si les interdictions de discrimination contrebalanceront cela.

Changements de statut

Dans les anciens Länder 17,18 % des contrats à durée déterminée ont été convertis en contrats à durée indéterminée entre 1997 et 2003, dans les nouveaux Länder 8,10 %. Au niveau européen, les candidatures ont été significativement plus fructueuses que les candidatures du chômage trois ans après avoir pris un emploi temporaire. Parmi ceux qui sont entrés dans un emploi atypique en 1997, 60 % avaient un contrat de travail classique en 2003, 16 % avaient à nouveau un contrat de travail atypique et 20 % étaient au chômage. Les femmes, les personnes âgées et les jeunes ont eu une part plus faible dans l'amélioration du statut sur le marché du travail.

Histoire des idées du droit de limitation

droit romain

L'écrivain, avocat et haut fonctionnaire Ulpian rend compte de l'emploi temporaire d'un commis aux salaires. Il tient pour acquis que les héritiers de son employeur ne pourront pas résilier son contrat, qui est limité à un an, s'il décède dans l'année convenue et qu'il n'y a donc plus rien à écrire. (222 après JC)

Droit foncier général pour les États prussiens

Le contrat de service entre maître artisan et compagnon est un contrat de travail à durée indéterminée. Si le maître veut « abolir » son compagnon, il doit le lui annoncer quatorze jours à l'avance. Le compagnon doit « réciter » au maître quinze jours avant de partir. (1794)

Code civil

Le Code civil allemand (BGB) est basé sur le contrat de travail à durée déterminée comme première forme de base d'emploi. La relation de travail prend fin à l'expiration de la période pour laquelle elle a été reçue ( article 620 (1) BGB).

Début de la protection contre le licenciement

Avec la loi sur la protection contre le licenciement des employés, pour la première fois, des délais de préavis échelonnés en fonction de la durée de la relation de travail et dépassant une période de base sont introduits (1926).

Effet sur le droit de prescription

Le Tribunal du travail du Reich déclare un contrat de travail en chaîne irrecevable s'il a été exécuté dans l'intention de contourner la réglementation obligatoire sur la protection contre le licenciement (1938).

L'apogée du droit à la protection contre le licenciement

Un préavis de licenciement n'est autorisé que s'il est motivé par des motifs valables en la personne de l'employé ou par l'élimination de la nécessité d'un emploi (1951).

Action réitérée sur le droit de prescription

Le Tribunal fédéral du travail subordonne l'efficacité d'un délai à une raison factuelle de l'ordre d'un intérêt digne de protection. L'intention de contourner n'est plus importante. Cette forte protection est à maintenir pendant 25 ans. Il n'y aura plus de protection plus forte (1960).

Lutter contre le chômage de masse

Afin de lutter contre le chômage de masse, le délai simplifié est introduit sans motif objectif comme incitation à accroître l'emploi. (1985)

Européanisation et harmonisation

Le Conseil des Communautés européennes reconnaît également la relation de travail à durée déterminée et en même temps charge les États membres de protéger la relation de travail permanente préférée contre les abus par le biais de contrats à durée déterminée répétés par la loi ou d'autres mesures. (1999) La directive ne restreint pas les contrats initiaux à durée déterminée.

Solution de médiation

La loi sur le travail à temps partiel et temporaire s'appuie sur la tradition consistant à faire dépendre le délai de motifs matériels, autorise les contrats à durée déterminée à durée déterminée principalement comme délais d'entrée et passerelles vers le marché du travail, et limite effectivement la prolongation de l'emploi contrat avec un contrat à durée déterminée (2001).

perspectives

L'interdiction d'emploi antérieur dans le cas des contrats à durée déterminée à durée déterminée ne s'applique plus en termes absolus ; il ne couvre désormais que les relations de travail ayant pris fin moins de trois ans avant la conclusion d'un contrat à durée déterminée sans motif. On ne sait pas encore si cette décision sera contrôlée par la Cour de justice européenne pour déterminer si elle est conforme à la directive européenne sur les contrats à durée déterminée, qui prévoit l'établissement d'un nombre maximum de contrats pour les contrats à durée déterminée. . Une décision de la Cour européenne de justice sur la recevabilité du plafond budgétaire est toujours attendue.

liens web

Site Internet du Tribunal fédéral du travail : décisions / recherche de documents Les décisions sont suspendues depuis 2010.
Klaus Tenbrock: Time limit ( Memento du 6 mai 2008 dans Internet Archive )
Emploi à durée déterminée - précaire ou tremplin ? Plateforme d'information de l' Institut de recherche pour l'emploi

Littérature

Recueils de lois

Droit du travail , Munich 74e édition 2009.
Droit du travail de l'UE , Munich 3e édition 2008.

Monographies

Hans-Jürgen Dörner , Le contrat de travail à durée déterminée , 2. neubearb. Édition, Munich 2011. ISBN 978-3-406-55680-7
Gregor Thüsing, Droit européen du travail , Munich 2008.
Sven Persch : Questions fondamentales du droit de la durée déterminée. Le droit du travail contrôle les délais entre la liberté contractuelle et les droits acquis . Maison d'édition Dr. Kovac, Hambourg 2010, ISBN 978-3-8300-4680-6 .

commentaires

Boecken / Joussen, Loi sur le travail à temps partiel et temporaire , Handkommentar, 2e édition, Baden-Baden 2010.

Articles de journaux

Jobst-Hubertus Bauer , Tückisches Befristungsrecht, NZA 2011 , pages 241 et suivantes.
Wiebke Brose , La jurisprudence BAG sur l'article 14 (1) n° 3 TzBfG - Une affaire pour la CJCE , NZA 2009, 706 ff.
Hans-Jürgen Dörner , Nouvelles de la loi de durée limitée , NZA 2007, 57 sqq.
Hans Friedrich Eisemann, CDD et représentation permanente virtuelle , NZA 2009, 1113 sqq.
Ralph Hirdina, assistant de recherche en CDD en contravention avec la constitution et le droit européen ! , NZA 2009, 712 et suiv.
Michael Kossens, Jurisprudence actuelle sur le droit de prescription selon le TzBfG , NZA-RR 09, 233 et suiv.
Michael Kuhnke : Contrats de travail à durée déterminée non fondés pour 'emploi antérieur' (en même temps à BAG, arrêt du 6 avril 2011, NZA 2011, 905 = NJW 2011, 2750 L.), NJW 43/2011, 3131
Thomas Lakies : Limites de la représentation dans la fonction publique ; Le conseil du personnel 2012, 59 sqq
Ulrich Preis , Flexibilité et rigueur dans le droit de la prescription , NZA 2007, 714ff.

Preuve individuelle

↑ Dörner : Le contrat de travail à durée déterminée , p.2 et suiv.
↑ ^a^b^c BAG, décision du 12 Octobre 1960, Az. GS 1/59.
↑ BAG, arrêt du 28 juin 2006 , Az. 7 AZR 100/99, BAGE 95, 165 = MDR 2001, 221 = NZA 2000, 1160.
↑ ^a^b RL 1999/70 / CE du 28 Juin 1999 et annexe (PDF)
↑ CJCE, arrêt du 4 juillet 2006 , Az. C-212/04, NJW 2006, 2465 = ZIP 2006, 2141 = FamRZ 2006, 1350 (Ls.) = DVBl 2006, 123 = NVwZ 2006, 1156 = NZA 2006, 909
↑ CJCE, arrêt du 26 janvier 2012 , Az. C-586/10 -Kücük- ; (imprimé notamment dans NJW 2012, 989) en réponse à une demande de décision préjudicielle du BAG, Az. 7 AZR 443/09.
↑ Thomas Drosdeck / Christian Bitsch, Admissibilité des délais de chaîne (également sur CJE du 26 janvier 2012, NJW 2012, 989) , NJW 2012, 977.
↑ BAG, communiqué de presse n°54/2012 du 19 juin 2012, Az.7 AZR 443/09 et Az.7 AZR 783/10
↑ BAG, arrêt du 15 février 2007, Az. 6 AZR 286/06.
↑ BAG, arrêt du 3 septembre 2003 , Az. 7 AZR 106/03 ; BAGE 107, 237 = NJW 2004, 112 = MDR 2004, 456 = DB 2004, 490 = BB 2004, 498 = NZA 2004, 255.
↑ BAG, arrêt du 18 juin 2008 , Az. 7 AZR 245/07, texte intégral.
↑ BAG, arrêt du 21 mars 1990, Az. 7 AZR 286/89.
↑ BAG, arrêt du 4 juin 2003, Az. 7 AZR 532/02.
↑ BAG, arrêt du 10 mars 2004 , Az. 7 AZR 218/04, BAGE 112, 187 = NJW 2005, 922 = BB 2005, 1279 = NZA 2005, 401 = DB 2005, 451.
↑ BAG, arrêt du 19.01.2005 - 7 AZR 250/04 - NZA 2005, 873 (874) avec d'autres références ; voir Hamann, JA 2002, 596 s.
↑ BAG, arrêt du 04.05.2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 46 ; BAG, arrêt du 29.06.2011 - 7 AZR 6/10 - NJW 2011, 3675
↑ BAG, arrêt du 26 juillet 2007, Az. 7 AZR 494/05.
↑ ^a^b BAG, arrêt du 23 Juillet, 2014-7 RZA 771/12 -. Juris Rn 28 = NZA 2014, 1341
↑ BAG, arrêt du 20/08/2014 - 7 AZR 924/12 - juris Rn. 23 = NZA 2015, 64 rouge. Ls. = NZA-RR 2015, 9
↑ BAG, arrêt du 16 mars 2005 - 7 AZR 289/04 - Rn. 14, juris = NZA 2005, 923.
↑ BAG, arrêt du 14 décembre 2016 - 7 AZR 797/14 - Rn. 38, juris = NZA 2017, 638.
↑ BAG, arrêt du 14 décembre 2016 - 7 AZR 797/14 - Rn. 38 et suiv., Juris = NZA 2017, 638 ; BAG, arrêt du 15 février 2017 - 7 AZR 223/15 - Rn. 32, juris = NZA 2017, 908.
↑ BAG, arrêt du 15 février 2017 - 7 AZR 223/15 - Rn. 39 sq., Juris = NZA 2017, 908.
↑ BAG, arrêt du 16 mars 2005 - 7 AZR 289/04 - Rn. 22, juris = NZA 2005, 923.
↑ BAG, arrêt du 15 février 2017 - 7 AZR 223/15 - Rn. 38, juris = NZA 2017, 908.
↑ BAG, arrêt du 23 juillet 2014 - 7 AZR 771/12 - juris Rn. 35 = NZA 2014, 1341
↑ ^a^b SAC, arrêt du 08.08.2007 - 7 AZR 605/06 - DB 2008, 133
↑ SAC. Arrêt du 08.08.2007 - 7 AZR 605/06 - Rn. 35 et suiv. = DB 2008, 133
↑ BAG, arrêt du 16.01.2008 - 7 AZR 603/06 - NZA 2008, 701 ; BAG, arrêt du 20.02.2008 - 7 AZR 786/06 - NZA 2008, 883 = EzA § 14 TzBfG n° 46 ; BAG, arrêt du 04.12.2003 - 7 AZR 468/12 - NZA 2014, 623
↑ Voir BAG, arrêt du 29 juin 2011 - 7 AZR 774/09 - NZA 2011, 1151
^ Sächsisches Landesarbeitsgericht, arrêt du 19 avril 2011, Az. 7 Sa 499/10, NZA-RR 2011, 402.
↑ BAG, arrêt du 28 février 2008, Az. 7 AZR 786/06.
↑ BAG, arrêt du 20 février 2008 - 7 AZR 786/06 - NZA 2008, 883 = EzA § 14 TzBfG n° 46 ; BAG, arrêt du 16 janvier 2008 - 7 AZR 603/06 - NZA 2008, 701 ; BAG, arrêt du 04.12.2003 - 7 AZR 468/12 - NZA 2014, 623
↑ BAG, arrêt du 5 février 2002, Az. 7 AZR 483/99.
↑ BAG, arrêt du 18 janvier 2006, Az. 7 AZR 178/05.
↑ GAL Rhénanie-Palatinat, arrêt du 5 novembre 2010, Az. 9 Sa 211/10.
^ BAG, arrêt du 25 mai 2005, Az. 7 AZR 286/04.
↑ BAG, arrêt du 16 avril 2008, Az. 7 AZR 1048/06.
↑ BAG, arrêt du 25 mars 2009, Az. 7 AZR 710/07.
↑ BAG, arrêt du 16 juillet 2008, Az. 7 AZR 278/07.
↑ BAG, arrêt du 9 février 2011, Az. 7 AZR 32/10.
↑ BAG, arrêt du 9 mars 2011, Az. 7 AZR 657/09.
↑ BAG, arrêt du 6 novembre 2003, Az. 2 AZR 690/02.
^ Sächsisches LAG, arrêt du 1er octobre 2010, Az. 3 Sa 309/10.
↑ BAG, arrêt du 19 octobre 2005, Az. 7 AZR 31/05.
↑ BAG, arrêt du 14 novembre 2001, Az. 7 AZR 576/00.
↑ BAG, arrêt du 21 février 2001, Az. 7 AZR 138/00.
↑ BAG, arrêt du 20 février 2008, Az. 5 AZR 290/07.
↑ BAG, arrêt du 6 avril 2011 , Az. 7 AZR 716/09, NJW 2011, 2750 = ZIP 2011, 1531 = NZA 2011, 905.
↑ Michael Kuhnke : Contrats de travail à durée déterminée non fondés pour « emploi antérieur » , NJW 2011, 3131.
↑ CJCE, arrêt du 5 mars 2009, Az. C-388/07 - Age Concern.
↑ CJCE, arrêt du 22 novembre 2005, Az. C-144/04 - Mangold, Slg. 2005, I-9981-10042 = NJW 2005, 3695 = NZA 2005, 1345 (voir aussi l'article WP décision Mangold ).
↑ ^a^b BAG, arrêt du 16 Octobre 2008, Az. 7 AZR 253/07 (A).
↑ Thüsing, Droit européen du travail , p. 151.
↑ CJCE, arrêt du 16 octobre 2007, Az. C-411/05 - Palacios de la Villa.
↑ Hessisches LAG, arrêt du 15 Octobre 2007, Az. 17 Sa 809/07.
↑ en dernier lieu BAG, arrêt du 23 juin 2010 , Az. 7 AZR 1021/08, texte intégral.
^ BAG, arrêt du 26 juin 2002, Az. 7 AZR 92/01 ; BAG, arrêt du 29 juin 2011 - 7 AZR 774/09 - NZA 2011, 1151
↑ BAG, arrêt du 12 août 2009, Az. 7 AZR 270/08.
↑ Voir les aspects individuels des contrats de travail à durée déterminée de base dans les services scientifiques du Bundestag allemand , au 18 mars 2018
↑ BAG, arrêt du 22 mars 2000, Az. 7 AZR 758/98.
↑ BAG, arrêt du 4 décembre 2002, Az. 7 AZR 437/01.
↑ BAG, arrêt du 12 septembre 1996, Az. 7 AZR 790/95.
↑ BAG, arrêt du 6 décembre 2000, Az. 7 AZR 262/99.
↑ ^a^b BAG, arrêt du 14 Janvier 1982, Az 2 AZR 245/80..
^ BAG, arrêt du 14 avril 1985, Az. 2 AZR 218/84.
↑ ^a^b BAG, arrêt du 15 Février 2006, Az. 7 AZR 241/05.
↑ BAG, arrêt du 7 avril 2004, Az. 7 AZR 441/03.
↑ GAL Berlin, arrêt du 26 mars 1999, Az. 6 Sa 76/99.
^ GAL Basse-Saxe, arrêt du 21 septembre 2009, Az. 9 Sa 1920/08.
^ BAG, arrêt du 26 août 1998, Az. 7 AZR 349/97.
↑ BAG, arrêt du 26 août 1998, Az. 7 AZR 450/97.
^ GAL Basse-Saxe, arrêt du 17 février 2004, Az. 13 Sa 566/03.
↑ ^a^b BAG, arrêt du 20 Janvier 2010, Az. 7 AZR 542/08.
↑ BAG, arrêt du 11 novembre 1998, Az. 7 AZR 328/97.
^ GAL Cologne, arrêt du 26 juin 2008, Az. 10 Sa 799/07.
↑ BAG, arrêt du 14 avril 2010, Az. 7 AZR 121/09.
↑ BAG, arrêt du 23 février 2000, Az. 7 AZR 555/98.
↑ BAG, arrêt du 24 juillet 1997, Az. 7 AZR 669/96.
↑ BAG, arrêt du 24 mai 2006, Az. 7 AZR 640/05.
↑ Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, arrêt du 13 mai 2011, Az. 9 Sa 50/11.
↑ BAG, arrêt du 1er décembre 1999, Az. 7 AZR 449/97.
↑ BAG, arrêt du 15 avril 1999, Az. 7 AZR 437/97.
↑ BAG, arrêt du 19 juin 1986, Az. 2 AZR 570/85.
^ BAG, arrêt du 14 août 2002, Az. 7 AZR 225/98.
↑ BAG, arrêt du 12 septembre 1996, Az. 7 AZR 225/98.
↑ BAG, arrêt du 7 mars 2002, Az. 2 AZR 93/01.
↑ BAG, arrêt du 7 juillet 1999, Az. 7 AZR 609/97.
↑ BAG, arrêt du 19 mars 2008, Az. 6 AZR 1098/06.
↑ BAG, arrêt du 19 mars 2008, Az. 7 AZR 1098/06.
↑ ^a^b Conclusions de l'avocat général du 15 septembre 2011, CJCE, Az. C-313/10.
↑ BAG, arrêt du 29 août 1979, Az. 4 AZR 863/77.
↑ BAG, arrêt du 18 octobre 2006, Az. 7 AZR 342/05.
↑ BAG, arrêt du 27 Janvier 1988, Az. 7 AZR 292/87.
↑ BAG, arrêt du 18 octobre 2006, Az. 7 AZR 342/95.
↑ BAG, arrêt du 18 octobre 2006, Az. 7 AZR 419/05.
↑ Donc littéralement BAG, arrêt du 09.12.2009 - 7 AZR 399/08 - juris Ls. = NZA 2010, 495 = NJW 2010, 1548
↑ BAG, arrêt du 18 juillet 2012 - 7 AZR 443/09 - NZA 2012, 1351 ; BAG, arrêt du 18 juillet 2012 - 7 AZR 783/10 - NZA 2012, 1359
↑ BAG, arrêt du 16 janvier 2013 - 7 AZR 661/11 - Rn. 25 = NZA 2013, 614 ; en conséquence : BAG, arrêt du 10 juillet 2013 - 7 AZR 833/11 - Rn. 25 = NZA 2013, 1292 ; BAG, arrêt du 13 février 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 36 et suiv. = NZA 2013, 777
↑ BAG, arrêt du 19 février 2014 - 7 AZR 260/12 - juris Rn. 36 = NZA-RR 2014, 408 en référence à BAG, arrêt du 18 juillet 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 47
↑ BAG, arrêt du 19 février 2014 - 7 AZR 260/12 - juris Rn. 36 = NZA-RR 2014, 408
↑ ^a^b SAC, arrêt du 19 Février, 2014-7 RZA 260/12 -. Juris Rn 38 = NZA-RR 2014, 408
↑ BAG, arrêt du 18 juillet 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 44
↑ BAG, arrêt du 18 juillet 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 49
↑ AG, arrêt du 19 Février, 2014-7 RZA 260/12 -. Juris Rn 38 = NZA-RR 2014, 408 (renvoyé au LAG)
↑ BAG, arrêt du 25 juin 2014 - 7 AZR 847/12 - juris Rn. 17 = NZA 2014, 1209
↑ BAG, arrêt du 25 juin 2014 - 7 AZR 847/12 - Rn. 35 et suiv. = NZA 2014, 1209
↑ GAL Berlin-Brandebourg, arrêt du 2 septembre 2009, Az. 15 Sa 825/09.
↑ BAG, arrêt du 9 février 2011, Az. 7 AZR 221/10.
↑ BAG, arrêt du 29 juillet 2009, Az. 7 AZR 907/07.
↑ ^a^b SAC, arrêt du 18 Octobre 2006, Az. 7 AZR 749/05.
↑ ^a^b^c^d BAG, arrêt du 11 juillet 2007, Az. 7 AZR 501/06.
↑ ^a^b^c GAL Düsseldorf, arrêt du 26 septembre 2002, Az. 5 Sa 748/02.
↑ ^a^b ArbG Düsseldorf, arrêt du 15 décembre 2008, Az. 2 Ca 4104/08.
↑ BAG, arrêt du 22 juillet 2014 - 9 AZR 1066/12 - Rn. 25 = NZA 2014, 1330
↑ BAG, arrêt du 22 juillet 2007, Az. 6 AZR 480/09.
↑ en dernier lieu BAG, arrêt du 6 octobre 2010, Az. 7 AZR 569/09.
↑ SAC, arrêt du 6 Août 1997, Az. 7 AZR 619/96.
↑ BAG, arrêt du 13 juin 1985, Az. 2 AZR 410/84.
^ BAG, arrêt du 10 mars 1987, Az. GS 1/84.
↑ BAG, arrêt du 10 mars 1987, Az. 8 AZR 146/84.
↑ BAG, arrêt du 22 octobre 2003, Az. 7 AZR 113/03.
↑ BAG, arrêt du 2 décembre 1998, Az. 7 AZR 644/97.
↑ BAG, arrêt du 26 avril 2007, Az. 7 AZR 366/05.
↑ BFH, arrêt du 10 septembre 2003, Az.XI R 09/02.
↑ BSG, arrêt du 21 février 1990, Az. 12 RK 20/88.
↑ BFH, arrêt du 4 mars 1998, Az. IX ZR 64/97.
↑ BFH, arrêt du 23 décembre 2004, Az.XI B 117/03.
↑ Circulaire du Ministère Fédéral des Finances du 24 mai 2004, IV A 5 - S 2290 - 20/04
↑ BFH, arrêt du 17 janvier 2008, Az. VI ZR 44/07.
^ BAG, arrêt du 23 mars 2005, Az. 4 AZR 238/04.
↑ BAG, arrêt du 20 février 2002, Az. 4 AZR 31/01.
^ Arrêt BAG du 31 juillet 2002, Az. 4 AZR 429/01.
↑ SAC, arrêt du 6 Juin 1984, Az. 4 RZA 210/82.
↑ BAG, arrêt du 23 juillet 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 65 = NZA 2014, 1341
↑ BAG, arrêt du 27.09.2000 - 7 AZR 412/99, LAG Berlin-Brandenburg, arrêt du 1er octobre 2008, Az. 15 Sa 1036/08 ; GAL Baden-Württemberg, arrêt du 14 octobre 2010 · Az. 11 Sa 21/10
↑ expressément rejeté pour le Schl.-Holstein : BAG, arrêt du 6 octobre 2010, numéro de dossier : 7 AZR 397/09
↑ BAG, arrêt du 20 février 2002, Az. 7 AZR 707/00.
↑ BT-Drs.16/3438 , page 11.
↑ BT-Drs.16/3438 , p.14 .
↑ BAG, arrêt du 1er juin 2011, Az. 7 AZR 827/09.
↑ GEW: « L' extension de contrats temporaires d'employés avec les enfants ». (N'est plus disponible en ligne.) Dans : Communiqué de presse. GEW, 22 avril 2013, archivé à partir de l' original le 25 août 2014 ; Consulté le 22 avril 2013 . Info : Le lien d'archive a été inséré automatiquement et n'a pas encore été vérifié. Veuillez vérifier le lien d'origine et d'archive conformément aux instructions , puis supprimez cet avis. @1@ 2
↑ Ralph Hirdina: Résiliation du personnel scientifique inconstitutionnelle et contraire au droit européen! , NZA 2009, 712 et suiv.
↑ Loi sur les contrats de travail à durée déterminée avec les médecins en formation continue (ÄArbVtrG) (PDF; 30 kB)
↑ BAG, arrêt du 13 juin 2007, Az. 7 AZR 700/06.
↑ ^a^b BAG, arrêt du 14 Août 2002, Az. 7 AZR 266/01.
↑ ^a^b^c BAG, arrêt du 26 Juillet 2007, Az. 7 AZR 495/05.
↑ ^a^b BVerfG, décision du 13 Janvier 1982, Az 1 BvR 848/77. BVerfGE 59, 231 - Travailleurs indépendants.
↑ GAL Hambourg, arrêt du 1er avril 2009, Az. 3 Sa 58/08.
^ Sächsisches LAG, arrêt du 23 avril 2007, Az. 3 Sa 520/06.
↑ ^a^b BVerfG, décision du 18 février 2000 , Az. 1 BvR 491/93, texte intégral.
↑ ^a^b^c GAL saxon, arrêt du 19 décembre 2007, Az. 8 Sa 39/06.
↑ SG Hamburg, arrêt du 10 octobre 2006, Az. S 49 RA 658/03.
↑ BT-Drs. 14/4374 , p 19..
↑ § 1 al.1 à 4 étage NV
^ BAG, arrêt du 18 avril 1986, Az. 7 AZR 314/85.
^ Dörner : Le contrat de travail à durée déterminée , page 147 s.
↑ Article 83 (8) de l'étape NV
↑ Dörner : Le contrat de travail à durée déterminée , p. 148.
↑ BAG, arrêt du 23 janvier 1986, Az. 2 AZR 505/85.
↑ Section 61, paragraphe 2, clause 1 de l'étape NV
↑ Section 69, paragraphe 2, clause 1 de l'étape NV
↑ Section 96, paragraphe 2, clause 1 de l'étape NV
↑ ^a^b^c^d BAG, arrêt du 23 Octobre 1991, Az. 7 RZA 56/91.
↑ Section 61, paragraphe 2, paragraphe 1, paragraphe 69, paragraphe 2, paragraphe 1, paragraphe 96, paragraphe 2, paragraphe 1 de la phase NV
↑ § 61 (3) phrase 1, § 69 (3) phrase 1, § 96 (3) phrase 1 étage NV
↑ § 61 (5) phrase 2, § 69 (5) phrase 2, § 96 (5) phrase 2 stade NV
^ BAG, arrêt du 23 janvier 1986, Az. 2 AZR 111/85.
↑ GAL Cologne, arrêt du 21 janvier 2008, Az. 2 Sa 1319/07.
↑ BAG, arrêt du 23 janvier 1986, Az. 2 AZR 243/85.
↑ § 83 étape NV
↑ Section 62, paragraphe 1, paragraphe 1, paragraphe 70, paragraphe 1, paragraphe 1, paragraphe 97, paragraphe 1, paragraphe 1 de la phase NV
↑ ^a^b SAC, arrêt du 30 Mars 2000, Az. 6 RZA 630/98.
↑ GAL Cologne, arrêt du 1er janvier 2001, Az. 2 Sa 334/01.
↑ L' article 61 (8), l'article 69 (8) et l'article 96 (8) de l'étape NV
↑ BFH, décision du 2 Mars 2007 , Az.XI B 144/06.
↑ BSG, arrêt du 12 juillet 2006, Az. B 11a AL 55/05.
↑ ^a^b BSG, arrêt du 12 Juillet 2006, Az. B 11a AL 73/05.
↑ BSG, arrêt du 26 octobre 2004, Az. B 7 AL 98/03.
↑ BSG, arrêt du 26 octobre 2004, Az. B 7 AL 98/03 R.
↑ LSG Baden Württemberg, arrêt du 10 octobre 2006, Az.L 13 AL 2057/03.
↑ LSG Baden Württemberg, arrêt du 10 octobre 2006, Az. L 13 ___.
↑ LSG Rhénanie-Palatinat, arrêt du 25 février 2003, Az. L 1 AL 116/02.
↑ BAG, arrêt du 29 septembre 2005, Az. 8 AZR 571/04.
↑ BAG, arrêt du 16 Juillet 2004, Az. 6 RZA 25/03.
↑ GAL Rhénanie-Palatinat, arrêt du 7 octobre 2005, Az. 8 Sa 484/04.
↑ GAL Hessisches, arrêt du 17 janvier 2007, Az. 2 Sa 1632/06.
↑ BAG, arrêt du 19 décembre 2007, Az. 5 AZR 260/07.
↑ BAG, arrêt du 13 août 2008, Az. 7 AZR 513/07.
^ BAG, arrêt du 19 avril 2005, Az. 3 AZR 128/04.
↑ BAG, arrêt du 20 juillet 2003, Az. 3 AZR 52/93.
^ BAG, arrêt du 20 août 2002, Az. 3 AZR 14/01.
↑ BAG, arrêt du 13 décembre 1994, Az. 3 AZR 367/94.
↑ Office fédéral de la statistique Allemagne, communiqué de presse n° 193 du 26 avril 2005
↑ Office fédéral de la statistique Allemagne, Microcensus 2005
↑ Office fédéral de la statistique (2008) Fachserie 1 Reihe 4 janvier 1 « Microcensus, Status and Development of Employment 2006 », Wiesbaden, Office fédéral de la statistique Allemagne, Microcensus 2002
↑ Eurostat : "Emploi à temps partiel en pourcentage de l'emploi total, par sexe et âge (%)"
↑ Moins d'inégalités de revenus et plus de croissance - Sont-ils compatibles ? Partie 7. Les moteurs de l'inégalité des revenus du travail - Une analyse basée sur des régressions quantiles conditionnelles et inconditionnelles . Non. 930 , 9 janvier 2012, doi : 10.1787 / 5k9h28s354hg-en ( oecd-ilibrary.org [consulté le 2 janvier 2021]).
↑ Boockmann / Hagen Contrats à durée déterminée et autres relations de travail atypiques : rendons-nous le marché du travail plus fonctionnel ? ZAF 2005, 305ff
↑ Livre vert de la Commission des Communautés européennes "Le droit du travail moderne pour les défis du 21ème siècle" du 22 novembre 2006
↑ D. 19,2,19,9
↑ Loi foncière générale pour les États prussiens , partie 2, article 378.
↑ Loi foncière générale pour les États prussiens, partie 2, § 385.
↑ RGBl. I 1926, 399.
^ RAG, arrêt du 5 janvier 1938, RAG 181/37
↑ Loi de protection contre le chômage du 10 août 1951
↑ Loi sur la promotion de l'emploi du 26 avril 1985, Journal officiel fédéral I, 1985, p.710 et suiv.
↑ Dörner : Le contrat de travail à durée déterminée , p. 211, Rn. 612.
↑ BAG, arrêt du 6 avril 2011, Az. 7 AZR 716/09.

[1] Dörner : Le contrat de travail à durée déterminée , p.2 et suiv.

[BAG_1960-2] BAG, décision du 12 Octobre 1960, Az. GS 1/59.

[3] BAG, arrêt du 28 juin 2006 , Az. 7 AZR 100/99, BAGE 95, 165 = MDR 2001, 221 = NZA 2000, 1160.

[RL_1999-4] RL 1999/70 / CE du 28 Juin 1999 et annexe (PDF)

[5] CJCE, arrêt du 4 juillet 2006 , Az. C-212/04, NJW 2006, 2465 = ZIP 2006, 2141 = FamRZ 2006, 1350 (Ls.) = DVBl 2006, 123 = NVwZ 2006, 1156 = NZA 2006, 909

[6] CJCE, arrêt du 26 janvier 2012 , Az. C-586/10 -Kücük- ; (imprimé notamment dans NJW 2012, 989) en réponse à une demande de décision préjudicielle du BAG, Az. 7 AZR 443/09.

[7] Thomas Drosdeck / Christian Bitsch, Admissibilité des délais de chaîne (également sur CJE du 26 janvier 2012, NJW 2012, 989) , NJW 2012, 977.

[8] BAG, communiqué de presse n°54/2012 du 19 juin 2012, Az.7 AZR 443/09 et Az.7 AZR 783/10

[9] BAG, arrêt du 15 février 2007, Az. 6 AZR 286/06.

[10] BAG, arrêt du 3 septembre 2003 , Az. 7 AZR 106/03 ; BAGE 107, 237 = NJW 2004, 112 = MDR 2004, 456 = DB 2004, 490 = BB 2004, 498 = NZA 2004, 255.

[11] BAG, arrêt du 18 juin 2008 , Az. 7 AZR 245/07, texte intégral.

[12] BAG, arrêt du 21 mars 1990, Az. 7 AZR 286/89.

[13] BAG, arrêt du 4 juin 2003, Az. 7 AZR 532/02.

[14] BAG, arrêt du 10 mars 2004 , Az. 7 AZR 218/04, BAGE 112, 187 = NJW 2005, 922 = BB 2005, 1279 = NZA 2005, 401 = DB 2005, 451.

[15] BAG, arrêt du 19.01.2005 - 7 AZR 250/04 - NZA 2005, 873 (874) avec d'autres références ; voir Hamann, JA 2002, 596 s.

[16] BAG, arrêt du 04.05.2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 46 ; BAG, arrêt du 29.06.2011 - 7 AZR 6/10 - NJW 2011, 3675

[17] BAG, arrêt du 26 juillet 2007, Az. 7 AZR 494/05.

[BAG_2014-18] BAG, arrêt du 23 Juillet, 2014-7 RZA 771/12 -. Juris Rn 28 = NZA 2014, 1341

[19] BAG, arrêt du 20/08/2014 - 7 AZR 924/12 - juris Rn. 23 = NZA 2015, 64 rouge. Ls. = NZA-RR 2015, 9

[20] BAG, arrêt du 16 mars 2005 - 7 AZR 289/04 - Rn. 14, juris = NZA 2005, 923.

[21] BAG, arrêt du 14 décembre 2016 - 7 AZR 797/14 - Rn. 38, juris = NZA 2017, 638.

[22] BAG, arrêt du 14 décembre 2016 - 7 AZR 797/14 - Rn. 38 et suiv., Juris = NZA 2017, 638 ; BAG, arrêt du 15 février 2017 - 7 AZR 223/15 - Rn. 32, juris = NZA 2017, 908.

[23] BAG, arrêt du 15 février 2017 - 7 AZR 223/15 - Rn. 39 sq., Juris = NZA 2017, 908.

[24] BAG, arrêt du 16 mars 2005 - 7 AZR 289/04 - Rn. 22, juris = NZA 2005, 923.

[25] BAG, arrêt du 15 février 2017 - 7 AZR 223/15 - Rn. 38, juris = NZA 2017, 908.

[26] BAG, arrêt du 23 juillet 2014 - 7 AZR 771/12 - juris Rn. 35 = NZA 2014, 1341

[BAG_2008-27] SAC, arrêt du 08.08.2007 - 7 AZR 605/06 - DB 2008, 133

[28] SAC. Arrêt du 08.08.2007 - 7 AZR 605/06 - Rn. 35 et suiv. = DB 2008, 133

[29] BAG, arrêt du 16.01.2008 - 7 AZR 603/06 - NZA 2008, 701 ; BAG, arrêt du 20.02.2008 - 7 AZR 786/06 - NZA 2008, 883 = EzA § 14 TzBfG n° 46 ; BAG, arrêt du 04.12.2003 - 7 AZR 468/12 - NZA 2014, 623

[30] Voir BAG, arrêt du 29 juin 2011 - 7 AZR 774/09 - NZA 2011, 1151

[31] Sächsisches Landesarbeitsgericht, arrêt du 19 avril 2011, Az. 7 Sa 499/10, NZA-RR 2011, 402.

[32] BAG, arrêt du 28 février 2008, Az. 7 AZR 786/06.

[33] BAG, arrêt du 20 février 2008 - 7 AZR 786/06 - NZA 2008, 883 = EzA § 14 TzBfG n° 46 ; BAG, arrêt du 16 janvier 2008 - 7 AZR 603/06 - NZA 2008, 701 ; BAG, arrêt du 04.12.2003 - 7 AZR 468/12 - NZA 2014, 623

[34] BAG, arrêt du 5 février 2002, Az. 7 AZR 483/99.

[35] BAG, arrêt du 18 janvier 2006, Az. 7 AZR 178/05.

[36] GAL Rhénanie-Palatinat, arrêt du 5 novembre 2010, Az. 9 Sa 211/10.

[37] BAG, arrêt du 25 mai 2005, Az. 7 AZR 286/04.

[38] BAG, arrêt du 16 avril 2008, Az. 7 AZR 1048/06.

[39] BAG, arrêt du 25 mars 2009, Az. 7 AZR 710/07.

[40] BAG, arrêt du 16 juillet 2008, Az. 7 AZR 278/07.

[41] BAG, arrêt du 9 février 2011, Az. 7 AZR 32/10.

[42] BAG, arrêt du 9 mars 2011, Az. 7 AZR 657/09.

[43] BAG, arrêt du 6 novembre 2003, Az. 2 AZR 690/02.

[44] Sächsisches LAG, arrêt du 1er octobre 2010, Az. 3 Sa 309/10.

[45] BAG, arrêt du 19 octobre 2005, Az. 7 AZR 31/05.

[46] BAG, arrêt du 14 novembre 2001, Az. 7 AZR 576/00.

[47] BAG, arrêt du 21 février 2001, Az. 7 AZR 138/00.

[48] BAG, arrêt du 20 février 2008, Az. 5 AZR 290/07.

[49] BAG, arrêt du 6 avril 2011 , Az. 7 AZR 716/09, NJW 2011, 2750 = ZIP 2011, 1531 = NZA 2011, 905.

[50] Michael Kuhnke : Contrats de travail à durée déterminée non fondés pour « emploi antérieur » , NJW 2011, 3131.

[51] CJCE, arrêt du 5 mars 2009, Az. C-388/07 - Age Concern.

[52] CJCE, arrêt du 22 novembre 2005, Az. C-144/04 - Mangold, Slg. 2005, I-9981-10042 = NJW 2005, 3695 = NZA 2005, 1345 (voir aussi l'article WP décision Mangold ).

[bag25307-53] BAG, arrêt du 16 Octobre 2008, Az. 7 AZR 253/07 (A).

[54] Thüsing, Droit européen du travail , p. 151.

[55] CJCE, arrêt du 16 octobre 2007, Az. C-411/05 - Palacios de la Villa.

[56] Hessisches LAG, arrêt du 15 Octobre 2007, Az. 17 Sa 809/07.

[57] rnier lieu BAG, arrêt du 23 juin 2010 , Az. 7 AZR 1021/08, texte intégral.

[58] BAG, arrêt du 26 juin 2002, Az. 7 AZR 92/01 ; BAG, arrêt du 29 juin 2011 - 7 AZR 774/09 - NZA 2011, 1151

[59] BAG, arrêt du 12 août 2009, Az. 7 AZR 270/08.

[60] Voir les aspects individuels des contrats de travail à durée déterminée de base dans les services scientifiques du Bundestag allemand , au 18 mars 2018

[61] BAG, arrêt du 22 mars 2000, Az. 7 AZR 758/98.

[62] BAG, arrêt du 4 décembre 2002, Az. 7 AZR 437/01.

[63] BAG, arrêt du 12 septembre 1996, Az. 7 AZR 790/95.

[64] BAG, arrêt du 6 décembre 2000, Az. 7 AZR 262/99.

[bag24580-65] BAG, arrêt du 14 Janvier 1982, Az 2 AZR 245/80..

[66] BAG, arrêt du 14 avril 1985, Az. 2 AZR 218/84.

[bag24105-67] BAG, arrêt du 15 Février 2006, Az. 7 AZR 241/05.

[68] BAG, arrêt du 7 avril 2004, Az. 7 AZR 441/03.

[69] GAL Berlin, arrêt du 26 mars 1999, Az. 6 Sa 76/99.

[70] GAL Basse-Saxe, arrêt du 21 septembre 2009, Az. 9 Sa 1920/08.

[71] BAG, arrêt du 26 août 1998, Az. 7 AZR 349/97.

[72] BAG, arrêt du 26 août 1998, Az. 7 AZR 450/97.

[73] GAL Basse-Saxe, arrêt du 17 février 2004, Az. 13 Sa 566/03.

[BAG_2010-74] BAG, arrêt du 20 Janvier 2010, Az. 7 AZR 542/08.

[75] BAG, arrêt du 11 novembre 1998, Az. 7 AZR 328/97.

[76] GAL Cologne, arrêt du 26 juin 2008, Az. 10 Sa 799/07.

[77] BAG, arrêt du 14 avril 2010, Az. 7 AZR 121/09.

[78] BAG, arrêt du 23 février 2000, Az. 7 AZR 555/98.

[79] BAG, arrêt du 24 juillet 1997, Az. 7 AZR 669/96.

[80] BAG, arrêt du 24 mai 2006, Az. 7 AZR 640/05.

[81] Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, arrêt du 13 mai 2011, Az. 9 Sa 50/11.

[82] BAG, arrêt du 1er décembre 1999, Az. 7 AZR 449/97.

[83] BAG, arrêt du 15 avril 1999, Az. 7 AZR 437/97.

[84] BAG, arrêt du 19 juin 1986, Az. 2 AZR 570/85.

[85] BAG, arrêt du 14 août 2002, Az. 7 AZR 225/98.

[86] BAG, arrêt du 12 septembre 1996, Az. 7 AZR 225/98.

[87] BAG, arrêt du 7 mars 2002, Az. 2 AZR 93/01.

[88] BAG, arrêt du 7 juillet 1999, Az. 7 AZR 609/97.

[89] BAG, arrêt du 19 mars 2008, Az. 6 AZR 1098/06.

[90] BAG, arrêt du 19 mars 2008, Az. 7 AZR 1098/06.

[ReferenceA-91] Conclusions de l'avocat général du 15 septembre 2011, CJCE, Az. C-313/10.

[92] BAG, arrêt du 29 août 1979, Az. 4 AZR 863/77.

[93] BAG, arrêt du 18 octobre 2006, Az. 7 AZR 342/05.

[94] BAG, arrêt du 27 Janvier 1988, Az. 7 AZR 292/87.

[95] BAG, arrêt du 18 octobre 2006, Az. 7 AZR 342/95.

[96] BAG, arrêt du 18 octobre 2006, Az. 7 AZR 419/05.

[97] Donc littéralement BAG, arrêt du 09.12.2009 - 7 AZR 399/08 - juris Ls. = NZA 2010, 495 = NJW 2010, 1548

[98] BAG, arrêt du 18 juillet 2012 - 7 AZR 443/09 - NZA 2012, 1351 ; BAG, arrêt du 18 juillet 2012 - 7 AZR 783/10 - NZA 2012, 1359

[99] BAG, arrêt du 16 janvier 2013 - 7 AZR 661/11 - Rn. 25 = NZA 2013, 614 ; en conséquence : BAG, arrêt du 10 juillet 2013 - 7 AZR 833/11 - Rn. 25 = NZA 2013, 1292 ; BAG, arrêt du 13 février 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 36 et suiv. = NZA 2013, 777

[100] BAG, arrêt du 19 février 2014 - 7 AZR 260/12 - juris Rn. 36 = NZA-RR 2014, 408 en référence à BAG, arrêt du 18 juillet 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 47

[101] BAG, arrêt du 19 février 2014 - 7 AZR 260/12 - juris Rn. 36 = NZA-RR 2014, 408

[ReferenceB-102] SAC, arrêt du 19 Février, 2014-7 RZA 260/12 -. Juris Rn 38 = NZA-RR 2014, 408

[103] BAG, arrêt du 18 juillet 2012 - 7 AZR 783/10 - Rn. 44

[104] BAG, arrêt du 18 juillet 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 49

[105] AG, arrêt du 19 Février, 2014-7 RZA 260/12 -. Juris Rn 38 = NZA-RR 2014, 408 (renvoyé au LAG)

[106] BAG, arrêt du 25 juin 2014 - 7 AZR 847/12 - juris Rn. 17 = NZA 2014, 1209

[107] BAG, arrêt du 25 juin 2014 - 7 AZR 847/12 - Rn. 35 et suiv. = NZA 2014, 1209

[108] GAL Berlin-Brandebourg, arrêt du 2 septembre 2009, Az. 15 Sa 825/09.

[109] BAG, arrêt du 9 février 2011, Az. 7 AZR 221/10.

[110] BAG, arrêt du 29 juillet 2009, Az. 7 AZR 907/07.

[bag74905-111] SAC, arrêt du 18 Octobre 2006, Az. 7 AZR 749/05.

[bag50106-112] BAG, arrêt du 11 juillet 2007, Az. 7 AZR 501/06.

[lag74802-113] GAL Düsseldorf, arrêt du 26 septembre 2002, Az. 5 Sa 748/02.

[arbg410408-114] ArbG Düsseldorf, arrêt du 15 décembre 2008, Az. 2 Ca 4104/08.

[115] BAG, arrêt du 22 juillet 2014 - 9 AZR 1066/12 - Rn. 25 = NZA 2014, 1330

[116] BAG, arrêt du 22 juillet 2007, Az. 6 AZR 480/09.

[117] rnier lieu BAG, arrêt du 6 octobre 2010, Az. 7 AZR 569/09.

[118] SAC, arrêt du 6 Août 1997, Az. 7 AZR 619/96.

[119] BAG, arrêt du 13 juin 1985, Az. 2 AZR 410/84.

[120] BAG, arrêt du 10 mars 1987, Az. GS 1/84.

[121] BAG, arrêt du 10 mars 1987, Az. 8 AZR 146/84.

[122] BAG, arrêt du 22 octobre 2003, Az. 7 AZR 113/03.

[123] BAG, arrêt du 2 décembre 1998, Az. 7 AZR 644/97.

[124] BAG, arrêt du 26 avril 2007, Az. 7 AZR 366/05.

[125] BFH, arrêt du 10 septembre 2003, Az.XI R 09/02.

[126] BSG, arrêt du 21 février 1990, Az. 12 RK 20/88.

[127] BFH, arrêt du 4 mars 1998, Az. IX ZR 64/97.

[128] BFH, arrêt du 23 décembre 2004, Az.XI B 117/03.

[129] Circulaire du Ministère Fédéral des Finances du 24 mai 2004, IV A 5 - S 2290 - 20/04

[130] BFH, arrêt du 17 janvier 2008, Az. VI ZR 44/07.

[131] BAG, arrêt du 23 mars 2005, Az. 4 AZR 238/04.

[132] BAG, arrêt du 20 février 2002, Az. 4 AZR 31/01.

[133] Arrêt BAG du 31 juillet 2002, Az. 4 AZR 429/01.

[134] SAC, arrêt du 6 Juin 1984, Az. 4 RZA 210/82.

[135] BAG, arrêt du 23 juillet 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 65 = NZA 2014, 1341

[136] BAG, arrêt du 27.09.2000 - 7 AZR 412/99, LAG Berlin-Brandenburg, arrêt du 1er octobre 2008, Az. 15 Sa 1036/08 ; GAL Baden-Württemberg, arrêt du 14 octobre 2010 · Az. 11 Sa 21/10

[137] xpressément rejeté pour le Schl.-Holstein : BAG, arrêt du 6 octobre 2010, numéro de dossier : 7 AZR 397/09

[138] BAG, arrêt du 20 février 2002, Az. 7 AZR 707/00.

[139] BT-Drs.16/3438 , page 11.

[140] BT-Drs.16/3438 , p.14 .

[141] BAG, arrêt du 1er juin 2011, Az. 7 AZR 827/09.

[142] GEW: « L' extension de contrats temporaires d'employés avec les enfants ». (N'est plus disponible en ligne.) Dans : Communiqué de presse. GEW, 22 avril 2013, archivé à partir de l' original le 25 août 2014 ; Consulté le 22 avril 2013 . Info : Le lien d'archive a été inséré automatiquement et n'a pas encore été vérifié. Veuillez vérifier le lien d'origine et d'archive conformément aux instructions , puis supprimez cet avis. @1@ 2

[143] Ralph Hirdina: Résiliation du personnel scientifique inconstitutionnelle et contraire au droit européen! , NZA 2009, 712 et suiv.

[144] Loi sur les contrats de travail à durée déterminée avec les médecins en formation continue (ÄArbVtrG) (PDF; 30 kB)

[145] BAG, arrêt du 13 juin 2007, Az. 7 AZR 700/06.

[bag26601-146] BAG, arrêt du 14 Août 2002, Az. 7 AZR 266/01.

[bag49505-147] BAG, arrêt du 26 Juillet 2007, Az. 7 AZR 495/05.

[bv84877-148] BVerfG, décision du 13 Janvier 1982, Az 1 BvR 848/77. BVerfGE 59, 231 - Travailleurs indépendants.

[149] GAL Hambourg, arrêt du 1er avril 2009, Az. 3 Sa 58/08.

[150] Sächsisches LAG, arrêt du 23 avril 2007, Az. 3 Sa 520/06.

[bv49193-151] BVerfG, décision du 18 février 2000 , Az. 1 BvR 491/93, texte intégral.

[slag3906-152] GAL saxon, arrêt du 19 décembre 2007, Az. 8 Sa 39/06.

[153] SG Hamburg, arrêt du 10 octobre 2006, Az. S 49 RA 658/03.

[154] BT-Drs. 14/4374 , p 19..

[155] § 1 al.1 à 4 étage NV

[156] BAG, arrêt du 18 avril 1986, Az. 7 AZR 314/85.

[157] Dörner : Le contrat de travail à durée déterminée , page 147 s.

[158] Article 83 (8) de l'étape NV

[159] Dörner : Le contrat de travail à durée déterminée , p. 148.

[160] BAG, arrêt du 23 janvier 1986, Az. 2 AZR 505/85.

[161] Section 61, paragraphe 2, clause 1 de l'étape NV

[162] Section 69, paragraphe 2, clause 1 de l'étape NV

[163] Section 96, paragraphe 2, clause 1 de l'étape NV

[BAG_1991-164] BAG, arrêt du 23 Octobre 1991, Az. 7 RZA 56/91.

[165] Section 61, paragraphe 2, paragraphe 1, paragraphe 69, paragraphe 2, paragraphe 1, paragraphe 96, paragraphe 2, paragraphe 1 de la phase NV

[166] § 61 (3) phrase 1, § 69 (3) phrase 1, § 96 (3) phrase 1 étage NV

[167] § 61 (5) phrase 2, § 69 (5) phrase 2, § 96 (5) phrase 2 stade NV

[168] BAG, arrêt du 23 janvier 1986, Az. 2 AZR 111/85.

[169] GAL Cologne, arrêt du 21 janvier 2008, Az. 2 Sa 1319/07.

[170] BAG, arrêt du 23 janvier 1986, Az. 2 AZR 243/85.

[171] § 83 étape NV

[172] Section 62, paragraphe 1, paragraphe 1, paragraphe 70, paragraphe 1, paragraphe 1, paragraphe 97, paragraphe 1, paragraphe 1 de la phase NV

[bag63098-173] SAC, arrêt du 30 Mars 2000, Az. 6 RZA 630/98.

[174] GAL Cologne, arrêt du 1er janvier 2001, Az. 2 Sa 334/01.

[175] L' article 61 (8), l'article 69 (8) et l'article 96 (8) de l'étape NV

[176] BFH, décision du 2 Mars 2007 , Az.XI B 144/06.

[177] BSG, arrêt du 12 juillet 2006, Az. B 11a AL 55/05.

[BSG_2006-178] BSG, arrêt du 12 Juillet 2006, Az. B 11a AL 73/05.

[179] BSG, arrêt du 26 octobre 2004, Az. B 7 AL 98/03.

[180] BSG, arrêt du 26 octobre 2004, Az. B 7 AL 98/03 R.

[181] LSG Baden Württemberg, arrêt du 10 octobre 2006, Az.L 13 AL 2057/03.

[182] LSG Baden Württemberg, arrêt du 10 octobre 2006, Az. L 13 ___.

[183] LSG Rhénanie-Palatinat, arrêt du 25 février 2003, Az. L 1 AL 116/02.

[184] BAG, arrêt du 29 septembre 2005, Az. 8 AZR 571/04.

[185] BAG, arrêt du 16 Juillet 2004, Az. 6 RZA 25/03.

[186] GAL Rhénanie-Palatinat, arrêt du 7 octobre 2005, Az. 8 Sa 484/04.

[187] GAL Hessisches, arrêt du 17 janvier 2007, Az. 2 Sa 1632/06.

[188] BAG, arrêt du 19 décembre 2007, Az. 5 AZR 260/07.

[189] BAG, arrêt du 13 août 2008, Az. 7 AZR 513/07.

[190] BAG, arrêt du 19 avril 2005, Az. 3 AZR 128/04.

[191] BAG, arrêt du 20 juillet 2003, Az. 3 AZR 52/93.

[192] BAG, arrêt du 20 août 2002, Az. 3 AZR 14/01.

[193] BAG, arrêt du 13 décembre 1994, Az. 3 AZR 367/94.

[194] Office fédéral de la statistique Allemagne, communiqué de presse n° 193 du 26 avril 2005

[195] Office fédéral de la statistique Allemagne, Microcensus 2005

[196] Office fédéral de la statistique (2008) Fachserie 1 Reihe 4 janvier 1 « Microcensus, Status and Development of Employment 2006 », Wiesbaden, Office fédéral de la statistique Allemagne, Microcensus 2002

[197] Eurostat : "Emploi à temps partiel en pourcentage de l'emploi total, par sexe et âge (%)"

[198] Moins d'inégalités de revenus et plus de croissance - Sont-ils compatibles ? Partie 7. Les moteurs de l'inégalité des revenus du travail - Une analyse basée sur des régressions quantiles conditionnelles et inconditionnelles . Non. 930 , 9 janvier 2012, doi : 10.1787 / 5k9h28s354hg-en ( oecd-ilibrary.org [consulté le 2 janvier 2021]).

[199] Boockmann / Hagen Contrats à durée déterminée et autres relations de travail atypiques : rendons-nous le marché du travail plus fonctionnel ? ZAF 2005, 305ff

[200] Livre vert de la Commission des Communautés européennes "Le droit du travail moderne pour les défis du 21ème siècle" du 22 novembre 2006

[201] D. 19,2,19,9

[202] Loi foncière générale pour les États prussiens , partie 2, article 378.

[203] Loi foncière générale pour les États prussiens, partie 2, § 385.

[204] RGBl. I 1926, 399.

[205] RAG, arrêt du 5 janvier 1938, RAG 181/37

[206] Loi de protection contre le chômage du 10 août 1951

[207] Loi sur la promotion de l'emploi du 26 avril 1985, Journal officiel fédéral I, 1985, p.710 et suiv.

[208] Dörner : Le contrat de travail à durée déterminée , p. 211, Rn. 612.

[209] BAG, arrêt du 6 avril 2011, Az. 7 AZR 716/09.

Languages