Droit du travail à temps partiel et à durée déterminée

La loi sur l' emploi à temps partiel et temporaire (TzBfG) réglemente la loi sur l' emploi à temps partiel et le travail temporaire dans le droit du travail allemand . Selon l'article 1, l'objectif de la loi est de «promouvoir le travail à temps partiel, de définir les conditions d'admissibilité des contrats de travail à durée déterminée et de prévenir la discrimination à l'égard des employés à temps partiel et à durée déterminée».

La loi transpose la directive de l' UE sur le travail à temps partiel et la directive 1999/70 / CE (PDF) (directive de l'UE sur les contrats de travail à durée déterminée) dans le droit national.

récit

La loi sur le travail à temps partiel et à durée déterminée a remplacé la loi sur la réglementation du travail sur la promotion de l'emploi ( BGBl. 1985 I p. 710 ) le 1er janvier 2001.

Le contexte de l'amendement de la loi était, d'une part, l'importance croissante de l'emploi à durée déterminée et du travail à temps partiel et, d'autre part, la jurisprudence des tribunaux du travail qui était de plus en plus perçue par les employeurs comme un obstacle à l' emploi . Jusqu'à l'entrée en vigueur de la loi sur la promotion de l'emploi, les tribunaux du travail vérifiaient à chaque fois que cela visait à contourner la protection contre le licenciement prévue par la loi sur la protection contre l' emploi . En particulier dans le cas de plusieurs relations de travail à durée déterminée consécutives (dites relations de travail en chaîne ), les tribunaux ont supposé un contournement illégal de la loi si aucune raison objective ne justifiait la limitation.

Cette jurisprudence favorable aux employés a été considérée comme un obstacle à l'embauche, car le risque d'une embauche à durée déterminée menant à une relation de travail permanente était apparemment trop grand pour de nombreux employeurs. Les réglementations à durée déterminée de la TzBfG devraient promouvoir l'emploi grâce à un cadre juridique sûr et permettre ainsi un accès plus large au marché du travail.

Système légal

La loi sur l'emploi à temps partiel et temporaire est divisée en quatre sections.

La première section (sections 1 à 5 de la TzBfG) contient des dispositions générales telles que la fixation d'objectifs, les définitions du travail à temps partiel et des contrats à durée déterminée ainsi que les interdictions de discrimination et de désavantage. Entre autres choses, l' article 4 (1) phrase 2 TzBfG stipule que le salaire à temps partiel doit être au moins proportionné aux heures de travail.

La deuxième section (articles 6 à 13 TzBfG) réglemente le travail à temps partiel, c'est-à-dire le droit légal de l'employé de travailler moins que les heures normales de travail dans certaines circonstances, et fixe des normes minimales. § 8 TzBfG inclut le droit du salarié au consentement de l'employeur à une réduction des heures de travail convenues contractuellement, à condition que cette réduction soit illimitée; il n'y a pas de droit légal de retourner au travail à temps plein.

La troisième section (§§ 14–21 TzBfG) traite des contrats de travail à durée déterminée. On entend par là toute relation de travail qui n'est pas conclue pour une durée indéterminée, mais qui est limitée dans le temps ou selon le sens et le but. Diffère en fonction de la limitation sans fondement appropriée (délai) et de la limitation de la raison objective .

Enfin, dans la quatrième section (articles 22 et 23 TzBfG), des dispositions communes sont incluses, telles que la protection contre le contournement et la référence à d'autres dispositions légales et de négociation collective.

emplois à temps partiel

Avec l'article 8 TzBfG, un droit général des salariés à travailler à temps partiel a été introduit pour la première fois.

Le BAG a élargi la durée par décision du 13 novembre 2012. Il y est dit dans le principe directeur:

1. Le droit d'un employé à une réduction de ses heures normales de travail n'entre pas en conflit avec le fait qu'il travaille déjà à temps partiel au moment où il demande la réduction.
2. Avec le concept de raisons opérationnelles qui autorisent l'employeur à rejeter la demande de réduction, l'article 8 (4) phrase 1 TzBfG fait référence à l'entreprise en tant qu'unité organisationnelle, et non au lieu de travail individuel que l'employeur a attribué à l'employé.

Conformément à l' article 9 TzBfG, l' employeur doit donner la préférence à la demande du salarié à temps partiel pour une prolongation de ses heures de travail contractuellement convenues lorsqu'il remplit un poste vacant correspondant avec des qualités égales, à moins que des raisons opérationnelles ou des demandes de temps de travail par d'autres employés à temps partiel ne s'y opposent. De plus, l'employé a la priorité sur les candidats externes s'ils sont également qualifiés. La priorité est indépendante de la durée de l'emploi et du nombre d'heures de travail précédentes.

Contrats de travail temporaires

Délai non fondé

La réglementation des contrats à durée déterminée fixe donne aux employeurs la possibilité d'essayer des salariés plus longtemps (jusqu'à deux ans au lieu de la période d'essai habituelle maximale de six mois ). Cela est particulièrement pertinent pour les candidats dont les caractéristiques pourraient empêcher les employeurs d'embaucher, par exemple des CV particulièrement incomplets, des références extrêmement médiocres, des licenciements fréquents , y compris ceux sans préavis , un emploi court et irrégulier, des séjours en prison , des condamnations antérieures ou des performances apparemment médiocres . Depuis, les employeurs ont également pu recruter des candidats dont le recrutement leur paraissait auparavant trop risqué. Le délai n'est effectif que s'il a été convenu par écrit (article 14 (4) TzBfG en liaison avec l'article 126 BGB).

Le délai non objectif est réglementé à l' article 14 (2). Selon cette disposition, les relations de travail à durée déterminée sont autorisées si le salarié n'a pas été précédemment employé par le même employeur et que la période d'emploi ne dépasse pas 2 ans. Ceci est souvent problématique pour les grands employeurs, mais surtout dans la fonction publique des États fédéraux. Après l'expiration de ces contrats de travail à durée déterminée, l'emploi dans un autre bureau de la même société (là encore sans objectif) n'est plus autorisé. En pratique, cela signifie qu'après une relation de travail à durée déterminée avec un bureau de l'État, par exemple, aucune autre autorité de ce pays ne peut conclure un autre contrat de travail à durée déterminée sans raison. Dans le domaine des universités et des collèges (techniques), le passage d'une institution à une autre dans de telles relations de travail à durée déterminée n'est pas possible, car ici l'État agit souvent comme un employeur commun pour toutes les universités d'État, et non pour l'institution individuelle. Cela signifie que les employés sont souvent interdits de cheminement de carrière dans plusieurs institutions, bien que cela soit souvent dans l'intérêt des employés. Cependant, la loi sur les contrats de travail à durée déterminée dans le domaine scientifique est également souvent appliquée dans le secteur de l'enseignement supérieur , ce qui permet des périodes de durée déterminée plus généreuses par rapport à la TzBfG.

Délai de base du matériel

De plus, z. B. Les représentations (par exemple en cas de congé parental , de congé de maternité , d' incapacité de travail plus longue ) peuvent être organisées de manière juridiquement sûre, car cela représente une raison matérielle selon la TzBfG. Auparavant, les employeurs se sentaient exposés au risque que la représentation puisse faire valoir une demande exécutoire d'emploi permanent après le retour de l'employé représenté. Un contrat de travail à durée déterminée n'est généralement pas prolongé par un congé de maternité ou parental; il expire à l'heure initialement convenue. Ainsi, les règles de protection de la maternité ne s'appliquent pas ici.

Le paragraphe 14 (1) n'énumère pas de manière exhaustive les raisons factuelles les plus importantes. Ceux-ci sont:

1. le besoin opérationnel de travail n'est que temporaire,
2. la durée déterminée suit une formation ou des études pour faciliter la transition du salarié vers un emploi ultérieur,
3. l'employé est employé pour représenter un autre employé,
4. la nature des travaux justifie le délai,
5. le délai de test a lieu,
6. des raisons inhérentes à la personne du salarié justifient le délai,
7. l'employé est rémunéré à partir de fonds budgétaires prévus pour un emploi à durée déterminée et il est employé en conséquence ou
8. le délai est basé sur une transaction judiciaire.

Les raisons matérielles fréquemment utilisées sont les substitutions temporaires pour cause de congé parental , de congé de maternité ou de maladie d'un autre employé ou de travail lié au projet. Les nombres 6 et 7, cependant, ne jouent plus de rôle dans la pratique aujourd'hui.

S'il y a une raison matérielle, le délai peut également dépasser 2 ans et (avec une nouvelle raison matérielle) peut être prolongé indéfiniment jusqu'à la limite de l'abus de droit. La raison factuelle ne doit pas être expressément indiquée dans le contrat de travail.

Efforts de réforme

Plus récemment, les aspects de la protection contre la discrimination et de la prévention des désavantages sont devenus plus centraux.

Certaines modifications juridiques récentes ont quelque peu repoussé l'objectif initial de promotion de l'emploi. Cela s'applique en particulier à la réglementation du § 14 TzBfG, selon laquelle une durée déterminée sans raison objective n'est pas autorisée s'il y avait auparavant une relation de travail avec le même employeur, quelle que soit son insignifiance et son ancienneté.

Le développement suivant du droit du temps partiel est prévu dans l' accord de coalition pour la 18e législature du Bundestag :

Pour les employés qui ont décidé de travailler à temps partiel pendant une période limitée, par exemple pour élever des enfants ou s'occuper de parents, nous voulons nous assurer qu'ils peuvent retourner à leurs heures de travail précédentes. À cette fin, nous développerons davantage le droit du temps partiel et créerons un droit au travail temporaire à temps partiel (droit de retour).

Pour les relations de travail à temps partiel existantes, nous transférerons le fardeau de la divulgation dans la Loi sur l'emploi à temps partiel et temporaire à l'employeur. Nous voulons éliminer les inconvénients existants pour les travailleurs à temps partiel.

Il était prévu de consacrer un droit légal à un travail à temps partiel limité dans la loi sur l'emploi à temps partiel et temporaire afin de prévenir la pauvreté chez les personnes âgées; Les représentants des entreprises avaient critiqué le fait qu'ils seraient contraints de créer des emplois inutiles.

La loi sur la poursuite du développement du droit du temps partiel - introduction du travail à temps partiel de transition a introduit le droit au travail temporaire à temps partiel (pont à temps partiel) le 1er janvier 2019.

La dernière littérature appelle également à des modifications des contrats de travail à long terme avec les athlètes professionnels (voir GAL Rhénanie-Palatinat, décision du 17 février 2016 - 4 Sa 202/15). Par exemple, il est soutenu que la "particularité de la performance du travail", article 14, paragraphe 1, phrase 2, n ° 4 TzBfG, devrait être spécifiée plus précisément par le législateur pour les zones frontalières et donc les zones affectées à une législation spéciale du travail. Le BAG n'a pas repris cette critique dans sa décision du 16 janvier 2018 et, dans l'affaire tranchée ici, a considéré comme effective la durée déterminée du contrat de travail d'un footballeur professionnel.

Littérature

• Winfried Boecken , Jacob Joussen : Droit à temps partiel et CDD. Commentaire de la main . 6e édition. Nomos, Baden-Baden 2019, ISBN 978-3-8487-5669-8 . 
• Joachim Holwe, Michael Kossens, Cornelia Pielenz, Evelyn Wheels: Droit à temps partiel et à durée déterminée. Commentaire de base sur le TzBfG . 4e édition. Bund-Verlag, Francfort-sur-le-Main 2014, ISBN 978-3-7663-6239-1 . 
• Gernod Meinel, Judith Heyn, Sascha Herms: TzBfG droit à temps partiel et à durée déterminée. Commentaire . 5e édition. CH Beck, Munich 2015, ISBN 978-3-406-68310-7 . 

liens web

• GAL Rhénanie-Palatinat, décision du 17 février 2016 - 4 sam 202/15
• Texte de la loi
• Brochure du ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales (BMAS) sur le travail à temps partiel (état: janvier 2013) (note: peut également y être commandée en version imprimée).
• La calculatrice à temps partiel du ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales (BMAS) peut être commandée sous forme de DVD (à partir de février 2014).

Preuve individuelle

1. ↑ cf. Aspects individuels de la durée déterminée de base des relations de travail Services scientifiques du Bundestag allemand , état du 18 mars 2018
2. ↑ BAG, arrêt du 13 novembre 2012 - 9 AZR 259/11 (lexetius.com/2012,6542)
3. ^ Tribunal fédéral du travail, jugement du 9ème Sénat du 8 mai 2007 - 9 AZR 874/06 - . Voir également le communiqué de presse du BAG n ° 30/07 du 8 mai 2007: « Droit du salarié à temps partiel de prolonger ses heures de travail » .
4. ↑ Cependant, le BAG a récemment interprété l'interdiction de l'emploi antérieur pour une période limitée: elle ne s'applique pas si l'emploi précédent remonte à plus de trois ans. Voir  Tribunal fédéral du travail, arrêt du septième Sénat du 6 avril 2011 - 7 AZR 716/09 - . Voir également le communiqué de presse n ° 25/11 du BAG du 6 avril 2011: « Contrats à durée déterminée sans aucune objectivité et« emploi antérieur » » . Tribunal fédéral du travail, arrêt du septième Sénat du 6 avril 2011 - 7 AZR 716/09 -. Récupéré le 17 mars 2014 . 
5. ^ Négociations de coalition: Union et SPD pour le droit au travail temporaire à temps partiel. BRF Nachrichten, 5 novembre 2013, consulté le 19 mars 2016 . 
6. ^ LTO: ArbG Mainz: Contrat de travail de gardien de but limité à tort . Dans: Legal Tribune Online . ( lto.de [consulté le 27 janvier 2018]). 
7. ^ Andreas Just: Tribunal fédéral du travail. Récupéré le 27 janvier 2018 .