Transfert des opérations (Allemagne)

Le terme juridique de transfert d' entreprise caractérise le changement de propriétaire d' une entreprise ou d'une partie d'entreprise par un accord juridique au sens le plus large. Les directives juridiques européennes correspondantes de 1977 et 2001 ont conduit à une normalisation approfondie de ce terme dans tout le domaine juridique de l'UE et à un alignement des dispositions juridiques nationales individuelles qui régissent les droits et obligations des employeurs et des employés en cas de transfert d'entreprise. Un règlement correspondant a été inclus pour la première fois dans le droit du travail allemand en 1972 avec l' article 613a BGB , qui a ensuite été mis en œuvre par la mise en œuvre de la directive 77/187 / CEE du 14 février 1977 et plus récemment par la directive 2001/23 / CE du 23 Mars 2001 a été ajouté.

Sens et but

Le transfert d'entreprise n'entraîne pas la résiliation de la relation de travail si l'entreprise ou une partie de l'entreprise est transférée à un autre propriétaire. Au contraire, le sens et le but du règlement de l' article 613a du code civil allemand (BGB) est de fournir une protection complète aux employés concernés . Leurs relations de travail sont «automatiquement» (par la loi) transférées au nouveau propriétaire de l'entreprise. En outre, l'acquis social sera préservé dans une certaine mesure (voir ci-dessous sous les conséquences juridiques). La disposition contient également des règles de responsabilité pour les réclamations des employés contre l'ancien et le nouveau propriétaire de l'entreprise. Les dispositions des paragraphes 5 et 6 ajoutées à l'article 613a du Code civil allemand le 1er avril 2002 sont également importantes. 6 avec les droits d'information détaillés afin de donner aux salariés concernés par un transfert d'exploitation une base de décision pour exercer leur droit d'opposition.

Le contexte de ce règlement était la faille dans la protection contre le licenciement qui existait jusqu'en 1972: en vertu de l'ancienne loi, un propriétaire d'entreprise pouvait vendre ou louer son entreprise à une filiale créée à cet effet et donc en partie ou totalement séparée de ses effectifs afin de contourner la loi de protection contre le licenciement .

champ d'application

Est applicable § 613a BGB à tous au moment du transfert du droit des affaires contrats de travail existants, donc tous les employés (y compris les dirigeants). Les travailleurs indépendants, les agents commerciaux, les administrateurs (directeurs généraux et administrateurs) et les fonctionnaires ne relèvent pas du champ d'application de la loi. L'avis était controversé (et plutôt rejeté dans la jurisprudence allemande) sur la question de savoir si les relations de travail des travailleurs intérimaires ou intérimaires employés dans l'entreprise devaient également être prises en compte dans le cadre de l'article 613a du Code civil allemand (BGB), ou si elles devaient également être ignorées. Une décision plus récente de la Cour européenne de justice soulève désormais des doutes quant à savoir si ces relations de travail peuvent également être ignorées à l'avenir.

Exigences pour un transfert d'opérations

Changement de propriétaire

Un transfert d'entreprise n'a lieu qu'en cas de changement de la personne qui exerce le pouvoir d' organisation et de gestion sur l' entreprise en vertu du droit du travail , qu'il s'agisse d'une personne physique ou morale . Le règlement s'applique également à la reprise d'installations au sein de l'administration publique, à la privatisation d'installations publiques ou au transfert d'installations privatisées à une institution publique. Un simple changement de la forme juridique d'un propriétaire d'entreprise ou un changement d'actionnaire dans une GmbH ne suffit pas . L'article 613a du Code civil allemand (BGB ) s'applique également de manière générale en cas de fusion, scission ou transfert d'actifs (conformément à l' article 324 UmwG ).

affaires

Pendant longtemps, la définition du deuxième élément constitutif du transfert d'opérations ou de parties d'opérations a été controversée dans la jurisprudence. Sur la base de la définition de la directive 2001/23 CE, transition i. Dakota du Sud. Orientation pour la transition d'une unité économique qui préserve son identité dans le sens d'une mise en commun organisée des ressources pour la poursuite d'une activité économique principale ou secondaire. Sur la base de cette définition, la Cour européenne de justice (CJCE) a décidé dans sa jurisprudence s'il existe une entité économique qui a conservé son identité malgré le changement de propriétaire. Pour l'examen de cette caractéristique, la Cour européenne de justice a pris en compte tous les faits caractérisant le processus concerné dans le cadre d'une évaluation globale complète. Il a renoncé à sa jurisprudence antérieure après l' arrêt Christel Schmidt et met désormais en place une appréciation globale dans le cadre du test dit en sept points

• le type d'entreprise ou d'établissement concerné,
• le transfert ou le non-transfert d' actifs corporels (bâtiments, biens meubles),
• la valeur des actifs incorporels au moment de la transition,
• la reprise ou la non-reprise des principaux effectifs ,
• le transfert ou le non-transfert de clients , ainsi que
• le degré de similitude entre l' activité exercée avant et après la transition et
• la durée d'une éventuelle interruption de cette activité.

Dans sa jurisprudence antérieure, le Tribunal fédéral du travail (BAG) s'est essentiellement concentré sur la question de savoir si l'acheteur a repris les ressources matérielles essentielles . Les travailleurs eux-mêmes ne le considéraient pas comme une ressource. Pour la première fois, avec sa décision du 22 mai 1997, le BAG a entériné la jurisprudence de la CJCE. À la place de la période d'exploitation antérieure, la caractéristique de l' unité économique permanente a eu lieu dans la jurisprudence allemande et la préservation de l'identité de cette unité après le changement de propriétaire est le critère déterminant pour les conséquences juridiques de l' article 613a BGB.

Jusqu'à récemment, le Tribunal fédéral du travail a élaboré les cas dans lesquels un transfert d'activités doit être supposé dans une grande variété d'industries et d'entreprises dans le cadre d'une évaluation globale de toutes les circonstances de l'entreprise concernée. La jurisprudence du BAG suppose qu'il n'y a pas de transfert d'entreprise si l'acquéreur ne poursuit qu'une activité spécifique sans reprendre une unité économique permanente avec une structure organisationnelle spécifique. Dans ces cas, il y a une simple succession fonctionnelle qui ne représente pas un transfert d'opérations ou de parties d'opérations.

Transaction légale

Une autre condition préalable à l'applicabilité de l' article 613a BGB est que le transfert se fasse par un acte juridique (c'est-à-dire un contrat de droit civil). Si le transfert est fondé sur une loi ou un acte administratif (comme dans les cas de succession légale publique et de succession légale), l' article 613a BGB ne devrait pas être applicable. Il n'est cependant pas nécessaire que le transfert d'entreprise ne soit déclenché que par une seule transaction juridique; le changement de propriété peut également résulter d'un ensemble de transactions juridiques, y compris plusieurs transactions juridiques avec plusieurs tiers (si, par exemple, la dénomination et les droits de marque dans un contrat entre le vendeur et l'acheteur transfert, les systèmes d'exploitation sont acquis par l'intermédiaire de concessionnaires de machines intermédiaires et l' immeuble d' exploitation au moyen d'un contrat de location avec le propriétaire). Il n'est même pas nécessaire de conclure un contrat entre l'ancien et le nouveau propriétaire de l'entreprise; l'acquisition de l'entreprise par tout type de transaction légale est suffisante (par exemple: location d'un restaurant précédemment exploité par un autre locataire exclusivement par le biais d'un contrat avec le propriétaire).

Conséquences juridiques du transfert des opérations

Transfert de la relation de travail (§ 613a Abs.1 S. 1 BGB)

Selon l' article 613a du Code civil allemand, la conséquence juridique la plus importante est que l' ensemble de la relation de travail , c'est-à-dire avec tous les droits et obligations, est transférée à l'acheteur en vertu de la loi et la relation de travail précédente s'applique également au nouvel employeur. Il n'est pas nécessaire de signer un nouveau contrat de travail. Ces droits acquis sont en outre garantis par une interdiction de mettre fin à une relation de travail en raison du transfert d'entreprise.

Après un transfert d'entreprise, les éléments du contrat de travail peuvent être modifiés à tout moment - également au détriment des salariés - dans des contrats individuels d'un commun accord. Le bloc de changement d'un an de l'article 613a, paragraphe 1, phrase 2 du code civil allemand (BGB) ne contredit pas cela, car il ne concerne que les conditions de travail qui étaient auparavant réglementées par le droit collectif dans une convention collective directement applicable ou une convention d'entreprise et qui ne sont pas remplacées par les réglementations de droit collectif chez l'acheteur.

Les membres d'une société transférée à un nouveau propriétaire à la suite d'une insolvabilité ne peuvent pas, selon une décision du plus haut tribunal, être tenus de renoncer au salaire comme condition de la reprise. Un tel règlement constituerait un contournement inadmissible de la loi impérative.

Poursuite de la convention collective et de la convention d'entreprise (article 613a par. 1 S.2 - 4 BGB)

Maintien de la validité des conventions collectives

Référence juridique individuelle à une convention collective

Les droits et obligations auxquels l'acquéreur souscrit comprennent également les prétentions d'une convention collective qui doit être appliquée sur la base d'une référence au contrat de travail dans la même mesure qu'avant le transfert d'entreprise. Une référence statique (par exemple, «les dispositions de la convention collective XY dans la version applicable au moment de la conclusion du contrat s'appliquent») continue de s'appliquer statiquement, pour une petite référence dynamique (par exemple, « les dispositions de la convention collective XY s'appliquent à la relation de travail dans sa version Application actuellement valide »), il en va de même en conséquence.

Si le contrat de travail contient une grande référence dynamique (par exemple, "Les termes des conventions collectives respectives appliquées dans l'entreprise dans leur version actuellement en vigueur s'appliquent à la relation de travail") et qu'une convention collective différente s'applique à l'acheteur qu'au vendeur, s'applique à compter de la date de Transfert d'entreprise les conventions collectives de l'acquéreur, même si elles sont moins favorables pour le salarié.

Référence du droit collectif à une convention collective

Que la transition vers l'exploitation en vertu de conditions de travail mutuelles, la servitude tarifaire a été considérée comme obligatoire et s'applique directement en outre, même si l'acheteur est lié par les mêmes conventions collectives. Il en est de même si et dans la mesure où l'entreprise relève du champ d'application d'une convention collective généralement contraignante.

Transformation de la convention collective en contrat de travail

Si l'acquéreur de l'entreprise n'est pas lié par des conventions collectives, le contenu de la convention collective qui était auparavant obligatoire en raison de la négociation collective mutuelle est transformé en contrat de travail conformément à l'article 613a, paragraphe 1, clause 2 du code civil allemand. Le contenu de la convention collective fait partie du contrat de travail.

Dans ces cas, le verrouillage des modifications pendant un an s'applique. Les droits collectifs transformés en contrat de travail ne peuvent être modifiés au détriment du salarié dans un délai d'un an.

Passer d'une zone tarifaire à une autre

Si l'acheteur est lié par une autre convention collective qui a été conclue avec un syndicat auquel le salarié appartient également, cette convention collective s'applique, même si cela doit aggraver les conditions de travail au détriment du salarié. Le verrou de modification ne s'applique pas.

Il en va de même si le transfert des opérations s'accompagne d'un changement de succursale de l'entreprise. Si l'entreprise transférée est soumise à des conventions collectives et que le syndicat contractant est le même que celui qui était déjà responsable du secteur précédent, les conditions éventuellement pires du nouveau tarif sectoriel prendront effet immédiatement pour les membres du syndicat contractant.

Poursuite des accords de travaux

Dans la mesure où le transfert des relations de travail est déterminé par la réglementation dans les accords d'entreprise, ces règlements perdent leur effet immédiat et obligatoire avec le transfert d'entreprise et sont inclus dans les contrats de travail des employés transférés avec le contenu qu'ils avaient au moment du transfert d'entreprise. Avant la fin d'un an après le transfert des activités, les modifications de ces règlements transférés au détriment du salarié ne sont possibles ni au moyen d'un avis de modification, ni d'un contrat de modification. De tels accords sont nuls. Cette continuation juridique individuelle de ces règles de droit collectif est exclue si un autre accord d'entreprise existe déjà avec l'acheteur d'entreprise sur les questions pertinentes. Si un comité d'entreprise existe déjà dans l'entreprise d'accueil et que des accords d'entreprise correspondants sont en place, ces accords d'entreprise remplacent les accords d'entreprise précédents dans l'entreprise du vendeur, qu'ils soient plus ou moins favorables.

Responsabilité pour les réclamations des employés en cas de transfert d'entreprise (article 613a, paragraphes 2, 3 BGB)

Responsabilité de l'acheteur commercial

En tant que nouvel employeur, le propriétaire (partiel) est responsable (article 613a, paragraphe 1, phrase 1 BGB) de toutes les créances en souffrance de l'employé - y compris les créances nées et dues avant le transfert de l'entreprise.

Responsabilité du vendeur commercial

Selon l'article 613a (2) phrase 1 du Code civil allemand (BGB), le vendeur (partiel) de l'entreprise est responsable de toutes les obligations envers l'employé si elles sont nées avant le transfert d'entreprise et sont dues avant la fin d'un an après le transfert d'entreprise, en plus de l'acheteur d'entreprise en tant que débiteur conjoint. Le vendeur est solidairement responsable des créances dues avant le transfert d'entreprise. Pour les obligations nées avant le transfert des opérations mais qui ne sont dues qu'après le transfert des opérations, il n'est responsable qu'au prorata de la partie de la période d'évaluation qui a expiré au moment du transfert (article 613a (2) phrase 2 BGB).

Le vendeur n'est pas responsable des obligations découlant du transfert des opérations, pas déjà en vertu de l'article 613a du Code civil allemand (BGB), mais éventuellement sur la base d'autres motifs de réclamation.

L'article 613a paragraphe 2 BGB ne s'applique pas si une personne morale ou un partenariat commercial expire par transformation (article 613a paragraphe 3 BGB).

En ce qui concerne l'applicabilité du § 613a BGB, une distinction doit être faite entre une acquisition avant l'ouverture de la faillite et une acquisition après l' ouverture de l'insolvabilité : dans le cas d'une acquisition avant l'ouverture de l'insolvabilité, le § 613a BGB s'applique sans restriction. Dans le cas d'un transfert d'entreprise après l' ouverture de l' insolvabilité, le § 613a BGB s'applique également en principe selon la jurisprudence du BAG conformément au droit communautaire, mais dans la réduction téléologique du § 613a BGB, l'acquéreur n'est pas responsable des anciennes passifs à partir du moment avant l'ouverture de l'insolvabilité en cas d'acquisition d'entreprise après l'ouverture de l'insolvabilité.

La relation interne entre le vendeur de l'entreprise et l'acheteur de l'entreprise

L'article 613a BGB ne règle pas la question de savoir qui est responsable en dernier ressort des responsabilités envers le salarié dans la soi-disant relation interne entre le vendeur et l'acheteur. Ceci est laissé à l'accord privé et autonome entre l'acheteur et le vendeur.

Interdiction de résiliation en raison du transfert d'entreprise (article 613a, paragraphe 4 BGB)

L'interdiction de démissionner en raison du transfert d'entreprise n'affecte pas les licenciements autorisés ou les licenciements pour d'autres raisons, par exemple dans le cas d'un concept de rationalisation mis en œuvre par le vendeur avant un transfert d'entreprise prévu. En cas d'insolvabilité, selon une décision du Tribunal fédéral du travail, il devrait même être permis au vendeur de justifier des licenciements malgré un transfert planifié des opérations en utilisant un concept de rationalisation que l'acheteur ne peut que mettre en œuvre . Cependant, la condition préalable est que la mise en œuvre du concept ait déjà pris des formes tangibles au moment de la réception de l'avis de résiliation.

Obligation d'information et droit d'opposition (§ 613a alinéa 4, 5 BGB)

Aperçu

Conformément à l' article 613a (5) du Code civil allemand (BGB), qui a été nouvellement incorporé dans la loi avec effet au 1er avril 2002 , l'employeur est tenu d'informer les employés concernés par le transfert des activités, son calendrier, le motif du transfert et les conséquences du transfert pour les employés. enseignement. Tout salarié peut s'opposer au transfert de sa relation de travail par écrit dans un délai d'un mois à compter de cette notification. Si un employé s'y oppose en temps utile, sa relation de travail ne sera pas transférée à l'acquéreur, mais continuera à être un employé du vendeur. Le droit d'opposition n'existe cependant pas si la relation de travail est transférée à l'intégralité du patrimoine du vendeur en raison d'une succession légale de société de l'acheteur parce que le vendeur n'existe plus avec la succession d'actifs. Le manque d'informations ou même l'insuffisance d'informations ne fixe pas le délai mensuel, de sorte que dans ce cas, les salariés concernés peuvent effectivement s'opposer au transfert de leur relation de travail pendant longtemps par la suite (même s'ils ont effectivement continué à être employés par l'acheteur de l'entreprise). La jurisprudence du Tribunal fédéral du travail exigeant beaucoup d'informations, il existe ici des risques considérables pour un employeur qui vend l'entreprise.

Les informations de l'employé (§ 613a Abs.5 BGB)

"Les informations conformément à l'article 613a (5) du Code civil allemand (BGB) nécessitent des informations compréhensibles, relatives au lieu de travail et exactes. Il doit notamment contenir des informations sur l'identité de l'acheteur, l'objet et le motif juridique du transfert d'entreprise et une description correcte des conséquences juridiques du transfert d'entreprise pour le salarié ».

Dans la pratique, les notifications des employeurs conformément à l'article 613a (5) BGB sont souvent incorrectes et donc inefficaces. Les exigences de la loi ou du BAG peuvent difficilement être satisfaites. Il est donc généralement décisif que le salarié veuille ou non prendre le risque d'une objection.

Le droit d'opposition du salarié (article 613a alinéa 6 BGB)

Efficacité d'une objection

Conformément à l'article 613a (6) du Code civil allemand (BGB), un employé peut s'opposer à un transfert (partiel) des opérations par la loi, à moins que l'exercice du droit d'opposition ne soit perdu dans un cas exceptionnel ou de manière inappropriée ( article 242 BGB) ou que l'employé y renonce effectivement. A. Un droit d'opposition peut également exister si la relation de travail a déjà pris fin.

Une objection doit être formulée par écrit . Cela signifie la forme écrite légale selon la section 126 (1) BGB. Celui-ci peut être remplacé par le formulaire électronique conformément au § 126a BGB. Une objection contre le transfert de sa relation de travail à un acquéreur d'entreprise déclarée pour le salarié au dossier du tribunal est en tout état de cause nulle conformément aux §§ 125 phrase 1, 613a paragraphe 6 phrase 1 BGB si elle n'a pas été lue et approuvée. Une objection peut également être implicite. Cela peut également être vu dans le fait que l'employé poursuit des réclamations contre le cédant qui nécessitent une objection. Ensuite, la certification écrite de l'avocat sur un document correspondant peut suffire. Il n'y a aucune obligation de motiver lors de l'exercice du droit d'opposition.

L'objection doit être formulée en temps utile , i. H. selon § 613a Paragraphe 6 Clause 1 BGB «dans le mois suivant la réception des informations conformément au Paragraphe 5». La période ne commence pas si aucune ou aucune information appropriée n'est donnée. Ensuite, le droit d'opposition existe jusqu'à la limite de la déchéance (§ 242 BGB).

Si le salarié compte sur la réception en temps opportun de son opposition, il doit la présenter et la prouver.

L'objection doit parvenir au bon destinataire . Celles-ci sont - facultativement (également possibles pour la sécurité) - selon l'article 613a, paragraphe 6, phrase 2 du code civil allemand, l'employeur précédent ou le nouveau propriétaire. S'il y a eu plusieurs transferts d'entreprise, seul le dernier employeur contractuel, et non un employeur précédent, est le bon destinataire d'une objection.

Dangers de contradiction

Pour l'employé en contradiction, une objection efficace et opportune comporte le risque de licenciement opérationnel , car quelle que soit la question de savoir si la relation de travail spécifique a été transférée, l'emploi est également transféré. Cela signifie que l'employeur précédent peut souvent démissionner parce que l'emploi est perdu. Une objection à un transfert d'opérations doit donc être soigneusement étudiée. C'est également là que des conseils juridiques erronés ont lieu. Dans le cas d'un transfert partiel d'activité, l'appréciation de l'efficacité d'un licenciement opérationnel dépend principalement des questions de sélection sociale des salariés restants.

Résiliation opérationnelle après une objection

Si un employé s'oppose à un transfert d'entreprise, l'interdiction de licenciement en raison d' un transfert d'entreprise (article 613a, paragraphe 4 BGB) n'empêche pas le licenciement opérationnel par le vendeur.

Si le KSchG s'applique, un licenciement opérationnel nécessite une justification sociale, i. H. ici le manque de nouvelles possibilités d'emploi et - si réprimandé et nécessaire - une sélection sociale appropriée. Selon la jurisprudence actuelle du BAG, il n'y a plus de sélection sociale restreinte en fonction des raisons de l'objection: dans la sélection sociale, la raison de l'objection n'a pas d'importance, c'est-à-dire pas si le salarié a son ancien emploi, qui est désormais chez le vendeur " inutilement »,« incompréhensible »etc. a abandonné.

Le BAG a désormais décidé qu'en cas de résiliation opérationnelle par le vendeur suite à une opposition du salarié, le comité d'entreprise ayant «migré» en raison du transfert des opérations n'a pas de compétence, notamment pas de mandat restant (§ 21b BetrVG) ou de mandat transitoire (§ 21a BetrVG) pour A un avis de revente. Le vendeur n'a pas à entendre son ancien comité d'entreprise transféré au sujet d'un licenciement de l'employé en contradiction selon le § 102 BetrVG.

Littérature

• Erika Fischer, Silvia Mittländer, Regina Steiner: Transfert d' entreprise selon § 613a BGB. Un guide pratique pour les membres du comité d'entreprise. Düsseldorf 2009, ISBN 978-3-931975-59-3 .

Preuve individuelle

1. ↑ Junker, Grundzüge des Arbeitsrechts, 7e édition, Rn 133.
2. ↑ Thomas Kühn: The transfer of companies in intérim work , NJW 20/2011, 1409 en référence à l'arrêt de la CJCE du 21 octobre 2010 -Albron-, NJW 2011, 439.
3. ↑ En conséquence, contre la prise en compte des intérimaires «normaux»: Heinz Josef Willemsen: Erosion du terme employeur après la décision Albron de la CJE? Transfert d' entreprise en cas de scission de la fonction d'employeur , NJW 22/2011, 1546.
4. ↑ ^{a b} Steiner, et al., P. 30.
5. ↑ Steiner et al., P. 33.
6. ^ Jugement du Tribunal fédéral du travail du 19 mars 2009, Az.: 8 AZR 722/07, texte intégral sur la page d'accueil de BAG .
7. ↑ Steiner, et al., P. 34 f
8. ↑ Steiner, et al., P. 38 f
9. ↑ Tribunal fédéral du travail, arrêt du 20 mars 2003, Az.: 8 AZR 97/02.
10. ↑ Fuhlrott, Michael / Ritz, Sebastian: Exigences relatives aux lettres d'information en cas de transfert d'entreprise, Betriebs-Beratung 2012, p. 2689 et suiv.
11. ^ Tribunal fédéral du travail, jugement du 21 février 2008 - 8 AZR 157/07
12. ↑ cf. sur l' arrêt du 13 juillet 2006 - AZ: 8 AZR 305/05 .
13. ↑ BAG, arrêt du 15 février 2007 - 8 AZR 431/06 - NZA 2007, 793 (797).
14. ↑ BAG, arrêt du 20 mars 2008 - 8 AZR 1016/06 - Rn. 38 = NZA 2008, 1354.
15. ↑ LAG Berlin-Brandenburg, arrêt du 22 octobre 2010 - 6 Sa 1580/10 - Ls.
16. ↑ BAG, arrêt du 13 juillet 2006 - 8 AZR 382/05 - Rn. 23 (contradiction implicite); ibid. - Rn. 28 (avis de certification signé); à la suite du GAL Berlin-Brandebourg, arrêt du 22 octobre 2010 - 6 Sa 1580/10.
17. ^ BAG, jugement du 19 mars 1998, NZA 1998, 750 (751).
18. ↑ BAG, arrêt du 21 août 2014 - 8 AZR 619/13 - NZA 2014, 1405; BAG, arrêt du 24 avril 2014 - 8 AZR 869/13 - NZA 2014, 1074 = NJW 2014, 3182.
19. ↑ Voir BAG, arrêt du 31 mai 2007 - 2 AZR 276/06 - AP n ° 94 sur § 1 KSchG 1969 sélection sociale.
20. ↑ BAG, arrêt du 8 mai 2014 - 2 AZR 1005/12 - JA 2015, 70 (noirs).